高層管理者激勵(lì)和企業(yè)效益

　　我國(guó)企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步增強(qiáng)高管激勵(lì)機(jī)制的多樣性，同時(shí)建立健全約束機(jī)制，使激勵(lì)與約束機(jī)制相互促進(jìn)、高效運(yùn)作，確�，F(xiàn)代化企業(yè)制度的完善，從而更好地利用企業(yè)高層管理者這一稀缺資源，使其最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。yjbys小編下面為你整理了高層管理者激勵(lì)和企業(yè)效益的文章，希望對(duì)你有所幫助。

　　一、高層管理者激勵(lì)制度面臨的問(wèn)題

　　激勵(lì)機(jī)制是根據(jù)人力資源管理學(xué)有關(guān)激勵(lì)的理論指導(dǎo)，結(jié)合具體企業(yè)的不同歷史文化和經(jīng)營(yíng)狀況，以企業(yè)高層管理人員為對(duì)象制定。隨著我國(guó)企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，高層管理者的激勵(lì)受到各方面的重視，但激勵(lì)制度仍面臨著以下問(wèn)題：

　　(一)激勵(lì)強(qiáng)度有待提升

　　第一，大型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足問(wèn)題較其他企業(yè)而言更為突出。大企業(yè)自身的行為較為規(guī)范，經(jīng)營(yíng)者自我約束能力較強(qiáng)，但由于受國(guó)家分配政策的制約，與一般地方中小企業(yè)相比政策靈活度較低，因此收入普遍偏低。第二，主要經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足問(wèn)題較一般經(jīng)營(yíng)者而言更突出。平均主義理念在企業(yè)經(jīng)營(yíng)層中很難被打破，主要經(jīng)營(yíng)者與一般經(jīng)營(yíng)者的收入差距較小。第三，對(duì)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)不足。由于企業(yè)的管理越嚴(yán)格，經(jīng)營(yíng)者的收入越規(guī)范，自我約束能力往往也越強(qiáng)。對(duì)于這些優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)者而言，所獲得的政治榮譽(yù)往往多于經(jīng)濟(jì)收入。

　　(二)激勵(lì)方式較為單一

　　多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入由低工資、少量獎(jiǎng)金或年終根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給予的一次性獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成。雖然少數(shù)企業(yè)近年開(kāi)始實(shí)行年薪制，但仍有待完善，例如部分企業(yè)在實(shí)際執(zhí)行中僅片面地將“每月少發(fā)、年終多發(fā)”的簡(jiǎn)單辦法視同年薪制;又如有些企業(yè)被動(dòng)的將年薪制視為增加經(jīng)營(yíng)者收入的無(wú)奈選擇。而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下被廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股等行之有效的激勵(lì)方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中予以實(shí)踐和探索。

　　(三)激勵(lì)措施設(shè)計(jì)有待改進(jìn)

　　就目前而言，短期激勵(lì)有所加強(qiáng)而長(zhǎng)期激勵(lì)不足。一般地，工資加獎(jiǎng)金模式或年薪制激勵(lì)的考核重點(diǎn)是當(dāng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，屬于短期激勵(lì)措施，近年來(lái)在企業(yè)中運(yùn)用較為廣泛。但股票期權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股等長(zhǎng)期激勵(lì)措施，由于配套政策的缺失暫難以實(shí)行。此外，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)帶有隨意性，并未科學(xué)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，使經(jīng)營(yíng)者難以對(duì)此形成合理預(yù)期，導(dǎo)致激勵(lì)作用有限。

　　(四)激勵(lì)政策不到位

　　企業(yè)高層管理者應(yīng)將為社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出最大貢獻(xiàn)視為自身價(jià)值的最高體現(xiàn)。正因如此，社會(huì)上普遍存在著經(jīng)營(yíng)者理應(yīng)無(wú)私奉獻(xiàn)的觀點(diǎn)和做法，將“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“政治人”的概念相互混淆。由于這種對(duì)經(jīng)營(yíng)者自身價(jià)值的錯(cuò)誤定位，導(dǎo)致了經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)政策難以行使到位。

　　二、高層管理者激勵(lì)機(jī)制的類型

　　一般地，可將企業(yè)高層管理層的激勵(lì)機(jī)制分為物質(zhì)報(bào)酬和精神激勵(lì)機(jī)制兩類。其中，前者占主導(dǎo)地位，包括年薪制、股票期權(quán)計(jì)劃和員工持股三種;后者主要體現(xiàn)為聲譽(yù)或榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制。年薪制主要面向企業(yè)重要經(jīng)營(yíng)管理人員，以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本報(bào)酬，同時(shí)根據(jù)經(jīng)營(yíng)成果確定其風(fēng)險(xiǎn)收入的報(bào)酬。股票期權(quán)計(jì)劃指公司給予經(jīng)營(yíng)者在一定期限內(nèi)按某既定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。員工持股指公司允許貢獻(xiàn)較大的高層經(jīng)營(yíng)管理者出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股份，并委托公司工會(huì)持股會(huì)或信托機(jī)構(gòu)等中介組織進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式，當(dāng)鎖定期結(jié)束后管理者持有的股份可以兌現(xiàn)或轉(zhuǎn)讓。

