餐飲老板怎樣管理員工

　　餐飲老板應(yīng)該具備哪些素質(zhì)、應(yīng)該怎樣待人處世，才能與應(yīng)該實(shí)現(xiàn)雙贏呢?餐飲老板應(yīng)該怎樣管理員工呢？一起來(lái)看看下面的文章吧!

　　識(shí)才重德

　　任人唯賢的前提是識(shí)才。一個(gè)老板是否能夠慧眼識(shí)才，直接關(guān)系到酒店的成敗。人才的臉上沒有貼標(biāo)簽，也不像到超市里買商品，挑價(jià)高的即可;生意火爆的酒店里，并非所有的管理人員都非常優(yōu)秀，也不是隨便高薪挖一個(gè)過(guò)來(lái)就能把自己的酒店做火。挑選人才最基本的標(biāo)準(zhǔn)是身心健康、德才兼?zhèn)洹⑿愿裥膽B(tài)良好，其中尤其強(qiáng)調(diào)“德”這一要素。俗話說(shuō)：有德無(wú)才是好人，

　　有才無(wú)德是小人，德才兼?zhèn)涫琴t人。只有具備了良好職業(yè)道德和職業(yè)心態(tài)的經(jīng)理人才能與老板同舟共濟(jì)、榮辱不驚。

　　在黑龍江齊齊哈爾市有一位老板，投巨資興建了一家生態(tài)園林酒店。開業(yè)之前特地跑到哈爾濱進(jìn)行考察，并從哈爾濱最火爆的一家園林酒店高薪挖來(lái)一批人，從前廳到后廚都是那家酒店的原班人馬。原以為酒店生意肯定會(huì)像哈爾濱那家酒店一樣火爆，可結(jié)果恰恰相反。花高薪請(qǐng)來(lái)的這些管理人員并沒有滿足于自己的薪水，采購(gòu)吃回扣，包廚房抽水，前后勾結(jié)隱瞞客情，只報(bào)喜不報(bào)憂，服務(wù)和出品一塌糊涂，結(jié)果可想而知。雖然半年后全部換人，可酒店已經(jīng)元?dú)獯髠�，苦苦支撐一年多后生態(tài)園關(guān)門歇業(yè)，五百多萬(wàn)的資金就這樣打了水漂，老板欲哭無(wú)淚??

　　識(shí)人需要一個(gè)過(guò)程，不是談一兩次話就能解決問(wèn)題，很多人做起事來(lái)并不像說(shuō)得那樣頭頭是道。作為老板，如果請(qǐng)到一位沒有良好職業(yè)道德和素養(yǎng)的管理人員，那將是很危險(xiǎn)的。

　　有聚才之道

　　古語(yǔ)說(shuō)“良禽擇木而棲，良臣擇主而仕”。聚才之道，有以下幾點(diǎn)：一是靠美好的共同愿望。餐飲界的精英都想將自己酒店的生意做大做強(qiáng)，以此來(lái)展示自己的才華。作為老板當(dāng)然也是如此，所以勾畫一個(gè)美好的發(fā)展藍(lán)圖可能對(duì)人才有更大的吸引力�？纯纯系禄�的招聘廣告，也許會(huì)對(duì)您有所啟發(fā)。二是靠老板的人格魅力。一個(gè)具有人格魅力的老板，他處事方式、做人風(fēng)格，會(huì)讓員工贊賞，讓下屬?gòu)膬?nèi)心里敬佩，從而愿意為他效勞，“士為知己者死”就是這個(gè)道理。三是靠良好的待遇與激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)企業(yè)有完善的待遇和激勵(lì)機(jī)制會(huì)讓員工清楚地看到自己的未來(lái)和前景，讓其工作有動(dòng)力。

　　我有一孫姓好友，精明能干，雖文化程度不高，但他對(duì)餐飲管理的悟性和天分是我接觸到的經(jīng)理人中最好的一位。他在一家店從傳菜員干到總經(jīng)理，跟隨老板打拼近十年，每家店都做得有模有樣，管理得井井有條，效益很好。這期間除了工資有少許的上調(diào)，其他待遇基本沒有。他雖然在私下也曾抱怨待遇不好，但考慮到老板對(duì)他的培養(yǎng)，雖有很多老板出高薪聘請(qǐng)，但依然沒有心動(dòng)。去年突然傳來(lái)消息，他決定不再追隨這位老板了，先是在其他酒店打工，后來(lái)自己創(chuàng)業(yè)，開了家小店生意相當(dāng)不錯(cuò)。我在為那位老板感到惋惜的同時(shí)，也在思考一個(gè)問(wèn)題：老板究竟該如何激勵(lì)和留住優(yōu)秀的人才?

