減少企業(yè)高層次人才機會損失

　　不容忽視的是，部分企業(yè)由于人才使用的方式方法欠妥，出現(xiàn)了高層次人才機會損失現(xiàn)象，造成了人才資源浪費，影響了企業(yè)的發(fā)展，形成了人才使用的不良循環(huán)。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。

　　1.高層次人才資源機會損失的主要表現(xiàn)及原因分析

　　企業(yè)高層次人才資源的機會損失，指的是企業(yè)習慣于把業(yè)務(wù)能力強、工作業(yè)績突出的高層次人才選拔到領(lǐng)導崗位上，而由于本人能力、興趣等多種因素并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，從而造成企業(yè)人才浪費、人才斷層等，使企業(yè)和高層次人才損失發(fā)展機會的一種現(xiàn)象。把專業(yè)技術(shù)水平高、領(lǐng)導能力強的優(yōu)秀人才選拔到高一級的領(lǐng)導崗位上，無論是對企業(yè)發(fā)展還是對調(diào)動本人積極性都是十分有利的，這一做法本身無可非議。但必須注意，有些企業(yè)過多地看重這一手段對人才的激勵作用，而沒有看到其造成的人才機會損失。

　　其一，高層次人才“從政”后，原業(yè)務(wù)技術(shù)崗位有可能出現(xiàn)人才斷層，使得企業(yè)在專業(yè)技術(shù)發(fā)展方面后勁不足。

　　其二，“從政”分散了高層次人才精力，使其關(guān)注技術(shù)問題精力下降，有的甚至長期脫離生產(chǎn)技術(shù)一線工作，出現(xiàn)技術(shù)的相對退步，失去了作為高層次人才的基本條件。

　　其三，為數(shù)不少的高層次人才本身不具備經(jīng)營管理特長，“從政”無異于避長就短。

　　出現(xiàn)上述情況的原因是多方面的，但依筆者之見，最根本的原因在于我們的人才觀念和人才機制。自古以來，我國就有“學而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng);另一方面，現(xiàn)有的企業(yè)等級制度使得技術(shù)權(quán)威在企業(yè)還不能與行政領(lǐng)導并論，甚至在純技術(shù)層面上也很難有真正的決策話語權(quán)。因此，企業(yè)不少高層次人才把成功的目標鎖定在當“領(lǐng)導”上，企業(yè)也習慣于把提拔“做官”作為對做出成績的高層次人才的一種肯定和“獎勵”。盡管許多高層次人才“從政”后展示了自身才能，主導了企業(yè)的快速發(fā)展。但其引起人才損失的弊端不能忽視，需引起企業(yè)及其黨組織的高度關(guān)注，并采取切實措施予以解決。

　　2.堅持干部標準，嚴格按規(guī)定程序培養(yǎng)、選拔企業(yè)領(lǐng)導人員

　　企業(yè)領(lǐng)導人員的選拔、培養(yǎng)是有嚴格的標準和完善的程序的。應(yīng)該說，堅持干部標準與高層次人才“從政”沒有本質(zhì)矛盾，甚至在很多情況下，在許多高層次人才身上，兩者是有效統(tǒng)一的。培養(yǎng)、選拔企業(yè)中、高層領(lǐng)導人員，要把堅持標準、履行程序作為原則，作為大前提，在此基礎(chǔ)上，部分素質(zhì)高、能力強、懂經(jīng)營、會管理的高層次人才進入視野并擔任企業(yè)領(lǐng)導職務(wù)本身就是社會進步和企業(yè)進步的標志，無論對企業(yè)發(fā)展還是對發(fā)揮本人作用都是有效和有益的。但企業(yè)萬萬不可在評價人才和在選拔人才中，“以”業(yè)務(wù)技術(shù)之“長”，“概”領(lǐng)導管理能力之“短”，把擔任領(lǐng)導職務(wù)作為對高層次人才認可和獎勵的一種手段，使一些不具備領(lǐng)導能力、無興趣領(lǐng)導管理工作的高層次人才步入仕途，卻又“騎虎難下”，造成人才機會損失。因此，堅持標準，嚴格按程序選拔企業(yè)領(lǐng)導人員是解決企業(yè)高層次機會損失的首要環(huán)節(jié)和基本措施。

