2017年高層管理人才能力提升的方法
企業(yè)延續(xù)既有的經(jīng)營(yíng)思路和運(yùn)營(yíng)管理模式，隨著產(chǎn)品線的擴(kuò)展、內(nèi)部事務(wù)和人員的增加，高層管理人員往往無法駕馭局面，依靠原有的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能難以解決戰(zhàn)略迷失、流程混亂、銷售增長(zhǎng)乏力、生產(chǎn)交期普遍延誤、人力資源激勵(lì)不足等問題。筆者通過研究發(fā)現(xiàn)，之所以在必要的時(shí)期內(nèi)難以解決這些問題，往往跟現(xiàn)有高層管理人員的理念、心智有關(guān)。一言以蔽之，新事物的出現(xiàn)超出了原有人員的心智范疇，他們“看不到、看不清、理不出個(gè)頭緒，更缺少系統(tǒng)化、較具洞察力的方法”。
“空降兵”或許能夠解決，但是內(nèi)部人才的有效提升更為重要。針對(duì)高層管理人員能力的提升，筆者借鑒行動(dòng)學(xué)習(xí)的基本公式(L=P+Q)，對(duì)于能力的培養(yǎng)，提出這樣一個(gè)公式：A=M+P+SE+T，其中，A即Ability，指人的能力;M即Mind，指的人的心智;P即Principle，指的原理化的知識(shí);SE指Self-Examination，指的人對(duì)既有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的反思;T即Training，指的是對(duì)于獲得的知識(shí)反復(fù)訓(xùn)練。基本邏輯是：有針對(duì)性地選擇具備相應(yīng)心智類型的員工，通過對(duì)原有理念、思維的質(zhì)疑反思，將邏輯上、實(shí)踐上相對(duì)正確的原理化知識(shí)導(dǎo)入到心智中，并在實(shí)踐中反復(fù)訓(xùn)練以獲得實(shí)踐能力，此即原理式人才培養(yǎng)法。
能力的含義
為什么提出上述公式?首先需要明白能力的含義。
什么是能力?當(dāng)議論某人很有能力時(shí)，一般指的是這個(gè)人很有頭腦，知道達(dá)成目標(biāo)的方法并能運(yùn)用。從這個(gè)角度來講，能力的含義可以表述為“個(gè)體認(rèn)知、掌握、運(yùn)用方法、技術(shù)以解決問題、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的素質(zhì)。”
這一含義可以從以下三個(gè)方面解釋：
1.擁有能夠解決問題、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法、技術(shù)。很多人的能力欠缺，主要在于缺少相應(yīng)的方法、技術(shù);
2.個(gè)體對(duì)方法、技術(shù)的認(rèn)知。在學(xué)習(xí)外來經(jīng)驗(yàn)、方式時(shí)，很多人學(xué)得并不透徹，“知其然，但不知其所以然”，并沒有獲得真知;
3.個(gè)體在實(shí)踐中對(duì)方法、技術(shù)的應(yīng)用。明曉了方法、技術(shù)，還需要個(gè)體清楚應(yīng)用方法、技術(shù)的環(huán)境因素、條件前提，生搬硬套只會(huì)帶來實(shí)踐上的失敗。
不同于一般員工對(duì)專業(yè)知識(shí)、技能的依賴，高層管理人員的能力更多體現(xiàn)為對(duì)先進(jìn)理念和解決復(fù)雜問題的方法的掌握，比如現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法、營(yíng)銷體系的理念和渠道管理方法、生產(chǎn)管理的理念和提升交付能力的系統(tǒng)方法等。但在人才培養(yǎng)實(shí)踐中，筆者發(fā)現(xiàn)，理念和方法的培訓(xùn)效果往往并不令人滿意，固然有培訓(xùn)講師專業(yè)能力的問題，但更有受訓(xùn)人員心智模式的瓶頸問題。
