我國國企高層管理者的激勵(lì)與約束
當(dāng)下，我國的國有企業(yè)高層管理者激勵(lì)約束機(jī)制還存在者許多不盡人意的地方。yjbys小編下面為你整理了關(guān)于我國國企高層管理者的激勵(lì)與約束，希望對你有所幫助。
(一)激勵(lì)機(jī)制所存在的問題
1、激勵(lì)機(jī)制的強(qiáng)度不足
一是國有大型企業(yè)的高層管理者的激勵(lì)不足比一般中小企業(yè)更突出,這些大企業(yè)本身行為比較規(guī)范,高層管理者自我約束能力較強(qiáng);同時(shí)受國家分配政策的制約,不如地方一般中小企業(yè)政策靈活,因此收入一般偏低。二是主要高層管理者激勵(lì)不足比一般高層管理者更突出,平均主義在企業(yè)經(jīng)營層中更難打破,許多企業(yè)在改革分配制度時(shí),職工的大鍋飯打破了,但管理層的大鍋飯卻繼續(xù)保留著,主要高層管理者與一般高層管理者的收入差距較小。三是越是優(yōu)秀的企業(yè)高層管理者越是激勵(lì)不足。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理越嚴(yán)格,高層管理者收入越規(guī)范,自我約束也越強(qiáng),往往政治榮譽(yù)多,但經(jīng)濟(jì)收入相對較低。
2、激勵(lì)機(jī)制的方式單一
多數(shù)國有企業(yè)高層管理者是低工資加少量獎金,或在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給予一次性獎勵(lì)。少數(shù)企業(yè)近年開始實(shí)行年薪制,但不夠完善,如有的僅片面地將每月少發(fā)、年終多發(fā)的簡單辦法視同為年薪制,或是當(dāng)作為高管多發(fā)一點(diǎn)錢的無奈理由。市場經(jīng)濟(jì)下采用的股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等行之有效的方式,僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵(lì)方式限制了高層管理者作用的全面發(fā)揮。目前我國能較好發(fā)揮激勵(lì)作用的形式主要有三種: 年薪制、股權(quán)制、職務(wù)消費(fèi)貨幣化。從試點(diǎn)情況看, 除了年薪制已在很多省市逐步試點(diǎn)、推廣外, 其余激勵(lì)形式使用的較少, 股權(quán)激勵(lì)僅在個(gè)別城市的少數(shù)企業(yè)中試行。職務(wù)消費(fèi)貨幣化試點(diǎn)更是少之又少。而其他一些激勵(lì)機(jī)制的手段, 如退休、醫(yī)療、職務(wù)補(bǔ)貼等, 又作為勞保來看待,“平均主義”更為嚴(yán)重, 沒有使其真正成為一種激勵(lì)手段。
3、短期激勵(lì)加強(qiáng)而長期激勵(lì)不足
一般來說,工資加獎金或者年薪制,激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績,屬于短期激勵(lì),這方面的激勵(lì)近年來普遍加強(qiáng)。但經(jīng)營者如果片面追求短期利益可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn),如果沒有相應(yīng)的長期激勵(lì),就可能誘發(fā)高層管理者的短期行為而損害出資人的利益。許多長期激勵(lì)的措施,如股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等,由于缺乏配套的政策,暫還難以實(shí)行。
4、高管的收入分配不規(guī)范
對高層管理者的獎勵(lì)帶有一定的隨意性,獎勵(lì)與經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾螌?yīng)――即高管業(yè)績的衡量與評價(jià)問題，并沒有進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì),也就是缺乏激勵(lì)的依據(jù)。高層管理者對此難以形成穩(wěn)定的預(yù)期,因此激勵(lì)作用有限。由于信息的不對稱,在股東雇傭高管簽約以后,通常股東無法觀測到高管的績效,而只能通過部分的經(jīng)營成果,如利潤、銷售額等進(jìn)行評價(jià)。
5、高管退休金過低,退休后生活無法保障