　　年薪制的優(yōu)勢(shì)在于可保持公司股份結(jié)構(gòu)，不受政策變化影響，現(xiàn)金收益高，短期激勵(lì)效果明顯，報(bào)酬價(jià)值穩(wěn)定，不受股市影響;劣勢(shì)在于長(zhǎng)期激勵(lì)效果不足，高額現(xiàn)金流出使企業(yè)現(xiàn)金流壓力較大，法人治理結(jié)構(gòu)不完善，激勵(lì)效果不佳。股票期權(quán)計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)在于節(jié)約公司現(xiàn)金流，長(zhǎng)期激勵(lì)效果較理想，吸引并穩(wěn)定人才;劣勢(shì)在于易使經(jīng)營(yíng)者造假，對(duì)股東權(quán)益存在負(fù)面影響，易造成內(nèi)部分配不公。員工持股的優(yōu)勢(shì)在于可調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)效果明顯;劣勢(shì)在于易使管理者注重短期效益，發(fā)生短視行為從而傷害員工利益、管理者持股比例過(guò)大有悖于經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離原則。

　　三、高層管理者激勵(lì)機(jī)制的作用

　　無(wú)論企業(yè)采用何種激勵(lì)方式，其目標(biāo)均為有效解決代理人與委托人之間的分歧，使二者的目標(biāo)與利益盡可能達(dá)到一致。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)崿F(xiàn)多種管理職能，起到積極作用。第一，有利于解決企業(yè)高管人員經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者收入普遍偏低，對(duì)這些高管人員予以各種激勵(lì)，能夠使其一心一意的致力于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)避免朽敗行為的發(fā)生。第二，有利于企業(yè)進(jìn)行人事調(diào)整，控制人才流動(dòng)比率。合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)內(nèi)外部人才有強(qiáng)大的吸引力，有利于企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展要求選擇合適的高層管理人才。例如實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，可以附加期權(quán)使用年限的條件，使獲得股權(quán)的經(jīng)營(yíng)管理人員在限期內(nèi)效力于企業(yè)，避免人才流失。第三，有利于減輕企業(yè)日常資金壓力。傳統(tǒng)的工資制度往往需要支付較多現(xiàn)金，而在期權(quán)激勵(lì)方式下，企業(yè)支付高層管理人員的期權(quán)收入主要通過(guò)資本市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)，企業(yè)并未真正發(fā)生現(xiàn)金流出，有助于緩解企業(yè)資金壓力。

　　四、研究設(shè)計(jì)

　　隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷完善，公司治理愈發(fā)舉足輕重，高層管理者作為稀缺資源的人力資本，對(duì)企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺。如何更為有效、合理地配置這一稀缺資源，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值是亟待探究的問(wèn)題。基于此，本文對(duì)企業(yè)高層管理者的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。

　　(一)研究假設(shè)

　　高層管理人員報(bào)酬指貨幣總報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)收入。根據(jù)上市公司2012年年報(bào)數(shù)據(jù)和相關(guān)理論，本文將報(bào)酬分為貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩部分，針對(duì)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)效益間的關(guān)系提出了相關(guān)假設(shè)。

　　1.貨幣薪酬假設(shè)。由于我國(guó)上市公司僅在年報(bào)中披露高層管理人員的年度現(xiàn)金報(bào)酬，因此本文以其中披露的貨幣報(bào)酬為研究對(duì)象。代理理論認(rèn)為股東決定薪酬合約的設(shè)計(jì)，在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的上市公司中，委托代理關(guān)系主要表現(xiàn)為股東與CEO等高層管理人員之間的利益沖突。如果薪酬合同設(shè)置是最優(yōu)的，那么代理人會(huì)選擇使公司價(jià)值最大化的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，其薪酬水平與公司業(yè)績(jī)高度正相關(guān)，也表明高層管理人員貨幣薪酬是影響企業(yè)效益的重要因素�；�于此，本文提出第一個(gè)假設(shè)。