理念、方法是內(nèi)容，而受訓(xùn)人員接受理念、方法的程度卻受到自身心智程度的影響�，F(xiàn)實(shí)中，“干活”思維的管理人員很難接受規(guī)劃、組織等管理理念，“執(zhí)行”思維的員工很難在短期內(nèi)培養(yǎng)基本的決策能力。
因此，筆者主張對(duì)高層管理人員才能培養(yǎng)的關(guān)鍵在于提升個(gè)體的心智能力：對(duì)理念、方法的深刻認(rèn)知，對(duì)實(shí)踐運(yùn)用的深刻認(rèn)知，并在深刻認(rèn)知的前提下通過實(shí)踐反復(fù)訓(xùn)練以獲得實(shí)際能力的改善。而“深刻認(rèn)知”指的是需要明白理念、方法、技術(shù)等的內(nèi)在運(yùn)行原理，知其然，并知其所以然。
筆者在《能力的真諦》一文中分析認(rèn)為，“能力，透過行為和結(jié)果，其實(shí)質(zhì)是人的.世界觀和方法論，是人對(duì)事物運(yùn)行原理的認(rèn)知和把握。這就是能力的真諦。”提升認(rèn)知能力以明白內(nèi)在運(yùn)行原理，這是心智能力的核心。
心智的類型和層次(Mind)
心智的類型和層次決定了一個(gè)人的能力的類型和高低。
在心智類型層面，一個(gè)比較好的工具是MBTI。MBTI本身是一種性格測(cè)試方法，它依據(jù)四個(gè)維度將人的性格分為了16種類型。其實(shí)，MBTI對(duì)于心智模式類型的判斷也很有實(shí)際意義。
MBTI心智類型如下陳述：
外向(E)：關(guān)注外在事物
內(nèi)向(I)：關(guān)注個(gè)體內(nèi)心世界
感覺(S)：關(guān)注外顯的、具體的事實(shí)表現(xiàn)
直覺(N)：關(guān)注事物內(nèi)在的運(yùn)行假設(shè)
思維(T)：傾向運(yùn)用事理思維分析判斷
情感(F)：傾向運(yùn)用人際關(guān)系思維分析判斷
判斷(J)：傾向計(jì)劃、控制的執(zhí)行方式
認(rèn)知(P)：傾向自由、彈性的執(zhí)行方式
暫且不論內(nèi)外向及執(zhí)行層面的心智類型，單就決策模式而言，感覺型與直覺型、思維型與情感型的區(qū)分是很有意義的。在實(shí)踐中，大部分人員的決策類型屬于感覺型，包括習(xí)慣干活的高層管理人員、大部分基層員工，而關(guān)于事物含義、關(guān)系與運(yùn)行假設(shè)的直覺型人員比較少。而恰恰是直覺型心智模式最有可能突破現(xiàn)有的心智瓶頸，獲得對(duì)新事物的認(rèn)知和發(fā)展的能力。多年前較為流行的管理學(xué)著作《從優(yōu)秀到卓越》提到的一些“第五級(jí)經(jīng)理人”及其案例，在其謙遜的品質(zhì)和堅(jiān)定的職業(yè)化意志背后充分體現(xiàn)了對(duì)事物內(nèi)在機(jī)理的判斷和掌握能力。
心智類型對(duì)才能的影響并不大，但在人才培養(yǎng)的過程中，了解受訓(xùn)學(xué)員的心智類型將有助于采用更為合適的培養(yǎng)方法。
心智層次基本可以分為高度和深度。心智的高度在實(shí)際工作中可以體現(xiàn)為對(duì)某一領(lǐng)域工作的整體認(rèn)知度，比如對(duì)營(yíng)銷體系的建設(shè)和管理，若僅僅停留在搞個(gè)促銷、促成訂單等操作層面，那么該銷售管理人員的心智層次是較低的。當(dāng)然，這一判斷需要綜合評(píng)估得出，避免崗位職責(zé)的限制影響。
心智的深度可以通過結(jié)構(gòu)化思維層次的診斷加以評(píng)估。假設(shè)公司主打產(chǎn)品的市場(chǎng)銷量停滯不前，難以突破，銷售管理人員若僅僅認(rèn)為是員工不努力、激勵(lì)不到位，不去考慮行業(yè)趨勢(shì)、顧客需求變化、渠道建設(shè)力度、運(yùn)營(yíng)供應(yīng)能力，那么該人員的心智深度是比較淺的，這樣的員工也難以成為合格的高層管理人員。
對(duì)高層管理員工心智層次的評(píng)估，可以通過深度訪談、關(guān)鍵事件訪談，采用專業(yè)的面試技巧獲得基本認(rèn)知。
