很多企業(yè)都抱怨招聘難的問題，但是卻不在自身找問題。而有些招聘管理思維已經(jīng)陷入定勢，雖然從長期的實(shí)踐來看是有效的，但是并不表示它就不需要改變和優(yōu)化。

　　一、職位描述的雷同

　　網(wǎng)絡(luò)的興起給HR帶來了很多的便利。崗位說明書也不需要HR一字一字的寫出來，很多招聘網(wǎng)站都有。這樣很多企業(yè)就出現(xiàn)了崗位名稱相同，崗位說明也一模一樣的情況。但是實(shí)際上情況并非如此。很多企業(yè)的崗位名稱一樣，但是任職要求是完全不一樣的，HR要根據(jù)自己的公司情況制定自己的崗位說明，而不是和網(wǎng)絡(luò)上的一樣。這樣的HR如何能讓應(yīng)聘者信服。

　　二、面試安排思維僵化

　　不管你是招聘工作中高層管理職位，還是一般員工，原則上來說符合你任職資格要求的人都應(yīng)該給予面試的機(jī)會(huì)，尤其那些長久空缺的職位。如果你不是在做假招聘工作，那么HR要做的就是根據(jù)收到簡歷的多少來靈活調(diào)整任職要求，如果收到簡歷很多而且又都符合任職資格要求，那就適當(dāng)提高一下任職資格要求，減少簡歷篩選的工作量，同時(shí)加大面試人員數(shù)量，從更多人中挑選合適的候選人。因?yàn)�，不少人才是通過多輪面試談出來的，不是簡單通過篩選就能挑出來。HR與其長期在網(wǎng)上掛一個(gè)職位，在辦公室坐等人才來臨(這樣只能讓求職者懷疑你公司的誠信，用人部門懷疑你的能力)，不如通過大量的面試來挑選人才。而很多公司面試思維陷入僵化，不愿做一點(diǎn)點(diǎn)改變，往往會(huì)失去好的人才。

　　三、學(xué)歷要求一成不變

　　不同的崗位也有不同的學(xué)歷要求和經(jīng)驗(yàn)要求。可是在招聘中，很多企業(yè)都寫在要高學(xué)歷，多少年的工作經(jīng)驗(yàn)，甚至將這一要求作為硬性指標(biāo)。但是這種要求就限定了招聘額范圍，而你的崗位并不一定要這樣的高要求。同樣，這些所謂高素質(zhì)的人才，在這個(gè)崗位并不一定就事最適合崗位的人。

　　總之，難與易永遠(yuǎn)是相對(duì)的，我們要做的就是突破自己的思維定勢，把限制自己的不利因素盡可能地避免掉，想方設(shè)法為單位在最短的時(shí)間內(nèi)找到合適的人才。