招聘管理制度常用20篇
在生活中，越來越多地方需要用到制度，制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機制三個部分構(gòu)成。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編整理的招聘管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
招聘管理制度 篇1
1.招聘目的與范圍
第一條為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第二條人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三條人力資源部門負責對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。
第四條公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
第五條招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。
第六條招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。
2.招聘原則和標準
第七條公司的招聘遵循以下原則和標準：
1)機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內(nèi)部招聘有關條款。
2)雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經(jīng)公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發(fā)錄用通知。
第八條所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
3.招聘申請程序
第九條各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源部門審議，分管人力資源的高層領導審核，經(jīng)公司最高領導批準后留在人力資源部門備案，作為招聘的依據(jù)。
第十條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》，經(jīng)公司分管人力資源的高層領導批準后交人力資源部門實施。
第十一條各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘后，須在一個月內(nèi)報總部人力資源與行政部備案。
第十二條分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經(jīng)總裁審核，由CEO批準實施。
4.招聘組織程序
第十三條內(nèi)部招聘按下列步驟進行：
1)人力資源部門根據(jù)人員需求計劃或《用人需求申請表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。
2)應征員工填寫《內(nèi)部應聘登記表》，和自己的部門負責人做正式的溝通，并由部門負責人和公司分管該部門的高層領導簽批后交人力資源部門。
3)人力資源部門接到《內(nèi)部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應聘登記表》填寫相應的內(nèi)容，簽署意見。
4)人力資源部門安排應征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。
5)人力資源部門和用人部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，分公司報總經(jīng)理審批，總部報CEO審批。
6)人力資源部門將員工的調(diào)動信息通知員工本人以及調(diào)入、調(diào)出的部門負責人，同時抄送人力資源部門其他成員，并在公司內(nèi)發(fā)布公告。
7)人力資源部門在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。
8)人力資源部門在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。
9)如應征未成功，由人力資源部門負責將結(jié)果通知應征員工。
第十四條在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。
第十五條外部招聘按下列步驟進行：
1)公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關部門進行招聘事宜。
2)人力資源部門選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）后，進行初步的篩選，然后交部門負責人，由部門負責人根據(jù)崗位任職資格確定需面試的'人選。人力資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3)人力資源部門與需求部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4)面試/測試后人力資源部門和業(yè)務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。
5)人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領導，由公司分管用人部門的高層領導在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。
6)人力資源部門確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內(nèi)發(fā)布公告。
5.招聘費用管理
第十六條人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算，經(jīng)公司審批后安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務部門審核。
招聘管理制度 篇2
一、總則