心智類型、層次是個(gè)體能力的基礎(chǔ)，是先天的部分，但不同于性格的難以變化，心智模式，尤其心智的層次是可以在后天加以改變和調(diào)節(jié)的。這需要個(gè)體堅(jiān)持長(zhǎng)期學(xué)習(xí)，并且能夠跳出原有的知識(shí)圈，做到“睜眼看世界”、讀好書、交有見識(shí)的朋友。
心智完善的內(nèi)容——原理化知識(shí)(Principle)
心智的提升必須要結(jié)合具體實(shí)踐的內(nèi)容，否則便是無根之水，難免流于空落。
在行動(dòng)學(xué)習(xí)的理論中，結(jié)構(gòu)化知識(shí)被某些人解釋為“來自課堂或者書本的理論知識(shí)以及來自個(gè)人生活和工作的閱歷、經(jīng)驗(yàn)等”。在筆者看來，這是錯(cuò)誤的看法，因?yàn)檫@些知識(shí)、閱歷和經(jīng)驗(yàn)與能夠反映事物運(yùn)行規(guī)律的有效知識(shí)并不完全一致，而且在實(shí)踐中，掌握豐富管理經(jīng)驗(yàn)的管理者其實(shí)際才能很一般的大有人在。所以筆者按照一以貫之的理念，主張以原理化知識(shí)，即上文提到的“深刻認(rèn)知”，作為心智的核心內(nèi)容。
本文不談基于崗位的抽象能力，如領(lǐng)導(dǎo)力、管理能力等，而以人員激勵(lì)、才能識(shí)別這兩個(gè)具體的能力作為例子說明：
1.人力資源的激勵(lì)
什么樣的方法才是有效果的激勵(lì)?才是效果可持續(xù)的激勵(lì)管理?很多管理者認(rèn)為只要舍得給錢，員工便有了積極性。但是實(shí)踐中，漲工資只能帶來一時(shí)的激勵(lì)效果，很快員工就會(huì)回到相對(duì)倦怠的狀態(tài)，而且有部分高層管理人員并不買賬。
原理化的知識(shí)要求管理者明白什么是激勵(lì)?激勵(lì)管理都涉及哪些因素?這些因素是如何協(xié)作發(fā)揮作用的?是什么、怎么樣、為什么、有什么價(jià)值是最基本的管理學(xué)問題，但是也是最本質(zhì)的問題。筆者認(rèn)為員工激勵(lì)管理的主要影響因素有三個(gè)：?jiǎn)T工的實(shí)際需求、組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、影響實(shí)現(xiàn)方式的其他子因素。
員工的實(shí)際需求。管理學(xué)家對(duì)員工需求有很經(jīng)典的理論，但管理者更需要關(guān)注所管轄員工的實(shí)際需求，以及明曉需求的特點(diǎn)。比如：新進(jìn)員工關(guān)注的是能力發(fā)展或經(jīng)驗(yàn)積累，對(duì)于工資上漲的追求或許并不是特別強(qiáng)烈;工作兩三年以上的基層員工關(guān)注的是職位、工資收入的不斷上漲;中高層關(guān)注的是地位、權(quán)力的上升，以及收益的倍增，或者事業(yè)的發(fā)展。不同類型的員工在不同的組織內(nèi)實(shí)際需求是不一樣的，且呈現(xiàn)變遷化、相對(duì)無止境的特點(diǎn)。
組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)指的是公司戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)達(dá)成目標(biāo)、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它的核心點(diǎn)在于目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定的合理性，比如年度營(yíng)收、利潤(rùn)目標(biāo)等。
其他子因素，如組織職位、薪資、平臺(tái)等資源的豐富程度、領(lǐng)導(dǎo)者的分享精神、組織內(nèi)部群體的比較心理等。
