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民營企業(yè)外來高層管理人員流失的分析
在當(dāng)今競爭激烈的市場上，民營企業(yè)的高管人員是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素，是整個企業(yè)的支撐和骨架，民營企業(yè)的決策者們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到人力資源的重要性，下面yjbys小編為大家準(zhǔn)備了分析民營企業(yè)外來高層管理人員的文章，歡迎閱讀。
一、外來高管人員流失對企業(yè)造成的危害
(一)高管人才流失增加企業(yè)的經(jīng)營成本
高管人員的流失，會導(dǎo)致企業(yè)人才斷層，民營企業(yè)不得不招聘新的高管人員，一個新人員剛進(jìn)入企業(yè)對企業(yè)的各種信息都還不熟悉，企業(yè)必須重新對其進(jìn)行培訓(xùn)，國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。 這又在一定程度上增加了企業(yè)的招募和培訓(xùn)成本。同時再加上離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬維持費(fèi)用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的，這些開支不是一個小數(shù)目，民營企業(yè)本身就存在資金不足的問題，這對于民營企業(yè)來說無疑是雪上加霜。
(二)高層管理人員流失造成企業(yè)核心競爭力下降
民營企業(yè)高層管理人員的流失，會導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)泄露，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和正常運(yùn)營。同時，流失的人才會很快投入競爭對手的懷抱，或者跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去自立門戶，對企業(yè)的危害更是致命性的，增強(qiáng)了競爭對手的實(shí)力，大大削弱了自己的競爭優(yōu)勢。
(三)高管人員的流失造成企業(yè)內(nèi)部士氣和凝聚力的低落
當(dāng)一個企業(yè)的高管人員流失后，會在其他人才中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，人才離職的“示范”作用，會使下屬員工受到這種不滿意情緒的傳染，產(chǎn)生更強(qiáng)烈的不公平感，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人心渙散，企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落、工作效率下降，從而削弱和影響整個企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，甚至?xí)?ldquo;多米諾骨牌效應(yīng)”，一個優(yōu)秀人才的流失必將影響和帶動大批人員的流走，這會給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。
(四)高管人員的流失使得顧客的滿意度和忠誠度下降
企業(yè)高管人員的流失，會在無形中使民企的管理制度和管理方法流失，這樣也就會導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和產(chǎn)品質(zhì)量的下降，產(chǎn)品質(zhì)量的下降會損害企業(yè)在顧客心目中的良好企業(yè)形象、信譽(yù)和名聲，降低了客戶對企業(yè)的滿意度，最終會導(dǎo)致老客戶的流失。
二、民營企業(yè)外來高管人員流失的原因
(一)民營企業(yè)方面
1.民營企業(yè)薪酬激勵不到位
薪酬是一個人總收入水平的根本性指標(biāo)，關(guān)系到每個員工的的經(jīng)濟(jì)和社會地位，但是民營企業(yè)如果沒有建立起一套合理的薪酬制度，比如說薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較、不具有競爭力、待遇的內(nèi)部公平性存在問題、付出與得到不能相互平衡、每個高管人員期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實(shí)，導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低，從而促使高管人員產(chǎn)生待遇不公的心理失衡，這也是造成民營企業(yè)外來高管人員流動的直接原因。
2.民營企業(yè)缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制
民營企業(yè)的績效考核機(jī)制缺乏合理性主要表現(xiàn)在:績效評價中目的不清、原則不明、方法不當(dāng)、考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一、不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系，不能將企業(yè)的人才分類(如稀缺人才、特殊的無人代替人才等)，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等，不能把人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平合理地聯(lián)系起來，這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)甚至人才的流失。
3.民營企業(yè)缺乏完善的人才培訓(xùn)制度
許多民營企業(yè)對外來高管人員培訓(xùn)不夠重視，不能滿足高管對自身素質(zhì)提高的需求，沒有長遠(yuǎn)的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，人才缺乏繼續(xù)工作的動力。
4.民營企業(yè)的“家族式”管理使外來高管人員權(quán)利受到了限制
民營企業(yè)“家族式企業(yè)”的管理阻礙了企業(yè)的發(fā)展，由于民營企業(yè)家族成員在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，家族成員與外來高管人員之間的矛盾，使外來高管人員很難開展工作，晉升難、發(fā)展空間小、權(quán)利受到了限制、往往導(dǎo)致外來高管人員對企業(yè)沒有信心，從而影響了工作的積極性，由于在企業(yè)中得不到重用，許多別的企業(yè)福利待遇又是那么誘人，這也是導(dǎo)致外來高管人員流失的重要原因。
5.有些企業(yè)所有者本身素質(zhì)不高也會導(dǎo)致高管人員的外流
民營企業(yè)家不能提高自己的自身素質(zhì)，把自己企業(yè)的成功全部歸功于自己個人或家族的貢獻(xiàn)，認(rèn)為企業(yè)之所以有今天，全部是自己一手拼出來的，把與其一起創(chuàng)業(yè)的高管人員置之度外，這樣一來，高管人才的個人才能和個人貢獻(xiàn)被一筆抹殺，無法找到“自我實(shí)現(xiàn)的成就感”。并且在家長式的領(lǐng)導(dǎo)下工作，人才的技能不能得到充分的發(fā)揮，不能得到學(xué)習(xí)新技能和新經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會，也往往會導(dǎo)致高管人員流失。