　　3.樹立符合現(xiàn)代社會發(fā)展和企業(yè)發(fā)展規(guī)律的人才觀念

　　在企業(yè)的技術(shù)工作中，實實在在地重視和尊重高層次人才的意見，發(fā)揮高層次人才的作用，特別要建立相應(yīng)的制度和機制，對哪些問題由專家決定做出明確規(guī)定。要成立由高層次人才組成的專家委員會，把企業(yè)技術(shù)工作的'決策權(quán)交給他們。還要營造尊重知識、尊重人才的氛圍，在乘車、住房、通訊等諸多方面，給予高層次人才以不低于同級行政領(lǐng)導的待遇，這樣，多數(shù)不熱衷追逐“仕途”的高層次人才，便有可能在良好的企業(yè)氛圍下專心致志地從事業(yè)務(wù)技術(shù)工作。

　　4.健全企業(yè)高層次人才干事創(chuàng)業(yè)的良性機制

　　不少高層次人才愿意選擇“從政”的重要原因，是看重行政領(lǐng)導對技術(shù)工作條件的支配權(quán)，因為沒有這些支配權(quán)是什么事也做不成的。因此在企業(yè)里，給予高層次人才干事的權(quán)利和條件，乃是穩(wěn)定高層次人才和調(diào)動高層次人才積極性的關(guān)鍵性措施。例如，實行技術(shù)工作負責制或科研項目負責制，把任務(wù)、目標、權(quán)利、待遇加以明確和固定，給予高層次人才在技術(shù)工作上一定的人力、物力和財力的支配權(quán)。對于有理想、有抱負的高層次人才而言，能有一個開創(chuàng)事業(yè)的寬松環(huán)境和廣闊舞臺，才是他們的希望所在，理想所在，追求所在。

　　5.確保高層次人才一定的物質(zhì)生活待遇

　　要讓高層次人才安心業(yè)務(wù)技術(shù)工作，提高物質(zhì)待遇是有效措施之一。首先，這種待遇水平要視企業(yè)外部環(huán)境、競爭對手的情況做出適應(yīng)性調(diào)整，以使企業(yè)能夠敏銳感觸并迅速應(yīng)對市場變化，最大限度地保留人才和籌備人才。其次，這種待遇水平應(yīng)該與高層次人才的技術(shù)成果價值及其對企業(yè)的貢獻緊密聯(lián)系在一起，讓其得到相應(yīng)的回報，形成一種高層次人才潛心鉆研業(yè)務(wù)的良好氛圍。再次，這種待遇水平應(yīng)與領(lǐng)導崗位的待遇水平具有一定的可比性，以便使有突出貢獻的高層次人才在選擇自己的發(fā)展方向上有更大的空間。假如高層次人才在業(yè)務(wù)技術(shù)崗位上有了成果后，所獲得的報酬、名譽、社會認同比他做領(lǐng)導所獲得還要大的話，就不會一味選擇“仕途”，如此，企業(yè)相當一部分高層次人才資源的機會損失現(xiàn)象就會大大減少。

　　企業(yè)要做到合理地使用人才，營造人盡其才、才盡其用的良好環(huán)境，必須注重根據(jù)企業(yè)的實際情況和人才的特點，“把合適的人放在合適的位置上”，并在企業(yè)管理體制和工作機制上，為高層次人才更好地發(fā)揮作用創(chuàng)造條件，切不可把領(lǐng)導職務(wù)作為引導高層次人才發(fā)展的唯一目標。同樣，企業(yè)掌握高技術(shù)的專業(yè)人員，也應(yīng)注意正確地對自身能力進行定位，找準最能發(fā)揮自身作用的位置，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡責的工作。只有這樣，企業(yè)才能最充分地發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，在激烈的市場競爭中占得先機。