餐飲經(jīng)理人常見錯誤

　　俗話說：“人無完人”，餐飲職業(yè)經(jīng)理人也會犯錯。下面總結(jié)了七種經(jīng)理人最常犯的錯誤，希望大家能引以為戒!

　　拒絕承擔(dān)個人責(zé)任

　　管理者如果想發(fā)揮管理效能，就得勇于承擔(dān)個人責(zé)任。餐飲企業(yè)更是如此。由于酒店事情雜、分工細(xì)，每位員工都要明確自己的責(zé)任，這樣不但能使酒店的分工簡單明了，還能避免各部門間的扯皮。調(diào)查中很多調(diào)查者都抱怨：“當(dāng)我們受到老板表揚(yáng)的時候，有些經(jīng)理人會把所有的功勞都攬在自己身上，而一旦出現(xiàn)問題，如受到老板或顧客指責(zé)的時候，經(jīng)理人會把責(zé)任推的一干二凈，這使員工很窩火。”假若經(jīng)理人對單位的工作成績和效益不滿意時，應(yīng)該先從自身找原因，而不是把責(zé)任都推給別人。拒絕承擔(dān)自己責(zé)任的經(jīng)理人，員工也會拒絕你的領(lǐng)導(dǎo)。

　　只控制工作成果

　　在工作中，很多經(jīng)理人“只重結(jié)果，不管過程”，至于安排的工作員工是不是有能力完成，在開展工作的過程中會遇到什么困難，或者員工是抱著一種什么樣的心態(tài)工作。這種只想控制工作成果而不想試圖去影響職員的思想的做法，也是經(jīng)理人經(jīng)常犯的錯誤。因為每個員工的工作習(xí)慣、性格不同，他們做事的方式也會不同。經(jīng)理人如果不了解員工的性格、心理，想當(dāng)然的為員工安排工作，不但不能提高員工的工作效率，還會打擊員工工作的積極性。

　　和職員“稱兄道弟”

　　現(xiàn)在酒店講求人性化管理，但這并不意味著管理者要放下領(lǐng)導(dǎo)的架子和員工“稱兄道弟”。雖然和員工打成一片，可以及時了解員工的思想動態(tài)、酒店存在的弊端等問題，但是要把握好度。如果為了“親民”而失去自己的“威信”，經(jīng)理人就會成為“失去指揮棒的指揮”，時間長了還會給員工留下經(jīng)理不諳管理之道的印象。

　　附和錯誤的一方

　　忠誠并不意味著必須去附和上級的不正確意見或觀點。由于立場和出發(fā)點的不同，餐飲老板和經(jīng)理人經(jīng)常會出現(xiàn)意見的分歧，這個時候經(jīng)理人是選擇附和老板錯誤的意見，還是以酒店的利益為重堅持自己的觀點呢?很多經(jīng)理人這時喜歡把忠誠和附和等同，這是錯誤的。如果老板的意見是錯誤的，經(jīng)理人應(yīng)該堅持自己的觀點，據(jù)理力爭，甚至立下軍令狀也在所不惜，等到老板發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人的意見的確是正確的時，他會更加信任你。

　　忘卻利潤的重要性

　　老板開酒店就是為了賺錢，經(jīng)理人的能力如何酒店的效益是最好的證明，經(jīng)理人要時刻把酒店的效益放在首位，并竭力防止利潤的下跌。此外，經(jīng)理人還要提醒酒店的每位員工注意自己的個人活動與公司的因果關(guān)系，讓他們養(yǎng)成處處為酒店利潤著想的習(xí)慣。如果經(jīng)理人忘卻了利潤的重要性，只想維持現(xiàn)狀，那離下崗也不遠(yuǎn)了。

　　只專注業(yè)務(wù)問題

　　把90%的時間花在處理業(yè)務(wù)問題上，而解決這些問題只能影響到10%的生產(chǎn)力，這同樣是一種管理錯誤�，F(xiàn)在餐飲界的競爭越來越激烈，經(jīng)理人如果不為酒店制定出切實可行的短期、中期、長期目標(biāo)，而只是專注于酒店內(nèi)部業(yè)務(wù)問題，就會不識“廬山真面目”，錯過很多商機(jī)。因此，好的經(jīng)理人在自己及他人遇到問題時也絕不會忘記自己的主要目標(biāo)。

　　未能培育人才

　　人才是酒店發(fā)展壯大的關(guān)鍵，作為酒店的管理者，經(jīng)理人不但要充實自己，還要學(xué)會培育人才。因為一位優(yōu)秀的管理者要做到就是酒店沒有你，生意也一樣能有序地進(jìn)行。如果做不到這一點，那么一定是忽略培育人才。難怪有人說：“對經(jīng)理人的最大考驗不在于經(jīng)理人的工作成效，而在于經(jīng)理人不在時職工的工作成效。”

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