為規(guī)范公司招聘流程，確保招聘工作的公正、公平、公開，提高招聘效率，優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，特制定本招聘管理制度。
二、招聘原則
1. 公開原則：招聘信息公開透明，確保所有符合條件的應聘者均有平等機會參與競爭。
2. 公平原則：對應聘者一視同仁，不以任何非法、不合理因素作為招聘依據(jù)。
3. 競爭原則：通過競爭選拔優(yōu)秀人才，確保招聘質(zhì)量。
4. 擇優(yōu)原則：在全面評估應聘者能力、素質(zhì)、潛力等方面的基礎上，選拔最適合崗位的`人才。
三、招聘流程
1. 制定招聘計劃：根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和業(yè)務發(fā)展需求，制定年度招聘計劃，明確招聘崗位、人數(shù)、任職要求等。
2. 發(fā)布招聘信息：通過公司官網(wǎng)、招聘網(wǎng)站、社交媒體等渠道發(fā)布招聘信息，吸引優(yōu)秀人才。
3. 簡歷篩選：對收到的簡歷進行初步篩選，篩選出符合任職要求的應聘者進入面試環(huán)節(jié)。
4. 面試評估：通過面試、筆試、實操等方式對應聘者進行全面評估，了解其能力、素質(zhì)、潛力等方面的情況。
5. 背景調(diào)查：對擬錄用人員進行背景調(diào)查，了解其過往工作經(jīng)歷、學歷、信用等情況。
6. 錄用決策：根據(jù)面試評估結(jié)果和背景調(diào)查結(jié)果，確定錄用人員，并與其簽訂勞動合同。
四、招聘紀律
1. 嚴格遵守國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度，不得在招聘過程中進行任何違法違規(guī)行為。
2. 嚴禁任何形式的歧視、舞弊、泄露應聘者信息等行為。
3. 對應聘者的個人信息保密，不得將其泄露給無關人員或機構(gòu)。
五、附則
1. 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，如有修改，以最新發(fā)布版本為準。
2. 本制度的解釋權(quán)歸公司人力資源部所有。
招聘管理制度 篇3
一、總則
為規(guī)范公司招聘流程，確保招聘工作的公正、公開、公平，提高招聘效率和質(zhì)量，特制定本招聘管理制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司所有崗位的招聘工作，包括全職、兼職、實習等人員招聘。
三、招聘原則
1. 公正公開：招聘工作應公開透明，遵循公平、公正、競爭的原則，確保所有應聘者享有平等的應聘機會。
2. 適配崗位：招聘過程中應充分考慮崗位需求，選拔具備相應技能和經(jīng)驗的人才，確保人崗適配。
3. 高效優(yōu)質(zhì)：招聘工作應高效、有序進行，注重招聘質(zhì)量，為公司選拔優(yōu)秀人才。
四、招聘流程
1. 需求確認：各部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，提出招聘需求，明確崗位職責、任職要求等。
2. 招聘計劃制定：人力資源部根據(jù)各部門需求，制定招聘計劃，包括招聘人數(shù)、招聘時間、招聘渠道等。
3. 招聘信息發(fā)布：人力資源部通過公司官網(wǎng)、招聘網(wǎng)站、社交媒體等渠道發(fā)布招聘信息，吸引優(yōu)秀人才。
4. 簡歷篩選：人力資源部對收到的簡歷進行篩選，初步篩選出符合崗位要求的應聘者。
5. 面試安排：人力資源部與應聘者溝通面試時間、地點等事宜，安排面試。
6. 面試評估：面試官對應聘者進行面試評估，了解其技能、經(jīng)驗、性格等方面是否符合崗位需求。
7. 背景調(diào)查：對通過面試的應聘者進行背景調(diào)查，核實其學歷、工作經(jīng)歷等信息。
8. 錄用決策：根據(jù)面試評估和背景調(diào)查結(jié)果，人力資源部與用人部門共同決定錄用人員。
9. 入職辦理：人力資源部協(xié)助新員工辦理入職手續(xù)，完成入職培訓，確保新員工盡快適應公司文化和工作環(huán)境。
五、招聘監(jiān)督與評估
1. 人力資源部應定期對招聘工作進行總結(jié)和評估，分析招聘過程中的.問題和不足，提出改進措施。
2. 公司應建立招聘監(jiān)督機制，確保招聘工作遵循公正、公平、競爭的原則，防止任何形式的歧視和不當行為。
六、附則
1. 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，由人力資源部負責解釋和修訂。
2. 本制度未盡事宜，按照國家有關法律法規(guī)和公司相關規(guī)定執(zhí)行。
招聘管理制度 篇4
一、總則
本招聘管理制度旨在規(guī)范公司招聘流程，確保招聘活動的公正、公平和高效，為公司選拔優(yōu)秀人才提供有力保障。本制度適用于公司所有招聘活動，包括內(nèi)部招聘和外部招聘。
二、招聘原則
1. 公正、公平、公開：確保招聘活動遵循公平、公正、公開的原則，避免任何形式的歧視和偏見。
2. 適配崗位需求：根據(jù)崗位需求選拔合適的'人才，確保招聘到的人員具備所需的能力和素質(zhì)。
3. 競爭擇優(yōu)：通過競爭機制選拔優(yōu)秀人才，為公司發(fā)展提供有力支持。
三、招聘流程
1. 需求分析：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門需求，制定招聘計劃，明確招聘崗位、人數(shù)、任職要求等。
2. 渠道發(fā)布：通過招聘網(wǎng)站、社交媒體、高校合作等多種渠道發(fā)布招聘信息，吸引優(yōu)秀人才。
3. 簡歷篩選：人力資源部對收到的簡歷進行篩選，初步確定符合要求的候選人。
4. 面試安排：人力資源部通知候選人參加面試，安排面試時間和地點。面試形式可包括初試、復試等環(huán)節(jié)，根據(jù)崗位需求確定。
5. 背景調(diào)查：對通過面試的候選人進行背景調(diào)查，了解其教育背景、工作經(jīng)歷、職業(yè)道德等方面的情況。
6. 錄用決策：根據(jù)面試結(jié)果和背景調(diào)查結(jié)果，確定錄用人員名單，報請公司領導審批。
7. 入職辦理：為錄用人員辦理入職手續(xù)，包括簽訂勞動合同、辦理社保、公積金等。
四、招聘監(jiān)督與評估
1. 招聘監(jiān)督：公司設立招聘監(jiān)督小組，對招聘活動進行全程監(jiān)督，確保招聘活動的公正、公平和高效。
