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高層管理者的激勵(lì)機(jī)制淺析
我們知道在目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)其高管的激勵(lì)依然停留在較低層次，高管激勵(lì)政策不能使高管的短期利益與企業(yè)的長(zhǎng)期利益捆綁在一起，下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
1 我國(guó)高管激勵(lì)現(xiàn)狀分析
1.1 傳統(tǒng)的薪酬及獎(jiǎng)金機(jī)制缺陷
在我國(guó),在多數(shù)企業(yè)中,尤其是國(guó)有企業(yè),高層管理人員的薪酬一般是傳統(tǒng)的三位一體的模式,即收入=工資+獎(jiǎng)金+福利,這種簡(jiǎn)單的模式并不能充分體現(xiàn)企業(yè)中存在的委托與代理的關(guān)系,所有者既不能對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的監(jiān)督控制,也不能對(duì)經(jīng)營(yíng)者起到有效的激勵(lì)機(jī)制的作用。
而很多企業(yè)更是從來(lái)沒有考慮一個(gè)長(zhǎng)效的激勵(lì)手段,只用很簡(jiǎn)單的短期激勵(lì)方式對(duì)高層管理人員進(jìn)行激勵(lì),這樣的結(jié)果是高層管理人員不能充分調(diào)動(dòng)積極性,而激勵(lì)機(jī)制的不完善,使高管沒有更多的使命感和責(zé)任感,不能使高管的短期利益與企業(yè)的長(zhǎng)期利益捆綁在一起。
1.2 目標(biāo)激勵(lì)的持續(xù)性缺陷
目標(biāo)激勵(lì),就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為,達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引,具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求,才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外,還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來(lái),并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟,在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí),他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注,對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感,平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。而高管的激勵(lì)機(jī)制中,更需要長(zhǎng)遠(yuǎn)而持續(xù)的目標(biāo)激勵(lì)做為前提,只有這樣,才能讓高管的激勵(lì)機(jī)制形成有續(xù)系統(tǒng),才能使這種機(jī)制發(fā)揮效用,使管理最大化,而目標(biāo)激勵(lì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性和持續(xù)性則是目前最為缺乏的。
1.3 激勵(lì)依據(jù)的缺乏
國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)的發(fā)展一直沒有得到很好的解決,主要原因在于激勵(lì)的依據(jù)――即高管業(yè)績(jī)的衡量與評(píng)價(jià)問題。由于信息的不對(duì)稱,在股東雇傭經(jīng)理(簽約)以后,通常股東無(wú)法觀測(cè)到經(jīng)理績(jī)效,而只能通過部分的經(jīng)營(yíng)成果,如利潤(rùn)、銷售額等進(jìn)行評(píng)價(jià)。并且這種結(jié)果可能并不完全是經(jīng)理努力的結(jié)果,它受到客觀市場(chǎng)條件、政策因素等眾多外在因素的影響。這就意味著股東必須通過一定的合同條款來(lái)激勵(lì)和約束經(jīng)理在簽約之后能夠按照自己的利益行事。因此,要解決高管激勵(lì)問題,必須首先依據(jù)一定原則來(lái)設(shè)計(jì)新的激勵(lì)組合。
2 完善我國(guó)高管激勵(lì)機(jī)制的管理設(shè)計(jì)
2.1 高層管理人員激勵(lì)機(jī)制整體解決方案
根據(jù)中高層管理人員自身特點(diǎn),以全面激勵(lì)理論為依據(jù),設(shè)計(jì)中高層管理人員激勵(lì)機(jī)制的整體解決方案。通過對(duì)高層進(jìn)行需求分析,依據(jù)全面激勵(lì)理論、馬斯洛層次需求理論,建立既強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金、獎(jiǎng)金、延期收入兌現(xiàn)等貨幣薪酬激勵(lì),也重視福利、培訓(xùn)、責(zé)任和榮譽(yù)、心理健康及能力提升和事業(yè)滿足感等非貨幣薪酬激勵(lì)。
作用在于:吸引、激勵(lì)高層管理人員;促進(jìn)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn);提高內(nèi)外部公平性;平衡長(zhǎng)短期利益;提供薪酬發(fā)放依據(jù)。
2.2 高層薪酬績(jī)效管理設(shè)計(jì)
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要,設(shè)計(jì)高層管理人員的不同時(shí)點(diǎn)、不同階段、不同層次的貨幣薪酬與非貨幣薪酬的構(gòu)成及其發(fā)放方式、薪酬與其他模塊的對(duì)接方式等。針對(duì)企業(yè)的中高層管理責(zé)任大、不易監(jiān)控、自由度高等特點(diǎn),設(shè)計(jì)績(jī)效考核模式、應(yīng)對(duì)策略等績(jī)效管理過程。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求特征,從專業(yè)的角度,設(shè)計(jì)中高層管理人員的績(jī)效結(jié)構(gòu)、績(jī)效合約、考核模式、考核方式、考核程序及流程、考核結(jié)果的運(yùn)用。這樣可以分解戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo);提高管理水平和工作效率;提升中高層管理人員能力;提供績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。
2.3 其它激勵(lì)方式
