企業(yè)搞好班組長培訓的策略

　　企業(yè)培訓不僅僅是受訓者的事情，也不僅僅是培訓部門的事情，培訓關(guān)系到班組長的直線上級和各相關(guān)部門工作任務與績效的達成。企業(yè)應該如何搞好班組長培訓?和小編一起來了解一下吧!

　　早幾年，班組長培訓幾乎無人問津，遠沒有現(xiàn)在這么火，之所以迅速被普及，一方面是企業(yè)的重視程度上的大大提升，另一方是培訓行業(yè)快速發(fā)展、培訓產(chǎn)品脫離概念化日益多元的體現(xiàn)。在我們和多家企業(yè)合作進行管理咨詢與培訓的實踐過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)、特別是生產(chǎn)制造型企業(yè)對班組長培訓的重要性大都認知明確，企業(yè)也迫切需求開展班組長培訓，但往往做起來沒有頭緒，缺乏重點，導致在培訓上錢沒少花，效果卻微乎其微!

　　那么企業(yè)應該如何搞好班組長培訓?

　　先來看看班組長培訓的現(xiàn)狀，目前流行在企業(yè)內(nèi)的做法是“請進來、走出去”，所謂請進來，即重金邀請社會上的名師、教授等來企業(yè)講座，組織班組長來聽，大多也就聽完了事。走出去，即選派一批班組長，參加公開課培訓或者到別的企業(yè)參觀學習。這兩者都無法保證培訓出效果，前者盲目引進名師、名課卻與企業(yè)自己的實際需求缺乏對接、格格不入;后者所聽所學都是別人的經(jīng)驗，值得借鑒的不多，能夠和自己企業(yè)結(jié)合落實得就更少。這樣的培訓往往占了目前班組長培訓的70%以上。

　　培訓要出實效，有價值，我們認為并不難，針對班組長培訓而言，需要從如下幾方面入手。

　　一、培訓前：系統(tǒng)規(guī)劃是關(guān)鍵

　　現(xiàn)代培訓不單單是聽幾堂課、讀幾本書那么簡單，而是一個系統(tǒng)工程。很多企業(yè)把班組長培訓簡單化、局限化，認為培訓就是聽課，研討和訓練。實際上這僅是培訓的很小一部分。

　　89mc認為實施一場班組長培訓必須經(jīng)過系統(tǒng)的、有針對性的規(guī)劃——包括培訓需求的分析和調(diào)研，培訓項目的客戶化開發(fā)，培訓形式、內(nèi)容的有機策劃，確保培訓順利實施的相關(guān)資源支持、以及培訓后的效果推進和轉(zhuǎn)化，這些都是需要在培訓實施前完成的工作。需求的分析和調(diào)研，確保培訓有針對性，有時效性，能夠解決實際問題，實現(xiàn)缺什么補什么，高效到位。針對調(diào)研中的問題分析與匯總，采取培訓的內(nèi)容的重新策劃與開發(fā)，把班組長工作中最迫切的問題案例貫穿到課程中來，進一步強化了培訓的針對性和實用性。

　　培訓不僅僅是受訓者的事情，也不僅僅是培訓部門的事情，培訓關(guān)系到班組長的直線上級和各相關(guān)部門工作任務與績效的達成。因此，獲取他們的支持必不可少，同時也為培訓效果的日后可以順利轉(zhuǎn)化催生了良好氛圍。培訓實施前，各個環(huán)節(jié)應該環(huán)環(huán)相扣，有機整合。需求分析和調(diào)研為后續(xù)的培訓實施提供問題案例資源，問題案例資源同時為培訓項目的開發(fā)提供第一手的鮮活素材，同時也為培訓后的效果轉(zhuǎn)化和行動改善提供了問題與實踐通道。

　　事預則立，不預則廢。培訓不單單是簡單行為、個體行為，應以系統(tǒng)的思維、以終為始進行思考和規(guī)劃。

　　二、培訓中：無縫結(jié)合是核心

　　目前的班組長培訓多以技能傳授為主，普遍缺乏對人潛能的關(guān)注。人的潛能是顯能的三萬倍，89mc認為單純的技能培訓不足以解決班組長層面的全部問題，班組長培訓必須實現(xiàn)對人潛能和顯能的全面激活、提升才能產(chǎn)出最大化的價值。

　　同時，在培訓中，要實現(xiàn)三個無縫結(jié)合，即結(jié)合企業(yè)當前所需，結(jié)合班組長個人發(fā)展所需，結(jié)合對人潛在能力的激發(fā)引導。結(jié)合企業(yè)當前所需，即把班組長個人勝任素質(zhì)能力要求和企業(yè)當前的實際結(jié)合起來，以企業(yè)當前最緊迫的發(fā)展問題為導引，戰(zhàn)略調(diào)整目標跟著調(diào)整，目標分解為任務，任務分解到個人。對班組長的能力素質(zhì)要求緊密和企業(yè)所需達到的目標掛鉤、績效掛鉤，查漏補缺地開展培訓，帶著問題來開展培訓，組織培訓。