2. 招聘評估：定期對招聘活動進行評估，分析招聘效果，總結(jié)經(jīng)驗教訓，為改進招聘流程提供依據(jù)。
五、附則
1. 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，由人力資源部負責解釋和修訂。
2. 本制度未盡事宜，按照國家法律法規(guī)和公司相關規(guī)定執(zhí)行。
招聘管理制度 篇5
一、目的
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據(jù)《勞動法》等國家法律和有關地方法規(guī)，結(jié)合本公司實際情況，制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。
三、原則
3.1按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內(nèi)后外”、“不超編”等原則，根據(jù)工作分析結(jié)果、結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。
3.2公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內(nèi)聘或外聘。
3.3內(nèi)聘優(yōu)先原則：內(nèi)部提拔和培養(yǎng)是公司用人原則，只要可以內(nèi)部培養(yǎng)，則優(yōu)先考慮內(nèi)聘；
3.6按崗需要原則：是對招聘計劃質(zhì)的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。
3.5有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果�？晒┻x擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務公司招聘、大型招聘會、互聯(lián)網(wǎng)招聘等。
3.6責任分解原則：在審核應聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據(jù)各自優(yōu)勢在審核的內(nèi)容上進行明確分工，使審核結(jié)果盡可能地真實。
3.7考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質(zhì)與崗位匹配。
四、招聘的基本條件
4.1入職公司員工應符合以下基本條件：
4.1.1遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；
4.1.2經(jīng)區(qū)以上醫(yī)院檢查證明身體健康；
4.2有以下情況之一者不得錄用：
4.2.1法律限定和政府規(guī)定不能錄用者；
4.2.2曾被公司辭退、開除者；
4.2.3隱瞞個人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；
4.2.6患各種疾病未治愈者；
4.3特殊情況人員，經(jīng)總經(jīng)理批準后可適當放寬有關條件。
五、招聘職責與權(quán)限
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權(quán)限如下：
5.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司中、長期人力資源規(guī)劃。
5.2制定和完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。
5.3確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。
5.6負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規(guī)范與控制。
5.5根據(jù)公司薪酬政策，與用人部門協(xié)商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執(zhí)行。
5.6跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現(xiàn)，及時提出試用期轉(zhuǎn)正、辭退等的處理意見。
5.7將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數(shù)據(jù)。
用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據(jù)人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業(yè)人員的招聘活動。其招聘職責如下：
1）根據(jù)工作分析結(jié)果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，為員工招聘提供基礎依據(jù)。
2）根據(jù)部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
3）根據(jù)本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內(nèi)、外部符合條件的人選，并向人力資源部門推薦。
4）根據(jù)人力資源部門安排，選擇業(yè)務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
5）對候選人專業(yè)技術(shù)水平進行測評。若有關于業(yè)務、技術(shù)能力考察的筆試內(nèi)容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。
6）配合人力資源部完成對試用期內(nèi)員工評估及員工轉(zhuǎn)正申請的考核意見。
六、招聘細則
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
6.1.1內(nèi)部招聘
在尊重用人部門、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。
6.1.1.1內(nèi)部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。
6.1.1.2內(nèi)部招聘公告
