- 高層管理者薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系 推薦度：
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企業(yè)高層的薪酬激勵(lì)
現(xiàn)代企業(yè)制度以“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、管理科學(xué)”為目標(biāo)，很多企業(yè)長期被收入分配問題困擾，企業(yè)高層人才的引進(jìn)與薪酬激勵(lì)沒有一個(gè)合理的機(jī)制，高層人才承擔(dān)的責(zé)任與薪酬沒有直接掛鉤，沒有體現(xiàn)出他們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展、經(jīng)營上的重要地位。下面小編為大家整理了關(guān)于企業(yè)高層的薪酬激勵(lì)，一起來看看吧：
1 薪酬激勵(lì)機(jī)制理論
1.1 委托代理理論
美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯于上世紀(jì)30年代提出“委托代理理論”，倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，而將經(jīng)營權(quán)利讓渡。該理論研究的核心問題就是委托人和代理人之間的責(zé)權(quán)利，即委托人如何設(shè)計(jì)激勵(lì)方案能夠促使代理人最大程度的為之服務(wù)， 而激勵(lì)方案中最核心的就是薪酬方案。
1.2 管理激勵(lì)理論
激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用來處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。它說明了為什么業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提高，以及構(gòu)建什么樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制能促進(jìn)業(yè)績(jī)的提高。通過理論的運(yùn)用，研究如何能使員工更加積極的工作，以實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)，取得最佳的工作績(jī)效。
1.3 高管薪酬激勵(lì)理論
高管人員報(bào)酬主要包括報(bào)酬結(jié)構(gòu)、報(bào)酬水平和績(jī)效考核指標(biāo)三個(gè)方面。企業(yè)的管理人員報(bào)酬形式一般分為工資、獎(jiǎng)金和股權(quán)形式的收入。工資是用來滿足基本需要的，數(shù)額預(yù)先確定并在一段時(shí)間內(nèi)不變。獎(jiǎng)金通常一次性支付，具體數(shù)額與公司業(yè)績(jī)相關(guān)。獎(jiǎng)金具有一定的激勵(lì)性，能吸引人才并一定程度上提高高層人員的工作潛力。管理人員長期激勵(lì)的形式主要包括限制性股票、股票期權(quán)等形式，這種激勵(lì)形式對(duì)于高層人才具有很大的激勵(lì)性，能夠吸引有能力的高層人才。
2 存在的問題
2.1 績(jī)效與薪酬脫節(jié)
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，高層人才薪酬決定的主要依據(jù)應(yīng)該是他們對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)。但目前，多數(shù)企業(yè)高層人員的薪酬制度并不合理，沒有將高層人員的貢獻(xiàn)度與獲得報(bào)酬緊密聯(lián)系在一期，薪酬與績(jī)效嚴(yán)重脫節(jié)。這樣的現(xiàn)狀會(huì)導(dǎo)致業(yè)績(jī)突出的高層人員不能得到應(yīng)有的報(bào)酬，不能長期保持工作的動(dòng)力，而業(yè)績(jī)一般甚至業(yè)績(jī)較差的高層人員卻可能躺在高薪上“睡覺”，拿著企業(yè)豐厚的報(bào)酬，卻并沒有給企業(yè)創(chuàng)造出利潤。
2.2 薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性
很多企業(yè)對(duì)于普通員工設(shè)立了明確的晉升薪酬制度，但對(duì)于高層卻沒有類似機(jī)制。高層人員的引進(jìn)與薪酬往往都是企業(yè)所有人的意志所決定，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)從程序策劃到結(jié)果的界定缺乏內(nèi)部公平性。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，這種隨意性較大的薪酬體系導(dǎo)致的內(nèi)部不公平，成為企業(yè)的發(fā)展瓶頸。
2.3 長期激勵(lì)缺失