　　班組長培訓還需要與班組長的個人發(fā)展規(guī)劃無縫結(jié)合。培訓需把握每一個受訓者的個人特點和優(yōu)勢所在，同時又能夠為利于班組長的個人發(fā)展提供幫助，培訓要能夠引導和規(guī)劃班組長的發(fā)展方向，通過培訓強化他們的優(yōu)勢，彌補他們的弱勢，想學員所想。在培訓實施中，給與班組長充分展示的空間和角色感的塑造，培訓內(nèi)容強調(diào)所能給與學員的既得利益和價值，培訓形式上側(cè)重于激發(fā)和引導，變被動灌輸為主動思考、積極參與，氣氛調(diào)節(jié)上給與充分激勵和嘉許，促進學員之間的多向交流、激發(fā)、和借鑒。

　　培訓中，要側(cè)重對潛能環(huán)節(jié)的引導催化。據(jù)調(diào)查，很多班組長往往是技術(shù)上面的能手，管理能力匱乏，對于自身的規(guī)范和認知更是匱乏。人70%的能量來源于自己內(nèi)在的主導和動機驅(qū)動，工作中更是如此，動機、態(tài)度、意識的轉(zhuǎn)變可以帶來源源不斷工作熱情和勇氣。擁有強烈成就動機的人工作績效是普通人的幾十倍，所以培訓中強化對于班組長作為基層管理者的角色感、角色精神和境界的塑造，則是班組長培訓不可或缺的重要一環(huán)。

　　三、培訓后：長效轉(zhuǎn)化凸現(xiàn)價值

　　很多班組長培訓訓前有規(guī)劃、培訓中也很精彩熱烈，卻同樣沒有效果，為什么呢?就是因為缺失了重中之重的一環(huán)——效果轉(zhuǎn)化。

　　任何培訓不經(jīng)轉(zhuǎn)化，都沒有效果可言，有的也只是短期效應，稍縱即逝。一次培訓活動的結(jié)束不是該項目的完結(jié)，相反，才剛剛開始。80%以上的培訓價值出凸現(xiàn)在培訓后的效果轉(zhuǎn)化結(jié)果。也就是說，無論多么成功、多么激動人心的培訓現(xiàn)場，未經(jīng)效果轉(zhuǎn)化，都是失敗和浪費。

　　班組長培訓結(jié)束后，作為培訓的相關(guān)方，企業(yè)應該趁熱打鐵，進一步狠抓培訓的轉(zhuǎn)化——成功的培訓現(xiàn)場把學員激活起來，后期的轉(zhuǎn)化則需要對他們的行為和思維成果進行持續(xù)的推進，使其持久不懈，便成最直接的工作績效、企業(yè)收益。89mc在班組長培訓中一直堅持從三方面抓長效轉(zhuǎn)化，即：

　　1、從班組長個人層面，抓行動改善

　　把培訓中班組長的收獲和啟示變成改善案例，實踐案例，每人或幾個人形成一個改善小組，把培訓中學到的經(jīng)驗做法落實到具體的工作實踐中，作為培訓提供方，給于改善者支持和引導，作為企業(yè)方，提供給班組長充分的改善實踐機會和資源，同時給予激勵和嘉獎，對于突出表現(xiàn)者，樹立為標桿，進行經(jīng)驗的復制和傳播。

　　2、從管理層面，與績效考核掛鉤

　　為確保培訓效果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)方應考慮根據(jù)實際情況，進行考核。考核包括培訓成果考核和行為改善考核，以及評估后的工作績效考核。此外，從管理層面，培訓后應該給予受訓的班組長相對合理的晉升空間，使其有足夠的機會和平臺來發(fā)揮所學，并鼓勵其創(chuàng)新。

　　3、從組織層面，營造組織學習氛圍，長效激活與轉(zhuǎn)化

　　培訓的最終結(jié)果是實現(xiàn)人行為的改善和績效的提升。培訓的最高轉(zhuǎn)化境界在于營造全員參與、全員管理、全員創(chuàng)新、全員創(chuàng)標的自主管理與學習氛圍。89mc創(chuàng)立的道場模式，強調(diào)搭建文化催化環(huán)境和互動傳播平臺，置身于這個“場”內(nèi)的每一個人，通過天天一案例、每日一提問、每日一思考、每日一創(chuàng)新、每日一標桿……等活動的策劃參與，不斷與環(huán)境互動，傳播和散發(fā)能量，分享和學習經(jīng)驗，不斷獲得提升。同時道場的傳播平臺，鼓勵自主管理、主動創(chuàng)新改善，每一個人的成功和實踐都可以在這個平臺上獲得認同和傳播，通過每日的分享、互動，個人得以潛移默化的提升和進步，而組織績效也獲得大幅的提升。

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