人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內(nèi)部招聘公告，并通過OA系統(tǒng)發(fā)布招聘信息。
6.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人部門申請，人力資源部審核，總經(jīng)理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。
6.1.1.6篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據(jù)空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進行內(nèi)部評審，評審結(jié)果經(jīng)候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意后生效。
6.1.1.5調(diào)崗
經(jīng)評審合格的員工應在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)憑人力資源部開辦的《內(nèi)部調(diào)動通知書》到新部門報到。
6.1.1.6內(nèi)部招聘管理
內(nèi)部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協(xié)助，如內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
6.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業(yè)形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內(nèi)部員工的積極性。
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
6.1.2.1外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；
網(wǎng)絡招聘：通過公司指定的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并對符合條件的候選人電話預約面試；
招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；
校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會，與院校就業(yè)辦老師聯(lián)系，預定宣講會場地，或在校園內(nèi)的畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)發(fā)布公司招聘信息；
6.1.2.2外部招聘管理
人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
6.2招聘流程
6.2.1提報招聘需求：
因工作、生產(chǎn)和業(yè)務發(fā)展需要，各部門需增加用人，由各部門填寫《人力資源需求申請表》,經(jīng)人力資源部、分管領導審核，總經(jīng)理批準后交人力資源部安排招聘。
6.2.2招聘的實施
6.2.2.1人力資源部根據(jù)各部門人員需求，有針對性的統(tǒng)一組織并開辟招聘渠道。
6.2.2.2招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，由總經(jīng)理提出要求后人力資源部部組織。
七、人員招聘選拔程序
7.1應聘資料收集
根據(jù)招聘崗位的'要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。
7.2簡歷初選
7.2.1人力資源部根據(jù)應聘者提供的資料，對每個人的優(yōu)劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：
A、學歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、語言等是否與招聘要求一致；
B、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；
7.2.2適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人力資源部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。
7.3面試
7.3.1面試時間與地點由人力資源部與各參與面試人員協(xié)商確定后統(tǒng)一安排。
7.3.2招聘職位為部門負責人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負責人，招聘職位為部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官為人力資源部經(jīng)理與用人部門分管領導。
7.3.3人力資源部負責對應聘者進行篩選和初試；合格者填寫《入職申請表》；由各部門負責人進行復試，車間人員安排至生產(chǎn)現(xiàn)場進行技能考核；復試合格的車間人員經(jīng)公司分管領導同意后到人力資源部辦理入職手續(xù)，機關部室人員還須總經(jīng)理同意后方可到人力資源部辦理入職手續(xù)。
7.3.4考核內(nèi)容：
A、儀表、修養(yǎng)、談吐；
B、求職動機和工作期望；
C、責任心和協(xié)作精神；
D、專業(yè)知識與專業(yè)技能；
E、相關工作經(jīng)驗；
F、素質(zhì)測評；
G、必要時增加筆試。
7.4履歷真實程度調(diào)查（背景調(diào)查）
經(jīng)面試合格后，主管級（含）以上員工、財務人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯(lián)系電話和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進行外調(diào)工作；員工所提供的資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行外調(diào)時，應提前說明情況。