董事會(huì)基金/總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)金是指企業(yè)為鼓勵(lì)特定行為或?qū)ψ鞒鲎吭截暙I(xiàn)的中高層管理者進(jìn)行激勵(lì),設(shè)計(jì)�？顚Ｓ�、獨(dú)立運(yùn)作的企業(yè)基金。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營(yíng)發(fā)展,設(shè)計(jì)董事會(huì)或總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)金的構(gòu)成、資金來(lái)源、基金管理模式、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象及發(fā)放方式。
非貨幣激勵(lì)是指運(yùn)用培訓(xùn)、精神激勵(lì)等多種非貨幣形式對(duì)中高層管理人員進(jìn)行激勵(lì)的一種制度設(shè)計(jì)�；谄髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和需求特征,設(shè)計(jì)對(duì)中高層管理人員具有激勵(lì)作用的培訓(xùn)、帶薪休假、精神獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)標(biāo)兵、輪崗管理等非貨幣激勵(lì)方式。
這些方式都可以吸引人才,激勵(lì)員工;增加企業(yè)調(diào)控手段;提高員工工作效率;促進(jìn)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
3 完善我國(guó)高管激勵(lì)機(jī)制的策略
企業(yè)所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束問題是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的核心問題之一。想要在這個(gè)問題上取得制權(quán)平衡,最好的狀態(tài)應(yīng)該是所有者也有決策權(quán),這一矛盾的實(shí)現(xiàn)也就是完善我國(guó)公司高管激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn),其實(shí),在利益最大化下面,只有所有者和經(jīng)營(yíng)者在機(jī)制上達(dá)到一個(gè)共識(shí)才有可能讓企業(yè)成為兩個(gè)矛盾體共存后的雙贏產(chǎn)物。
3.1 加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的市場(chǎng)化
我國(guó)有太多國(guó)有企業(yè)曾經(jīng)留下的命令和灰色的不成文規(guī)定,這讓高管的很多管理不能達(dá)到透明化和市場(chǎng)化,薪酬結(jié)構(gòu)單一,激勵(lì)缺乏人性化、動(dòng)態(tài)化,只有通過透明的市場(chǎng)的激勵(lì)機(jī)制才能保證管理層的最大利益,從而根本上解決自身價(jià)值最大化和企業(yè)利潤(rùn)最大化之間的協(xié)調(diào)關(guān)系,才能讓這一對(duì)矛盾體和諧共處。
3.2 實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)在內(nèi)的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制
在日益國(guó)際化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)短期的激勵(lì)機(jī)制顯然已經(jīng)不能滿足一個(gè)企業(yè)高管的激勵(lì)機(jī)制需要,必要建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制及約束機(jī)制,這樣作為一個(gè)自負(fù)盈虧的現(xiàn)代企業(yè),才能對(duì)高管的激勵(lì)通過好的公司治理來(lái)解決,以達(dá)到理想的狀態(tài),高管的責(zé)任、考核由董事會(huì)有效執(zhí)行,薪酬與激勵(lì)則由薪酬委員會(huì)來(lái)制定。建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制,包括盡快建立規(guī)范的與國(guó)際接軌的高管人員薪酬機(jī)制,以及盡快設(shè)立薪酬委員會(huì)來(lái)負(fù)責(zé)高管人員薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定和實(shí)施,從而起到完善法人治理結(jié)構(gòu),提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。
3.3 建立高管行為問責(zé)機(jī)制,加大高管違規(guī)成本
雖然有關(guān)部門就問責(zé)機(jī)制已經(jīng)做了一些相關(guān)的法律法規(guī),對(duì)公司高管的行為也進(jìn)行了一定的約束和規(guī)范,但事實(shí)表明,這些法律追究工作依然做得不到位,依然讓很多只為謀一已私利的高管有可乘之機(jī),所以,有必要建立真正有效的可以約束高管的行為問責(zé)機(jī)制,使其意識(shí)到違規(guī)是要真正受到制裁的,提高其違規(guī)成本,才能使公司及投資者的權(quán)益得到有效保護(hù)。
4 結(jié)語(yǔ)
公司高管的激勵(lì)機(jī)制是我國(guó)公司越來(lái)越關(guān)注的熱點(diǎn)話題,通過公司治理的探討以及對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)公司的公司高管激勵(lì)現(xiàn)狀的分析,我們知道在目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)其高管的激勵(lì)依然停留在較低層次,高管激勵(lì)政策不能使高管的短期利益與企業(yè)的長(zhǎng)期利益捆綁在一起,因此我們針對(duì)這些存在的問題提出了一種新的激勵(lì)措施,努力使高管將自身的利益與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)擺在一致的方向上,讓他們認(rèn)識(shí)到他們自己的個(gè)人財(cái)富依賴他們通過自己的服務(wù)為公司創(chuàng)造價(jià)值的能力。在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)條件下,企業(yè)成功的關(guān)鍵在于能否以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光去洞察千變?nèi)f化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,做出正確的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略決策。
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