　　把人才當(dāng)資源

　　人才是酒店成功之本，老板要從愛才做起，若不愛惜人才一切都不用說(shuō)了，這個(gè)酒店也就沒有可能持續(xù)發(fā)展下去。愛才就是重視人才、尊重人才、重用人才。是否具有愛才之心，已成為衡量一個(gè)老板是否具有酒店管理素養(yǎng)的重要標(biāo)志。愛才要求老板要“遠(yuǎn)小人而親君子”，只有把人才當(dāng)作最重要、最寶貴的資源去對(duì)待，才能把自己的酒店建立在可持續(xù)發(fā)展的根基之上，并保持長(zhǎng)久的良性循環(huán)。

　　哈爾濱大直街上開了一家近六千平方米的酒店，裝修華麗、氣派非凡�？勺�2004年開業(yè)至今，總經(jīng)理?yè)Q了一個(gè)又一個(gè)，生意卻越做越差，別說(shuō)掙錢贏利，近千萬(wàn)元的裝修資金不知何時(shí)能收回。我有幾位經(jīng)理人朋友先后在那里做過(guò)總經(jīng)理，其中不乏能力極佳之人，但均鎩羽而歸。原來(lái)，老板對(duì)外人很不信任，總經(jīng)理不僅一分錢的財(cái)權(quán)沒有，還處處受人監(jiān)視工作，凡能和錢聯(lián)系上的職位一律由自家人員把守，搞得經(jīng)理人難以開展工作，即使再三忍耐，也很難發(fā)揮出自己的能力。 在餐飲界“才”與“財(cái)”同音也同義，如果不重視此“才”，焉能獲得彼“財(cái)”?老板要想得到“財(cái)”就應(yīng)該先尊重和重視此“才”。

　　不求全責(zé)備

　　有研究者認(rèn)為：如果一個(gè)人能在完全放松、沒有雜念的狀態(tài)下工作，就能發(fā)揮他最大的能力。經(jīng)理人要進(jìn)入這樣一種精神狀態(tài)，既要靠自身的精神境界和自控能力，還要看老板能否創(chuàng)造一個(gè)寬松、和諧的工作環(huán)境。一個(gè)老板必須具備容才的雅量，才能真正做到用好人才。

　　“容才”一般包括以下幾點(diǎn)：

　　首先要容人之長(zhǎng)，意思是要容得下比自己強(qiáng)的人。老板不可能每一項(xiàng)決策都正確無(wú)誤，如果經(jīng)理人與老板的意見不一致，事實(shí)又證明老板的決定是錯(cuò)誤的時(shí)候，老板應(yīng)該客觀對(duì)待。作為老板，經(jīng)理人在管理方面超過(guò)你是很正常的事，老板和有才能的經(jīng)理人合作得越好，酒店從中得到的發(fā)展機(jī)會(huì)和利益就越多。

　　第二是要容人之短。這并不是袒護(hù)縱容經(jīng)理人的短處，而是不要求全責(zé)備，要在維護(hù)原則的前提下對(duì)經(jīng)理人的短處有所寬容。有高峰必有深谷，才干越高的人，缺點(diǎn)也往往越明顯。經(jīng)理人也是凡人，他也會(huì)有這樣那樣的缺點(diǎn)和不足，作為老板要敢于擇用有才能但也有過(guò)錯(cuò)的人。所以作為老板要能容人之短，最好是揚(yáng)長(zhǎng)避短或善用人之長(zhǎng)。用人的關(guān)鍵并不在于用某一個(gè)人，而在于怎樣將每個(gè)人放到最適合他們的位置上，發(fā)揮每個(gè)人的最大潛能。