背景調(diào)查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調(diào)查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息，該部分背景調(diào)查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。
7.5面試結(jié)束后工作
對于復試未通過的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。復試合格人員，人力資源部與用人部門溝通后，確定報到時間。
7.6錄用工作準備
經(jīng)核準擬試用的外部應聘人員，由人力資源部告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關事宜。
招聘管理制度 篇6
一、總則
本招聘管理制度旨在規(guī)范公司招聘流程，確保招聘工作的公正、公平、公開，提高招聘效率和質(zhì)量，為公司的持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。
二、招聘原則
1. 公開透明：招聘信息及時、準確地向社會公開發(fā)布，確保應聘者平等獲取招聘信息。
2. 公平公正：遵循公平、公正、競爭的原則，對應聘者進行客觀、全面的評價，確保選拔出最符合崗位要求的人才。
3. 精準匹配：根據(jù)崗位需求和公司發(fā)展戰(zhàn)略，精準選拔具備相應能力和潛力的人才。
三、招聘流程
1. 需求確認：各部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，提出招聘需求，經(jīng)公司領導審批后，由人力資源部負責組織實施。
2. 崗位發(fā)布：人力資源部根據(jù)需求，編制崗位說明書，并通過公司網(wǎng)站、招聘網(wǎng)站、社交媒體等渠道發(fā)布招聘信息。
3. 簡歷篩選：人力資源部根據(jù)崗位需求和應聘者簡歷，進行初步篩選，確定進入面試環(huán)節(jié)的人選。
4. 面試安排：人力資源部負責通知進入面試環(huán)節(jié)的'應聘者，安排面試時間和地點，組織面試工作。
5. 面試評估：面試官根據(jù)應聘者的表現(xiàn)，對其能力、素質(zhì)、經(jīng)驗等方面進行全面評估，并給出面試評價。
6. 背景調(diào)查：對于通過面試的應聘者，人力資源部進行背景調(diào)查，核實其個人信息、學歷、工作經(jīng)歷等。
7. 錄用決策：根據(jù)面試評價和背景調(diào)查結(jié)果，公司領導層作出錄用決策。
8. 入職手續(xù)：人力資源部負責通知錄用者辦理入職手續(xù)，包括簽訂勞動合同、辦理社保等。
四、招聘監(jiān)督與評估
1. 人力資源部負責對整個招聘過程進行監(jiān)督，確保招聘工作符合本制度和相關法律法規(guī)的要求。
2. 定期對招聘工作進行評估，分析招聘效果，總結(jié)經(jīng)驗教訓，提出改進措施，不斷優(yōu)化招聘流程。
五、附則
1. 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，如有修改，需經(jīng)公司領導層審批后實施。
2. 本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
招聘管理制度 篇7
第一章總則
第一條為規(guī)范公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質(zhì)，以適應企業(yè)發(fā)展需要，制定本規(guī)定。
第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統(tǒng)一管理，負責審核部門員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓等工作。
第三條部門用人單位根據(jù)經(jīng)營業(yè)務或工作需要，制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。
第二章員工招聘
第四條員工招聘遵行“德才兼?zhèn)�、人崗適用”和“平等競爭、擇優(yōu)錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度，更注重應聘者的實際工作能力，特別注重應聘者的職業(yè)道德和忠實程度。
第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業(yè)技術(shù)人才招聘和臨時工招聘四種。
第六條需要招聘一般員工的部門，在公司編制范圍內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺時，填寫《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審核后報公司經(jīng)理批準。
第七條公司需要招聘管理人員時，由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》，制作崗位職務說明書，報公司總經(jīng)理批準。
第八條需要招聘特殊專業(yè)技術(shù)人員時，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定，公司經(jīng)理總經(jīng)理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關招聘事宜。
第九條需要聘用臨時工的部門，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉(zhuǎn)公司領導批準。
第十條公司行政人事部區(qū)別不同類型人員，按照公司總經(jīng)理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實施具體招聘工作。
第十一條未經(jīng)公司領導特批，任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。