這些因素的存在及相應(yīng)的特點(diǎn)共同決定了激勵(lì)方法效果的程度。筆者認(rèn)為激勵(lì)管理核心運(yùn)行原理在于讓組織目標(biāo)與員工需求收益實(shí)現(xiàn)互相推動(dòng)式的實(shí)現(xiàn)與發(fā)展，激勵(lì)管理的目標(biāo)價(jià)值導(dǎo)向在于實(shí)現(xiàn)組織與員工的可持續(xù)的“雙贏”。
明白了激勵(lì)管理所涉及的員工需求、組織目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)分享精神等因素特點(diǎn)，以及激勵(lì)管理“實(shí)現(xiàn)雙方持續(xù)、協(xié)調(diào)增長(zhǎng)”的基本運(yùn)行原理和價(jià)值導(dǎo)向，管理者在制定、選擇激勵(lì)管理方式時(shí)便有了基本的分析、判斷標(biāo)準(zhǔn)。
2.高層管理人員的能力識(shí)別
現(xiàn)實(shí)中對(duì)高層管理人員才能的識(shí)別往往參考工作經(jīng)驗(yàn)和歷史績(jī)效，如果面試者工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)方面有靠譜的證明，用人公司一般會(huì)認(rèn)為該員工會(huì)有相應(yīng)的能力，然后通過試用期或試崗期加以跟蹤識(shí)別。
很顯然，這不是科學(xué)的識(shí)才方法。工作經(jīng)驗(yàn)和歷史業(yè)績(jī)并不代表真實(shí)才干，用人單位也是在將信將疑中使用人員。
誠(chéng)如筆者一直堅(jiān)持的觀念，能力本質(zhì)是世界觀和方法論，“知其然，并知其所以然”才是觸摸到了能力的門檻。
在人力資源管理領(lǐng)域，很多面試方法都有足夠的效用來評(píng)估應(yīng)聘人員的真實(shí)才干。但面試官需要明白能力的真實(shí)含義，然后通過專業(yè)方法來獲得面試者對(duì)“所以然”的認(rèn)知和掌握程度。
比如上文提到的激勵(lì)管理能力。假如您面試一位人力資源經(jīng)理或者總監(jiān)，如果僅僅停留在了解該應(yīng)聘者曾經(jīng)在原單位采取了哪些措施、效果如何等信息，而不去深究他對(duì)激勵(lì)管理的本質(zhì)原理看法及關(guān)鍵操作細(xì)節(jié)，那么，您只是找到了一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)者，而且那套經(jīng)驗(yàn)并不見得適用于您所在的企業(yè)。因?yàn)�，您所在公司的老板、高層管理人員、企業(yè)文化可能與眾不同，而這個(gè)應(yīng)聘者可能不怎么關(guān)注這些因素的特點(diǎn)。
對(duì)于高層管理人員的素質(zhì)來說，平面化的知識(shí)結(jié)構(gòu)并沒有明顯的差別，關(guān)鍵在于對(duì)關(guān)鍵因素、關(guān)鍵細(xì)節(jié)的認(rèn)知和把握。這不是細(xì)節(jié)決定成敗，而是關(guān)鍵細(xì)節(jié)見真章。
原理的導(dǎo)入與改善——改善心智模式的方法(Self-Examination)
心智模式改善的主題在于把原理植入到個(gè)體心智思維中，使個(gè)體在未來面對(duì)類似情景或問題時(shí)能夠自主的按照原理的脈絡(luò)、要點(diǎn)要求行事。
這是一個(gè)比較抽象復(fù)雜的問題。我們可以回憶下自己是如何學(xué)會(huì)與客戶溝通、獲得訂單、如何制定一項(xiàng)可行的管理制度。我們通過失敗、通過挫折學(xué)習(xí)。當(dāng)按照原來的理念、思維、經(jīng)驗(yàn)去與客戶、領(lǐng)導(dǎo)、員工溝通并想就某項(xiàng)事情達(dá)成目標(biāo)時(shí)，我們失敗了、受到了挫折打擊，然后我們思考這是為什么?最終明白客戶、領(lǐng)導(dǎo)、員工想要的不是我們?cè)瓉硭饔^認(rèn)為的，我們與他們溝通的方式不好，推行的方法、制度有缺陷。認(rèn)識(shí)到了這些缺陷，我們?cè)偃W(xué)習(xí)、探索，獲得相對(duì)正確的認(rèn)知和方法，然后在以后的實(shí)踐中實(shí)施，最終形成自己的能力。