國外的國有企業(yè)高層管理者一般都享有額外的醫(yī)療, 人壽保險(xiǎn)保額和增加養(yǎng)老金, 以保證高層管理者老有所依。而我國很多地區(qū)高層管理者退休后的政策與普通工人一樣。由于退休后經(jīng)濟(jì)損失更大, 使高層管理者不但在心理上難以平衡, 也給精神上帶來了不小的壓力, 使他們對退休后的生活心有余悸。“59 歲現(xiàn)象”不能不說與此有一定的關(guān)系。
(二)約束機(jī)制所存在的問題
1、國有企業(yè)沒有形成有效的法人治理結(jié)構(gòu)
國有企業(yè)經(jīng)過十幾年的改革, 在企業(yè)制度方面, 仍然沒有取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，國有股份“所有者缺位”問題依然存在。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度要求改造為公司制的國有企業(yè), 其產(chǎn)權(quán)關(guān)系也仍然十分模糊, 法人治理結(jié)構(gòu)的組建和運(yùn)作都還很不規(guī)范。各級政府部門、國有控股公司以及各類國有產(chǎn)權(quán)代表，雖通過各種方式被明確為國有資產(chǎn)的'投資主體，產(chǎn)權(quán)關(guān)系進(jìn)一步明晰界定，但仍不是真正的所有者。在企業(yè)里，股東大會、董事會、監(jiān)事會及經(jīng)理人員相互制衡的機(jī)制沒能發(fā)揮作用，有的企業(yè)董事長、總經(jīng)理一個(gè)人身兼兩職，一個(gè)人說了算，董事會與經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子高度重合。還未形成彼此之間相對獨(dú)立、互相約束的新型約束機(jī)制。由此也削弱了所有者對高管的監(jiān)督和約束。選聘的經(jīng)理人員不具備真正的經(jīng)營才能，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營不善，形成的決策違背或損害股東的利益等等。
2、企業(yè)內(nèi)部人控制嚴(yán)重，監(jiān)督約束機(jī)制乏力
當(dāng)前國有企業(yè)改制中一個(gè)突出的問題是高層管理者權(quán)力過大，而監(jiān)督主體――股東及董事會監(jiān)督能力減弱。高層管理者擁有了實(shí)際控制權(quán)而受不到約束，就有可能暗中撈取個(gè)人利益而損壞企業(yè)其他相關(guān)者的利益。其主要表現(xiàn)是過分的在職消費(fèi)、行為短期化、不講究經(jīng)濟(jì)效益的過度投資、新增資本難以用較低的成本籌措等方面。另外，以法人代表為主的代理階層通過上級主管部門的行政放權(quán)或是違背原則、政策規(guī)定行使的對企業(yè)的控制權(quán)。國有企業(yè)代理層內(nèi)部人濫用控制權(quán)具體表現(xiàn)為：
(1)處于代理層的高管對上借改制極力擺脫上級主管部門控制, 對下把人、財(cái)、物、產(chǎn)、銷大權(quán)集中在握, 排除異己, 一手遮天。
(2)分享利益上, 想出種種主意侵吞公有財(cái)產(chǎn), 指使有關(guān)人員進(jìn)行會計(jì)財(cái)務(wù)處理。
(3)生產(chǎn)經(jīng)營中, 短期行為突出, 只考慮眼前的成績、地位和利益, 不考慮企業(yè)的長期利益和發(fā)展。例如,項(xiàng)目不經(jīng)嚴(yán)格的可行性分析便大舉負(fù)債、過度投資;為撈回扣,出國不負(fù)責(zé)的高價(jià)買設(shè)備、低估資產(chǎn),搞合資等。
(4)信息披露不規(guī)范, 隨意進(jìn)行會計(jì)技術(shù)處理, 甚至對重大經(jīng)營活動不作出應(yīng)有解釋, 缺乏民主管理。
(5)“職位消費(fèi)”過度, 存在大量公費(fèi)吃喝、旅游浪費(fèi)現(xiàn)象等等[16]。
3、市場及外部監(jiān)督約束機(jī)制軟弱
由于我國市場化改革的時(shí)間不長，經(jīng)理人市場處于萌芽狀態(tài)，絕大多數(shù)高層管理者的任免還是以行政干預(yù)為主而非市場選擇，存在高層管理者能上不能下、報(bào)酬不反映供應(yīng)狀況的現(xiàn)象。在對企業(yè)的監(jiān)督過程中，紀(jì)檢監(jiān)察部門有時(shí)候僅停留于接受群眾舉報(bào)，查處問題浮于表面，針對玩忽職守、決策失誤、經(jīng)濟(jì)管理能力低下的問題忽視查處。此外，從事銀行信貸、資產(chǎn)評估、財(cái)會審計(jì)的社會中介組織的監(jiān)控也缺乏應(yīng)有的作用。
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