第十二條招聘員工的渠道可以采�。簝�(nèi)部招聘、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場招聘、網(wǎng)絡招聘及委托職業(yè)中介機構(gòu)招聘等方法進行。但無論何種方式，都必須事前辦理申報批準手續(xù)。未經(jīng)報批手續(xù)自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人承擔。
第三章一般員工招聘程序
第十三條門店營業(yè)員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發(fā)開單員、售后服務接待員、辦公室文員、后勤服務員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬于一般員工。按下列程序招聘：
1、公司行政人事部擬定和發(fā)布招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數(shù)、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會保險待遇，報名起止時間等事項。并負責處理應聘報名相關事項；
2、應聘者填寫《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶口冊》和學歷證明復印件；
3、公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料，聯(lián)系用人部門，確定初選名單，通知初選人參加面試；
4、通過面試的應聘人員，在征得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門，給予5至10天的適應選擇期；
5、選擇期滿，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內(nèi)容：一是職業(yè)道德，二是崗位職責）；
6、崗前培訓結(jié)束后，組織筆試，筆試合格者，雙方協(xié)商簽訂《勞動合同》，履行勞動合同約定的權(quán)利和義務。
第十四條適應選擇期內(nèi)任何一方認為不具備建立正式勞動關系的，可以說明原因，友好辭謝。適應選擇期滿3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據(jù)應聘者在適應選擇期的實際上班天數(shù)發(fā)給勞動報酬。
第十五條適應選擇期滿，雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關系的，適應選擇期計算為應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。
第四章管理人員、特殊專業(yè)技術(shù)人員招聘程序
第十六條管理人員包括：公司直屬機關各部門負責人、市內(nèi)門店負責人、涉外門店負責人及會計、出納等財務管理人員。特殊專業(yè)技術(shù)人員是指：根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)務需要必須配備的各種具有專業(yè)技術(shù)知識或技術(shù)職稱的人員。譬如項目設計師、項目經(jīng)理、項目技術(shù)員、安裝維修技工等。
第十七條管理人員及特殊專業(yè)技術(shù)人員的招聘按下列程序辦理：
1、公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理約談和面試。
2、應聘人員與公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理就勞動報酬及相關工作職責、職權(quán)等相關事項達成一致意見。
3、應聘人員填寫《招用員工登記表》及相關應聘資料。
4、公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協(xié)議書》。
5、簽訂勞動合同或聘用協(xié)議，履行《合同》或《協(xié)議》約定的權(quán)利和義務。
第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動合同》或《聘用協(xié)議書》的同時，與公司簽訂《保密協(xié)議》，履行保密合同規(guī)定的權(quán)利和義務。
第五章臨時工招聘程序
第十九條聘用期限在一個月以內(nèi)的，報經(jīng)批準后，由部門自主招聘；聘用期限超過一個月以上的，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動合同》。
第六章試有期
第二十條員工的試用期，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定確定。
第二十一條應聘人員在試用期內(nèi)，如果不愿在公司繼續(xù)工作，可以按《勞動合同法》的規(guī)定，向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請，辦理相關交接手續(xù)后，解除勞動關系。
第二十二條公司在員工試用期間，發(fā)現(xiàn)聘用者有下列情況之一者，可隨時解除勞動關系：
1、發(fā)現(xiàn)不符合應聘條件者；
2、不能勝任工作者；
3、嚴重失職、營私舞弊，給企業(yè)造成重大損害者；
4、違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；
5、與其他單位建立有勞動關系或者在外兼職影響正常工作者；
6、發(fā)現(xiàn)患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。
第二十三條試用期滿后，員工本人提交書面申請，部門負責人簽署意見，報公司行政人事部辦理審核定級手續(xù)，從批準定級的下月起調(diào)整工資待遇。
第二十四條管理人員和特殊專業(yè)技術(shù)人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協(xié)議》的約定執(zhí)行。
第七章新員工工資待遇
第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規(guī)定》的標準執(zhí)行。不低于國家規(guī)定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。
第二十六條管理人員和特殊專業(yè)技術(shù)人員試用期的工資待遇按《勞動合同》或《聘用協(xié)議》約定執(zhí)行。