通過這個(gè)過程，我們可以發(fā)現(xiàn)，進(jìn)步來源于對(duì)過去自認(rèn)為正確的做法、思維的反思，認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤，進(jìn)一步學(xué)習(xí)到符合事實(shí)、邏輯的正確方法�；诖耍瑸榱藢�(shí)現(xiàn)原理思維的導(dǎo)入，筆者主張學(xué)習(xí)《第五項(xiàng)修煉》和《U型理論》的觀念和方法。
1.深度匯談�！兜谖屙�(xiàng)修煉》是這樣描述的：“在深度匯談時(shí)，大家以多樣的觀點(diǎn)探討復(fù)雜的難題，每個(gè)人攤出心中的假設(shè)，并自由交換他們的想法。”在運(yùn)用這一方法進(jìn)行人才培養(yǎng)時(shí)，筆者主張由培訓(xùn)師對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行深度匯談，要談出“心中的假設(shè)”。這是心智培養(yǎng)的起點(diǎn)。
高層管理人員“心中的假設(shè)”需要結(jié)合崗位職責(zé)進(jìn)行攤出。培訓(xùn)師要了解到受訓(xùn)人員如下層面的見解(舉例)：
您認(rèn)為您公司的產(chǎn)品銷量能夠持續(xù)增長(zhǎng)的主要驅(qū)動(dòng)因素是什么?都是怎么發(fā)揮作用的?
您為什么選擇這樣的渠道模式?這一模式是否能夠支撐您的業(yè)務(wù)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大?為什么?
您認(rèn)為現(xiàn)有的經(jīng)銷商激勵(lì)模式有助于提升他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度嗎?為什么?
您認(rèn)為目前影響到生產(chǎn)交付的主要因素是什么?是怎么影響的?您打算如何提升生產(chǎn)交付能力?為什么要采取這種方法?
您采取這樣的工資結(jié)構(gòu)、考核方式目的是什么?
您對(duì)部門員工的管理為什么要采取這么嚴(yán)格的方法?為什么不能采取相對(duì)寬松的管理模式?
您認(rèn)為這一次薪酬增加了，員工的積極性就會(huì)有很大提高嗎?為什么會(huì)有這樣的想法?
您采取股權(quán)激勵(lì)的真實(shí)想法是什么?您認(rèn)為給予了期權(quán)、限制性股票，員工的積極性就能提高嗎?
對(duì)于您采取的績(jī)效考核、激勵(lì)措施、獎(jiǎng)懲措施，您認(rèn)為員工會(huì)有什么想法?為什么?
您如何理解阿米巴模式(或其他管理模式)?您知道這一模式是如何發(fā)揮作用的嗎?請(qǐng)?jiān)敿?xì)描述。
通過以上有針對(duì)性地發(fā)問、質(zhì)疑、追問，培訓(xùn)師將逐步獲得受訓(xùn)人員潛在的對(duì)產(chǎn)品、顧客需求、銷售管理、生產(chǎn)管理、人力資源激勵(lì)管理等相關(guān)領(lǐng)域的深刻認(rèn)知，并可以適當(dāng)做出判斷。
2.U型理論的運(yùn)用。這一理論對(duì)思維的改善基本上有4個(gè)環(huán)節(jié)：懸置、反思、導(dǎo)入、實(shí)踐。在原理導(dǎo)入與改善階段，本文主要采用前三個(gè)環(huán)節(jié)的做法。
懸置。通俗地說，即在培訓(xùn)師通過深度匯談獲得受訓(xùn)人員關(guān)于某項(xiàng)或某些事情的基本思維假設(shè)后，把這些思維假設(shè)展示給受訓(xùn)人員，受訓(xùn)人員也能夠站在外在的角度審視自己原有的思維假設(shè)，比如能夠看到自己對(duì)員工激勵(lì)的假設(shè)：認(rèn)為只要給錢，員工的積極性就會(huì)高漲;只要返利，經(jīng)銷商忠誠(chéng)度就會(huì)提高。如是等等。