　　假設(shè)l：貨幣薪酬與企業(yè)效益存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

　　2.持股比例假設(shè)。股權(quán)激勵(lì)作為一種薪酬政策，其主要作用是通過(guò)激勵(lì)的方式吸引和留住高層管理人員。作為代理人的高管層不能享有索取剩余權(quán)將使其積極性受挫，也就無(wú)法保證其行為與委托人的利益保持一致，作為代理人的高管甚至?xí)�為�?shí)現(xiàn)自身利益的最大化而損害委托人的利益。對(duì)高管實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)可使二者利益趨于一致，使高管參與分享企業(yè)的剩余索取權(quán)。因此，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)將高管利益與企業(yè)利益相聯(lián)系，更加有利于約束代理人做出益于委托人長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的決策行動(dòng)�；�于此，本文提出第二個(gè)假設(shè)。

　　假設(shè)2：高管持股與公司效益存在顯著相關(guān)關(guān)系。

　　(二)樣本選擇

　　本文以2012年50家A股上市公司披露的年報(bào)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，并對(duì)樣本進(jìn)行了篩選。篩選原則為：(1)本文主要選擇2012年業(yè)績(jī)排名前、后各25家公司，后者作為參照樣本;(2)50家上市公司分布于各個(gè)行業(yè)，但大部分集中于銀行業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)領(lǐng)域;(3)本文選取的樣本主要為國(guó)有上市公司，即選取在年報(bào)股權(quán)結(jié)構(gòu)信息中披露了國(guó)有股的上市公司;(4)本文選取了我國(guó)主板和中小板A股上市公司，考慮到極端值對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的影響剔除經(jīng)營(yíng)效益較差的ST公司。

　　(三)研究模型

　　本文選取每股收益而非凈資產(chǎn)收益率作為上市公司業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)。由于各企業(yè)的每股凈資產(chǎn)不同使得每股收益不可比，本文在回歸分析時(shí)將每股凈資產(chǎn)這一指標(biāo)作為控制變量加入模型，而非單純分析薪酬或持股情況與每股收益的關(guān)系。在控制了每股凈資產(chǎn)變量后，對(duì)薪酬情況與每股收益的偏相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析，可比性和科學(xué)性較強(qiáng)。研究模型為：EPS=a+b1X+b2NAPS，其中 EPS為因變量，表示每股收益，計(jì)算公式為稅后凈利除以流通在外股數(shù);X為自變量，表示企業(yè)前三名高管的平均薪酬;NAPS為控制變量，表示每股凈資產(chǎn)，計(jì)算公式為股東權(quán)益除以總股數(shù)。

　　五、結(jié)果分析

　　(一)高管年薪與企業(yè)效益相關(guān)性

　　本項(xiàng)研究選取企業(yè)每股收益和凈利潤(rùn)兩項(xiàng)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)指標(biāo)，選取金額排名前三的高層經(jīng)理年薪之和為年薪指標(biāo)，對(duì)50個(gè)樣本企業(yè)進(jìn)行了實(shí)證分析，結(jié)果詳見(jiàn)表1。通過(guò)表1可以看出，高管年薪與業(yè)績(jī)指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)最高為0.997，其中每股收益的P值為0.010，凈利潤(rùn)的P值為0.000，在統(tǒng)計(jì)上較為顯著。因此，高管年薪和企業(yè)效益之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

　　(二)高層持股比例與企業(yè)效益相關(guān)性

　　表2和表3分別列示了高管人員持股對(duì)上市公司薪酬情況與每股收益偏相關(guān)關(guān)系系數(shù)的影響。通過(guò)對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，高管人員不持股的上市公司高管薪酬水平與企業(yè)效益之間的相關(guān)系數(shù)為0.248，P值為0.232，未能通過(guò)驗(yàn)證，即二者之間不存在相關(guān)性。然而，高管人員持股的公司高管薪酬與企業(yè)效益之間的相關(guān)系數(shù)為0.38，P值為0.074，說(shuō)明二者在10%的顯著性水平上呈正相關(guān)關(guān)系。

　　從相關(guān)性分析結(jié)果可以看出，高層管理人員薪酬與企業(yè)效益呈正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)委托――代理理論，提高企業(yè)效益需要相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，因此，理論上企業(yè)效益應(yīng)與管理者激勵(lì)呈正相關(guān)關(guān)系。本文的實(shí)證研究結(jié)果中得出的上市公司高層管理人薪酬水平與企業(yè)效益呈正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論也與該理論相符，也說(shuō)明上市公司范圍中廣泛實(shí)施的短期激勵(lì)措施已逐漸發(fā)揮了其應(yīng)有的作用。而高層管理人員股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)效益相關(guān)性分析中，高管持股的情況下，上市公司高管薪酬與企業(yè)效益呈正相關(guān)關(guān)系。從分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，上市公司高管人員持股的比例仍較低，高管人員持股的上市公司薪酬激勵(lì)效果明顯高于高管不持股的上市公司，即高管持股使契約關(guān)系更加完善，更有助于發(fā)揮薪酬與效益之間的相互作用。

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