目前，大多數(shù)企業(yè)沒有明確提出建立中長期激勵(lì)機(jī)制，在職期間長短對(duì)于薪資待遇沒有明顯的影響，高層人員一旦對(duì)于目前的薪資待遇出現(xiàn)不滿，并主動(dòng)尋求變換工作。高層人員的短期行為不利于企業(yè)長期發(fā)展?jié)摿Φ呐囵B(yǎng)。
3 機(jī)制構(gòu)建
3.1構(gòu)建原則
規(guī)則的構(gòu)建應(yīng)該因人而異。人們?cè)诳剂繄?bào)酬的時(shí)候，一方面會(huì)關(guān)注報(bào)酬的絕對(duì)量，即衡量付出和回報(bào)是否相當(dāng)，另一方面，也會(huì)關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量，會(huì)橫向進(jìn)行比較，以相同資歷的人所獲得報(bào)酬來衡量自己，確定自己是否受到了合理的待遇。只有感受到自己得到的薪資待遇是合理的、公平的，才能促使他們?nèi)耐度氲臑槠髽I(yè)貢獻(xiàn)力量。因此構(gòu)建高層人員的薪酬制度時(shí)，要堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：
3.1.1薪酬與績(jī)效掛鉤原則
只有與績(jī)效掛鉤的薪酬才能最大程度的激發(fā)人的潛力。高層人員的工作成果應(yīng)與個(gè)人所得直接相關(guān)。如公司盈利，可以實(shí)現(xiàn)的利潤為基礎(chǔ)，增加報(bào)酬，如公司虧損，則應(yīng)該以虧損額為基礎(chǔ)，減少高層的薪酬。
3.1.2薪酬平衡比較機(jī)制原則
當(dāng)一個(gè)企業(yè)的高層人員的薪酬遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平時(shí)，高層人員會(huì)選擇消極工作或者尋找更好的工作崗位，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不斷下降;而當(dāng)一個(gè)企業(yè)的高層人員薪酬過高、遠(yuǎn)高于正常成本的負(fù)擔(dān)時(shí)，則會(huì)給企業(yè)帶來過重的負(fù)擔(dān)，也影響了企業(yè)內(nèi)部公平，同樣不利于一個(gè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
3.1.3薪酬市場(chǎng)化原則
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下企業(yè)工資分配必須適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況，由市場(chǎng)決定薪酬。對(duì)于短缺的稀有人才，要給予較高的薪資，對(duì)于供過于求的人才，則可以給予適當(dāng)?shù)陀谄骄降墓べY。而對(duì)于與公司核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的關(guān)鍵崗位上的人才，則應(yīng)確定足夠承認(rèn)其價(jià)值的“保護(hù)薪酬”。通過這種適應(yīng)市場(chǎng)的合理的薪酬水平，才能有效保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，以人才促發(fā)展，以發(fā)展留人才。
3.2 薪酬結(jié)構(gòu)
在遵守薪酬制定的基本原則的基礎(chǔ)上，還需要確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，做到公開透明。工資用來保證人員的基本生活。獎(jiǎng)金用來進(jìn)行短期激勵(lì)，鼓勵(lì)高層人員提高業(yè)績(jī)，保持較高的工作熱情。長期激勵(lì)機(jī)制主要為了鼓勵(lì)高層人員在企業(yè)長期任職，避免因?yàn)槿藛T變動(dòng)給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來變化，可實(shí)施的措施包括高額退休獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等方式。精神激勵(lì)對(duì)于高層人員也同樣重要。高層人員在物質(zhì)生活已經(jīng)達(dá)到滿足的狀態(tài)下，會(huì)更注重成就感給個(gè)人帶來的滿足，因此將精神激勵(lì)與其他激勵(lì)方法同時(shí)使用可以達(dá)到更好的效果。
高層人員的能力與價(jià)值觀對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展會(huì)起到重要的作用，因此一個(gè)企業(yè)必須要在每個(gè)發(fā)展階段，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)行制度存在的問題，結(jié)合科學(xué)的人力資源遠(yuǎn)離，構(gòu)建適合于本企業(yè)的公平、合理、科學(xué)的引進(jìn)與薪酬制度，吸引并留住有水平的高層人才。
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