反思。思維假設(shè)從個(gè)體剝離出來并懸置后，由培訓(xùn)師指導(dǎo)受訓(xùn)人員展開反思。在這一環(huán)節(jié)，可以采取自我追問和實(shí)踐印證的方法。例如：只要給錢，員工的積極性就會(huì)高漲嗎?如果真的高漲，那員工就是一味地貪錢?是這樣嗎?現(xiàn)實(shí)中漲了幾次工資，但是積極性并沒有提高?那么，這是為什么?錢給的不夠，還是有些員工真正關(guān)注的不是這些?那是什么?筆者不主張行動(dòng)學(xué)習(xí)中催化師的中立角色，培訓(xùn)師需要做好引導(dǎo)，但在必要時(shí)也要適當(dāng)參與給予點(diǎn)撥。
導(dǎo)入。經(jīng)過自我的質(zhì)疑反思、培訓(xùn)師的點(diǎn)撥，受訓(xùn)人員就會(huì)對(duì)某些事情有新的認(rèn)知，但這些認(rèn)識(shí)都是零散的，還處于懷疑階段。在這一環(huán)節(jié)，需要培訓(xùn)師及時(shí)給予完整的、原理化的傳授、解惑，比如告知員工激勵(lì)的本質(zhì)原理、某些方式如股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用的基本道理等，這樣，受訓(xùn)人員將會(huì)逐步接受這一新的理念、新的思維和方法。
對(duì)于組織心智的提升，亦可以采取“深度匯談、懸置、反思、導(dǎo)入”的方式，并通過學(xué)習(xí)小組來實(shí)現(xiàn)。
理論看起來很抽象，但實(shí)踐是可以操作的。目前有部分私董會(huì)組織采用了上述方式，讓參與人員懸置既有思維假設(shè)、反思自我，并通過成員的互相啟發(fā)、借鑒來實(shí)現(xiàn)個(gè)體的思維改善。只是不同于私董會(huì)純粹的會(huì)議組織方法，筆者依然主張將原理化知識(shí)作為主要內(nèi)容，會(huì)議方法只是個(gè)必要的形式。
轉(zhuǎn)化實(shí)踐才能的環(huán)節(jié)——反復(fù)訓(xùn)練(Training)
當(dāng)通過反思，接受了相對(duì)正確的理念、知識(shí)和方法，心智改善并未完成。誠(chéng)如我們?cè)谥袑W(xué)學(xué)習(xí)物理、化學(xué)一樣，學(xué)到了基本定律，必然有一個(gè)做題實(shí)踐鞏固的環(huán)節(jié)。人才培養(yǎng)亦是如此。
反復(fù)訓(xùn)練是必要的。理念、知識(shí)的導(dǎo)入只能帶來大腦皮層淺層次的印記，唯有在實(shí)踐中操作并用心感受，才可以轉(zhuǎn)化為實(shí)踐才干。
知行合一方才是真知、真行。
從表面上看，本文所提出的培養(yǎng)方法似乎與行動(dòng)學(xué)習(xí)較為相似。但是相比較行動(dòng)學(xué)習(xí)側(cè)重于解決復(fù)雜問題的目的，原理化的培養(yǎng)方法更加側(cè)重于高層管理人員心智思維模式的改善和提升，對(duì)于人才培養(yǎng)更加具有指導(dǎo)和實(shí)踐意義。在具體操作上，行動(dòng)學(xué)習(xí)要求催化師保持中立，以激發(fā)參與人員的創(chuàng)造性思維;而原理化的培養(yǎng)方法要求導(dǎo)師制，且必須通曉所教授事物的原理，以實(shí)現(xiàn)“傳道、授業(yè)、解惑”的目的。筆者相信，導(dǎo)師制才是真正使人能夠突破自身瓶頸、獲得新視野的有效方法。
除了要求具備真才實(shí)學(xué)的導(dǎo)師，原理化的人才培養(yǎng)方式還需有個(gè)前提條件，即所謂的原理化知識(shí)是經(jīng)得起理論和實(shí)踐的驗(yàn)證的。這一點(diǎn)固然很難(本文所談到的一些原理也并不見得正確)，但是綜合國(guó)內(nèi)外一系列管理實(shí)踐，我們相信，原理化知識(shí)是可以經(jīng)過深度研究獲得的。
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