第二十七條員工被正式錄用后，按其所在崗位或所任職務享受相應的'工資、福利待遇。公司可以根據(jù)員工的工作能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要，調(diào)整和變動員工的工作。調(diào)整變動工作后的工資福利待遇也隨之相應變動。
第二十八條為穩(wěn)定員工隊伍，鼓勵員工積極向上，公司根據(jù)員工在公司工作的實際年限，發(fā)給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻的員工發(fā)給年度特殊貢獻獎；對在一個月內(nèi)無遲到、早退現(xiàn)象和病、事假的員工發(fā)給全勤獎。
第二十九條簽訂《勞動合同》，在本公司履職滿一年以上的員工，公司按《勞動法》的規(guī)定，為其辦理社會保險繳費手續(xù)。個人原因不愿意參加社會保險的，由本人寫出申請，公司按規(guī)定發(fā)給社會保險補貼。
第八章工作時間和勞動紀律
第三十條公司依據(jù)《勞動法》的相關規(guī)定，結(jié)合不同部門、不同崗位、不同工種的實際情況，分別實行三種不同的上班工作時間制度：
�。�1）定時工作制；
�。�2）不定時工作制；
�。�3）綜合計時工作制。
第三十一條每個員工執(zhí)行那種工作時間制，根據(jù)其所任職崗位的不同，在勞動合同中約定。
第三十二條所有員工必須自覺遵守公司制定的《勞動出勤與勞動紀律管理規(guī)定》，有事有病請假批準，上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。
第三十三條員工違反公司勞動紀律，按規(guī)定接受處罰，情節(jié)嚴重、累教不改者解除勞動關系。
第三十四條各部門員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個季度公布一次員工考勤情況。
第九章其他
第三十五條本規(guī)定從發(fā)文之日起執(zhí)行。
第三十六條本規(guī)定在執(zhí)行中修改完善。
第三十七條本規(guī)定由公司行政人事部解釋。
招聘管理制度 篇8
1、目的
為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。
2、適用范圍
本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉(zhuǎn)正前均屬于招聘階段的工作。
3、工作職責
3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。
3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
3.3各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。
3.4總經(jīng)理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉(zhuǎn)正、終止試用等重大事項。
4、工作內(nèi)容
4.1招聘計劃
4.1.1提出招聘的理由
A.離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B.編內(nèi)補充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導致的招聘需求。
C.擴編增崗：指因增加崗位而導致的.招聘需求。
D.人力儲備：指因經(jīng)營發(fā)展需要而進行的儲備性人力需求。
E.其它類型：指因其它原因?qū)е碌娜肆π枨�，如人員調(diào)動等引起的需求。
4.1.2招聘計劃的內(nèi)容
A.崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。
B.同崗位的人員需求數(shù)量。
C.各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
4.1.3招聘計劃的提出及審批
A.用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業(yè)性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經(jīng)理批準后方可實施。
B.提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術(shù)崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業(yè)前270日，校園零星招聘不少于學生畢業(yè)前150日。
4.2招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A.企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，由企業(yè)內(nèi)部職工申請應聘。
B.推薦應聘：企業(yè)了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中簽名。
C.企業(yè)向社會發(fā)布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。
4.2.2招聘渠道
A.廣告招聘：通過網(wǎng)絡、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應聘。
B.人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學校或其他單位舉辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經(jīng)驗及實踐能力的成熟人才。
C.高校招聘：通過到高校招聘應屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)及專業(yè)素質(zhì)且滿足公司需要的人才。
D.其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據(jù)招聘工作的需要，編制招聘渠道建設方案，報總經(jīng)理批準后實施。
4.3應聘人員的甄別