　　第三是容人之錯(cuò)。經(jīng)理人每日處理的事情非常多，而且非常繁瑣。同樣處理問(wèn)題的方式在不同的客人身上可能會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果，再能干的經(jīng)理人，做的事情多了，犯錯(cuò)誤就在所難免。所以作為老板要真正地了解人、理解人，不要急于求成，也不要居高臨下、言不由衷，更不要一味地迎合，要以誠(chéng)相待，從酒店的實(shí)際情況出發(fā)，就事論事，做好溝通協(xié)調(diào)工作。老板要像一個(gè)園藝師，運(yùn)用溫度、濕度和空氣來(lái)調(diào)控花木生態(tài)環(huán)境，消除經(jīng)理人心靈深處的冬天，使其活力之樹常青，智慧之花常開。 用人要準(zhǔn)對(duì)真正有能力的人才，要打破地域、年齡、學(xué)歷、親疏等限制，大膽起用，這樣才會(huì)有人才為你所用。投資大師巴菲特曾說(shuō)過(guò)：“無(wú)論什么經(jīng)營(yíng)管理，說(shuō)到底都是在琢磨人，左右大局的不是什么管理技巧，而是一種價(jià)值判斷，許多事情，經(jīng)歷不到，就體會(huì)不到。我確信老狗比小狗有更多的智慧力量。”巴菲特的管理團(tuán)隊(duì)里有近八個(gè)總裁年齡超過(guò)75歲。而我們很多的酒店里，管理團(tuán)隊(duì)越來(lái)越年輕化，酒店招聘弄得像選美一樣。很多酒店的管理越來(lái)越追求表象化、模式化，多了許多浮躁與死板，少了幾分穩(wěn)重與靈活。大家都知道餐飲界鬧“人荒”，很多年輕人當(dāng)了幾天餐廳主管馬上出去應(yīng)聘餐廳經(jīng)理，他們看重的是崗位工資能拿得更多，而不是餐廳經(jīng)理的那份能力和責(zé)任。任何酒店的成功是全體人員共同努力的結(jié)果，是酒店整體資源整合產(chǎn)生的效應(yīng)。作為老板不要看到一家店成功就認(rèn)為他們酒店的所有管理人員都很優(yōu)秀。很多年輕經(jīng)理人的模仿力特強(qiáng)，總認(rèn)為照搬一個(gè)成功的模式就可以成功了，其實(shí)做酒店不是靠簡(jiǎn)單模仿就能成功的，只有超越才能引領(lǐng)市場(chǎng)。

　　哈爾濱的千里馬百合酒店，菜品展覽檔口做得非常出色，經(jīng)營(yíng)模式也很先進(jìn)，從開業(yè)那一天起，就在哈爾濱餐飲界掀起了一股跟風(fēng)潮，不論是新開業(yè)的酒店還是已開業(yè)的酒店紛紛開始效仿。短短一年時(shí)間，哈爾濱餐飲店的菜品展覽檔口基本上都是一個(gè)面孔了�？山Y(jié)果卻是，沒有一家模仿者的生意超過(guò)千里馬百合，而是所有的模仿者都為千里馬百合做了免費(fèi)的宣傳廣告。

　　愛護(hù)人才

　　有些人才的觀點(diǎn)和管理方式有時(shí)和世俗不一致，很多人不一定能理解經(jīng)理人當(dāng)時(shí)決策的真正含義，聘請(qǐng)來(lái)的經(jīng)理人不可能在很短時(shí)間內(nèi)就將酒店完全引上正軌。經(jīng)理人要做事、要改革，會(huì)觸及到個(gè)別人的短處或痛處，就難免會(huì)遭到嫉妒或阻礙。作為老板，要具備護(hù)才的勇氣，使經(jīng)理人與自己和睦相處，切勿把聽小報(bào)告當(dāng)作明察秋毫，把枕邊風(fēng)當(dāng)作考查的依據(jù)。

　　勤于溝通

　　為何老板和經(jīng)理人之間經(jīng)常會(huì)有難以逾越的鴻溝呢?大多數(shù)情況是缺少直接的面對(duì)面溝通。良好的溝通可讓經(jīng)理人與老板之間的隔閡越來(lái)越少，達(dá)到真正的默契。作為老板，要主動(dòng)與經(jīng)理人溝通，特別是出現(xiàn)一些傳聞或經(jīng)理人犯了錯(cuò)誤，情緒出現(xiàn)波動(dòng)的時(shí)候。溝通不需要正式的會(huì)議，可以是咖啡廳的一張雅座，可以是茶館一隅，面對(duì)面坦誠(chéng)布公、傾心而談，把你對(duì)經(jīng)理的所有批評(píng)和建議、希望等統(tǒng)統(tǒng)講出來(lái)。當(dāng)然要注意講話的語(yǔ)氣要輕松，別忘記添加一些鼓勵(lì)和贊譽(yù)。作為

　　一個(gè)打工的人員，不論職位多高，都希望老板能隨時(shí)給一些提醒和鼓勵(lì);不論對(duì)與錯(cuò)，都希望直接聽到老板對(duì)自己的指點(diǎn)和評(píng)價(jià)。只有溝通才能徹底消除經(jīng)理人心中的顧慮，才能讓經(jīng)理人安心地工作，努力地做事。