(二)外來高管方面
1.高管人員對晉升前景有更高的需求
從當(dāng)今社會中，可以了解到?jīng)]有人喜歡平庸，“水往低處流，人往高處走”，尤其對于那些高管人員來說，他們努力的工作，實(shí)際是希望得到晉升，或者希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作。但許多民營企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起奮斗的結(jié)果，高管人才對職位及權(quán)利有較高的需求難以實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致這些外來高管人員不能得到更大的發(fā)展空間和晉升機(jī)會，因此，高管人員為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，自然會選擇離開該企業(yè)。
2.高管人員在民營企業(yè)文化氛圍中才華的發(fā)揮受到了阻礙
民營企業(yè)往往缺少良好的企業(yè)文化，“以人為本”的文化氛圍嚴(yán)重缺少，一些民營企業(yè)內(nèi)部個人權(quán)威主義太重，永遠(yuǎn)是老板說了算，高管人員往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業(yè)，感覺自己本身具備的才華得不到發(fā)揮和施展，其次是管理方式上有問題，企業(yè)家對他們不授權(quán)或授權(quán)不足，高管人員像被上了綁一樣，只能做執(zhí)行者，最終導(dǎo)致他們的流失。
3.高管人員缺乏對企業(yè)的忠誠度
民營企業(yè)也許在人力資源管理方面做到了仁至義盡，如果高管人員個人的價值觀中缺乏忠誠的因素，一旦受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境或企業(yè)自身發(fā)展的影響，企業(yè)經(jīng)營狀況出現(xiàn)波動，發(fā)現(xiàn)有比此企業(yè)待遇更好的獵頭企業(yè)，受到利益的誘惑，想尋求更快和更高要求的自我發(fā)展環(huán)境，往往不愿與企業(yè)共患難而另攀高枝。
(三)社會環(huán)境方面
我國目前的人才流動市場尚不規(guī)范，社會上有些企業(yè)缺乏競業(yè)道德，企業(yè)之間互相“挖人才墻腳”的現(xiàn)象時有發(fā)生， “獵頭公司從來不幫那些找不到工作的人找工作，而是幫那些不愁工作的人找工作”，高管人員如果受到那些獵頭公司的利益誘惑，也會引起高管人員的“跳槽”。
三、民營企業(yè)面對外來高管人員流失可實(shí)施的對策
人才的流失必將給企業(yè)造成無法估量的損失，極大地制約了企業(yè)的發(fā)展。“得人才者得天下”，人才是一種稀有資源的觀念已漸漸被人們所接受，許多企業(yè)都強(qiáng)烈意識到今天的競爭就是人才的競爭、腦力與智力的競爭。因此，民營企業(yè)要想在激烈的競爭中站住腳，必須解決好高管人員流失嚴(yán)重問題，在實(shí)踐中不斷改進(jìn)發(fā)展，找到行之有效的解決方法。
(一)完善企業(yè)的激勵制度
企業(yè)要根據(jù)高管人員的不同特點(diǎn)“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵機(jī)制最大的效能。
(二)建立合理科學(xué)的薪酬制度
薪酬對于外來高管人員來說是非常重要的，民營企業(yè)要想減少高管人員的大量流失，首先必須建立合理的薪酬制度，提高薪酬的外部競爭力，對于關(guān)鍵人才，要舍得付高薪。其次，要提高薪酬的內(nèi)部競爭力，公正、平等地對待所有員工，只有在薪酬系統(tǒng)公平的前提下，才可能產(chǎn)生滿意感表現(xiàn)為內(nèi)心感受的平衡，同時要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間，保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間，合理的薪酬制度有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)留住外來高管人員的目標(biāo)和追求。
(三)建立公正有效的績效評價體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才
每個高管人員都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和認(rèn)可�？冃Э荚u對留住人才具有極其重要的作用。對高管人員而言，他們最關(guān)注的是績效考評是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果人才認(rèn)為對他們的評價結(jié)果不公正，就會陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，甚至與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，直至離開企業(yè)。
(四)完善企業(yè)的培訓(xùn)制度
培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機(jī)會的企業(yè)是很難留住人才的。民營企業(yè)須完善培訓(xùn)制度，不斷提高高管人員的工作能力和綜合素質(zhì)，使他們工作中不斷進(jìn)步并獲取足夠的成就感，實(shí)現(xiàn)自我價值，促進(jìn)其個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到事業(yè)留人的目的。
(五)加強(qiáng)和諧的民營企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是一個企業(yè)的“精神之魂”，一個良好的企業(yè)文化可以激發(fā)全體員工的熱情，是留住和吸引人才的一個有效的手段。所以，民企必須注重企業(yè)文化的建設(shè)。首先要營造一個和諧、輕松、公正、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的企業(yè)，其次要塑造“以人文本”的企業(yè)文化，在價值理念上愛護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣優(yōu)秀的高管人才就不會輕易離去。
(六)摒棄“家族式”管理，科學(xué)公正地使用人才
民營企業(yè)的“家族式”管理往往使外來高管人員的權(quán)利受到了限制，不能得到公平的競爭和晉升機(jī)會，導(dǎo)致他們流失，因此，民營企業(yè)應(yīng)摒棄“家族式”管理，建立公平、公正的考核、晉升等競爭機(jī)制，調(diào)動人員工作積極性，給那些高管人員發(fā)展的機(jī)會，為高管人員提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會，吸引和留住人才。
(七)企業(yè)家要注重自身素質(zhì)的提高
一個具有高素質(zhì)，有領(lǐng)導(dǎo)魅力的企業(yè)家對于高管人員有巨大的影響力，一般越是高層次的人才，越是看中企業(yè)家的個人素質(zhì)，著重和企業(yè)家之間的合作融洽和雙方價值取向的一致，因此，企業(yè)家要提高自身素質(zhì)，規(guī)范自己的行為，公而忘私，廉潔清正，對公司所有員工要做到誠信豁達(dá)，注重與高管人員進(jìn)行思想交流，這樣有助于留住更多的優(yōu)秀高管人員
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