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領(lǐng)導(dǎo)者的自我發(fā)展
有兩種關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的觀點深入人心：1)我們的組織管理有序，但領(lǐng)導(dǎo)無方;2)與其不惜重金發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力，何不聘用更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者?今天應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)為大家?guī)硪恍┫嚓P(guān)的資料來幫助大家，希望對您有幫助!
我們應(yīng)用360度反饋工具，請受訪者從16個選項中，選出任何領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)具備的4種領(lǐng)導(dǎo)能力。有些能力獲得的選票占總票數(shù)的10%，但有一項能力，即“實踐自我發(fā)展”，獲得的選票還不到2%。這意味著在每50位受訪者中，只有不到1人將“實踐自我發(fā)展”列入領(lǐng)導(dǎo)者最應(yīng)具備的4種能力。
這其中的假設(shè)是什么?從這一事實中，我們可以解讀出6條信息：1)領(lǐng)導(dǎo)者不需要發(fā)展——他們只要保持本色就很好了。2)既然人們總是本性難移，干嘛還要大費周章地去追求自我發(fā)展?3)領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展是在工作過程中自然而然實現(xiàn)的。4)領(lǐng)導(dǎo)者維持現(xiàn)狀也好，有所改進也好，對業(yè)務(wù)結(jié)果都沒什么幫助。5)刻意發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能對個人職業(yè)生涯毫無影響。6)既然坐上領(lǐng)導(dǎo)之位，就應(yīng)該能勝任這份工作——追求個人發(fā)展是軟弱無能的表現(xiàn)。這6種觀點純屬無稽之談。有些人對自己的領(lǐng)導(dǎo)效率自鳴得意，便正是被上述觀點所誤。
如果其他專業(yè)人士也這樣想，會怎樣?如果某位體壇新秀懷有上述想法呢?他的運動生涯就會如同曇花一現(xiàn)，未及散發(fā)芳香便驟然凋落。物理學(xué)家、注冊會計師、飛行員以及許許多多其他的專業(yè)人士也是如此。
大約10年前，我聽過一家高科技公司的領(lǐng)導(dǎo)者在其管理團隊面前發(fā)表的講話。他親口講述了自己為獲得這個職位所付出的努力。每年，他都會選出一種他認(rèn)為能幫助自己提高領(lǐng)導(dǎo)價值的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。這些特質(zhì)并不是別人指出的缺點，而是他對組織需求進行分析后確定的活動和行為。有一年，他關(guān)注的是如何領(lǐng)導(dǎo)變革項目;還有一年，他將培養(yǎng)下屬作為重點。
他將此視為一項永無止境的持續(xù)改進活動。顯然，這個過程本身就令他振奮。他堅信自己一定可以學(xué)到新的技能，成為更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。
我想起了杰夫·伊梅爾特(jeff immelt)寫給通用電氣(ge)高管的一句話：每位領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該精益求精地去做好一件事。難怪通用電氣能源源不斷地培養(yǎng)出能力非凡的領(lǐng)導(dǎo)者。當(dāng)更多的管理者能實踐自我發(fā)展時，我們就會擁有更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。
我們需要的是懂得6條真理的領(lǐng)導(dǎo)者：1)沒有最好，只有更好;2)領(lǐng)導(dǎo)者只要肯用心，就能取得巨大的進步;3)單純地去從事某項工作未必會熟能生巧，你必須刻意地發(fā)展;4)領(lǐng)導(dǎo)者越優(yōu)秀，業(yè)務(wù)成果就越優(yōu)秀;5)自我發(fā)展活動會大大提升事業(yè)成功的幾率;6)實踐自我發(fā)展是自信和投入的行為，而不是軟弱的表現(xiàn)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者積極追求自我發(fā)展時，我們就會看到管理有序、領(lǐng)導(dǎo)有方的組織。
再糟糕的領(lǐng)導(dǎo)者也能改進
我們認(rèn)為人類的行為總是固定不變的，并為此發(fā)明了種種說法，比如“本性難移”，“積習(xí)難改”。每當(dāng)我們談及領(lǐng)導(dǎo)者的明顯弱點，例如脾氣暴躁、粗魯無禮等等，這種觀點便成了一塊萬能的擋箭牌。
越是成熟的領(lǐng)導(dǎo)者，似乎就越是驗證了“本性難移”的假設(shè)。年齡、權(quán)力、成功和年復(fù)一年的負(fù)面行為，會令別人懷疑他們根本不可能再有改變。更糟的是，這些領(lǐng)導(dǎo)者常常閉目塞聽，拒絕接受可以幫助他們改正反常行為的反饋。
我們堅信，有上述行為的領(lǐng)導(dǎo)者能夠并且的確會改變。我們查閱了3個組織中545位領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃數(shù)據(jù)，從中找出了存在致命缺陷(位于第10百分位的能力)的領(lǐng)導(dǎo)者。在這個群體中，共有96位領(lǐng)導(dǎo)者存在一項以上的致命缺陷，占總數(shù)的18%。
我們建議這些領(lǐng)導(dǎo)者首先糾正自己的致命缺陷，因為只要這些頑疾不能根治，就算他們在其他領(lǐng)導(dǎo)能力上付出再多的努力，也很少能改變自己的想法。領(lǐng)導(dǎo)者不必成為樣樣精通的全才。只要有5種能力出類拔萃，就能在領(lǐng)導(dǎo)者隊伍中躋身上層。不過，領(lǐng)導(dǎo)者也絕不能有任何一種糟糕透頂?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為，因為這種缺陷所產(chǎn)生的負(fù)面影響足以拉低他們的效率。
在這個發(fā)展過程之后，我們發(fā)現(xiàn)在96位領(lǐng)導(dǎo)者中，有71位在領(lǐng)導(dǎo)效率上表現(xiàn)出重大改進，75%存在嚴(yán)重缺陷的領(lǐng)導(dǎo)者顯而易見地改變了自己的行為�？傊@些老頑固們也學(xué)到了新把戲，一改舊習(xí)，而且改得還不是一星半點!他們?nèi)〉昧梭@人的進步。
通過對5萬多位領(lǐng)導(dǎo)者的研究，我們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者效率與員工敬業(yè)度和滿意度之間高度相關(guān)。不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者會令團隊成員怨聲載道、情緒沮喪、士氣低落。領(lǐng)導(dǎo)效率的大幅提高，對加強直接下屬的敬業(yè)度會產(chǎn)生立竿見影的效果。
領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展項目的主要焦點是他們存在致命缺陷的能力。在我們評估的16項領(lǐng)導(dǎo)能力中，每一項都有至少十幾位領(lǐng)導(dǎo)者存在致命缺陷。但在有些能力上，存在致命缺陷的領(lǐng)導(dǎo)者有3倍之多。其中排在最前列的4種，都與人際關(guān)系不佳有關(guān)�？傮w而言，出現(xiàn)頻率最低的致命缺陷包括不善于領(lǐng)導(dǎo)變革、推動結(jié)果，以及個性問題。顯然，缺乏人際溝通技巧、不關(guān)心別人的發(fā)展、不愿認(rèn)真對待自我發(fā)展，都是低效領(lǐng)導(dǎo)者的死穴。
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