　　信任人才

　　充分的信任和獨(dú)立工作的空間，會(huì)大大提高經(jīng)理人的積極性。過(guò)度嚴(yán)密的督導(dǎo)往往導(dǎo)致經(jīng)理人成為聽話的機(jī)器，喪失創(chuàng)造力和想象力。給經(jīng)理人充分的信任是老板最好的獎(jiǎng)賞，懷疑則是對(duì)經(jīng)理人工作積極性的打擊。

　　也有人說(shuō)用人要疑，但這個(gè)“疑”主要是指約束和監(jiān)督機(jī)制。經(jīng)理人也不能為所欲為，必須在制度范圍內(nèi)行事。酒店經(jīng)營(yíng)管理中，既要有激勵(lì)機(jī)制，又要有監(jiān)督制約的機(jī)制，這是企業(yè)管理中不可或缺的“兩個(gè)輪子”。

　　對(duì)于老板來(lái)講，疑人不用，用人不疑，只是初級(jí)階段;敢用疑人，會(huì)用疑人，才是智高一籌。只有這樣，才能保證酒店的人才用之不竭。

　　我的一個(gè)朋友被一家頗具實(shí)力的集團(tuán)老板邀請(qǐng)籌建一家餐廳，開始時(shí)雙方合作得很愉快，朋友的積極性也很高�？稍诓蛷d進(jìn)入設(shè)備采購(gòu)階段時(shí)，一次朋友外出采購(gòu)回來(lái)開預(yù)算會(huì)，因?yàn)椴少?gòu)員和會(huì)計(jì)只憑收據(jù)就預(yù)付了定金，老板對(duì)朋友大發(fā)雷霆，拍桌子瞪眼睛，言外之意是朋友拿了商家的回扣。朋友當(dāng)時(shí)沒作任何解釋，只是感覺到非常委屈，干了十幾年還是第一次碰到老板拍桌子，對(duì)他來(lái)說(shuō)難以承受。當(dāng)時(shí)酒店未開業(yè)，朋友等到把酒店的生意做起來(lái)后，就遞交了辭職報(bào)告。集團(tuán)老板也意識(shí)到了自己的武斷，多次向朋友解釋，可最初的那次不信任已深深地刺痛了他的心，老板多次挽留，朋友還是選擇了離開。

　　合理分配利益

　　酒店獲得豐厚的利潤(rùn)是老板和經(jīng)理人共同追求的目標(biāo)。可利潤(rùn)獲取之后，作為老板該如何進(jìn)行利益的再分配，是考驗(yàn)老板能否將企業(yè)做大的關(guān)鍵�，F(xiàn)在很多酒店開始流行員工參股，將大家聚到一個(gè)船上，風(fēng)雨同舟，但關(guān)鍵是要本著真誠(chéng)合作的態(tài)度。要實(shí)際的行動(dòng)，不要僅口頭承諾或暗箱操作，流于形式。“錢聚人散，錢散人聚”這句古話可能是對(duì)此最好的注解。

　　我有一梁姓朋友，十幾年前做后廚學(xué)徒的時(shí)候就跟隨劉老板。他很聰穎勤快，深得老板賞識(shí)和培養(yǎng)。從學(xué)徒到配菜、炒鍋，劉老板的酒店生意越做越大，朋友也從總廚升到了副總。這期間有很多老板都私下出高薪聘請(qǐng)，有老板更以兩室一廳樓房為定金誠(chéng)聘，但他都一一婉拒。究其原因，朋友說(shuō)：“老板對(duì)我們太好了，每次外出必有禮物帶回，或是衣物，或是飾品，或是風(fēng)味食品，其家人有的我必有一份。這么多年我全身上下所有的穿戴基本上沒花過(guò)錢。自從我考了駕照，老板的車我隨便用。東西不在貴賤，錢不在乎多少，關(guān)鍵是這份情??”劉老板對(duì)他勝過(guò)手足。而劉老板也憑著對(duì)員工的這份真誠(chéng)，使酒店始終保持業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的地位。

【餐飲老板怎樣管理員工】相關(guān)文章：

餐飲老板管理誤區(qū)11-03

餐飲員工管理方法08-16

廚師與餐飲老板都有哪些矛盾08-28

老板怎么激勵(lì)員工05-31

老板如何與員工溝通12-24

餐飲店長(zhǎng)如何管理員工-餐飲店長(zhǎng)管理員工的方法有哪些08-30

缺乏情商的老板，員工不愿跟隨10-24

餐飲領(lǐng)班管理禁忌11-10

餐飲經(jīng)理管理技巧03-19

餐飲員工培訓(xùn)方案04-04