4.3.1應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；
4.3.2簡歷甄別：招聘助理或?qū)T負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術(shù)資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業(yè)人員內(nèi)部應聘、重點關系推薦人員、外部人員進行分類報上級預審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復試。
4.3.3應聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經(jīng)理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結(jié)論，填寫結(jié)論，分類處理。
4.3.4測試結(jié)果通知，一般在10個工作日內(nèi)通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結(jié)果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內(nèi)沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4試用流程
4.4.1身份擔保：對于直接管理公司現(xiàn)金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內(nèi)辦理擔保手續(xù)。具體崗位名稱由人力資源部提出。
4.4.2報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續(xù)，并將此表存入報到人員檔案。
4.4.3背景調(diào)查，即《終止勞動關系證明》。
4.4.4簽訂《勞動合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內(nèi)容，介紹工作職責及與其它部門的合作關系，辦理工作交接手續(xù)。
4.4.6試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。
A.部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規(guī)范填寫試用意見。
B.綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分，綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。
C.初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。
D.最終評價：主管、部長由總經(jīng)理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權(quán)制度，可以推翻初步評價，形成單獨結(jié)論，并以此為準。
E.評定等級的引用，合格者按期轉(zhuǎn)正，良好者、優(yōu)秀者在本人申請的情況可提前1個月轉(zhuǎn)正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。
F.試用評價結(jié)論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。
5、附則
5.1本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。
5.2本招聘管理制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。
招聘管理制度 篇9
第一章總則
第一條：為了規(guī)范公司新進員工的招聘管理工作，完善招聘管理體系，促進招聘工作的規(guī)范化、程序化，結(jié)合公司實際，特制定本制度。
第二條：適用范圍：集團所有崗位的招聘錄用。
第三條：集團行政人事部為公司員工招聘工作的歸口管理部門。
第二章招聘原則
第四條：員工招聘實行下列原則：
�。ㄒ唬┚幹瓶刂�，按計劃用人；
�。ǘ﹥�(nèi)部競聘與外部招聘相結(jié)合；
（三）全面考核，擇優(yōu)錄用。
第三章權(quán)責劃分
第五條：權(quán)責劃分：
�。ㄒ唬┬姓耸虏浚�
1、負責集團招聘制度的制定、修訂、完善工作；
2、負責招聘計劃的制定；
3、負責招聘渠道的選擇及招聘廣告的發(fā)布；
4、負責招聘簡歷的篩選及面試的組織；
5、負責應聘人員的招聘考核評價工作；
6、負責實習員工的轉(zhuǎn)正考核評價工作；
7、負責錄取人員的手續(xù)辦理及分配工作。
�。ǘ┯萌藛挝唬�
1、參與面試；
2、參與應聘人員的考核評價工作；
3、負責實習員工的工作安排及考評；
4、參與員工轉(zhuǎn)正的評審工作。
第四章招聘計劃制定
第六條：根據(jù)集團各單位定崗定員，用人單位每月制定招聘計劃，報行政人事部審核經(jīng)分管領導審批后實施招聘。
第五章招聘錄用程序
第七條：崗位類別：集團公司所有崗位按照崗位性質(zhì)分為二類，分別為行政管理及后勤服務崗位、一線司乘技術(shù)類崗位。
第八條：崗位招聘錄用程序：
1、遵章守紀，服從公司安排；
2、崗位職責掌握情況；
3、根據(jù)工作職責標準要求開展工作及完成工作任務情況。（某某集團招聘錄用評分表附后）。
第六章招聘管理規(guī)定
第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線后勤服務人眼試用期均為1個月（駕駛員、乘務員試用期為7-15天），四職等以上崗位人員試用期為3個月，試用期滿合格者錄用，不合格者不予錄用。
第十條：行政人事部負責人員招聘錄用的組織管理、監(jiān)督、考核，原則上，對人員的'招聘過程實行全過程參與，如因時間、地域等原因，不能夠參與招聘可由行政人事部委托用人單位招聘，受托單位及部門應嚴格按招聘程序及標準開展招聘，并接受行政人事部的監(jiān)督，如發(fā)現(xiàn)受托單位及招聘人員違規(guī)違紀現(xiàn)象，要追究受托單位相關人員責任，對委托招聘事后行政人事部未按要求檢查審核，發(fā)現(xiàn)問題追究行政人事部的監(jiān)管責任。
第十一條：公司招聘要嚴格按照年度定崗定員核定標準執(zhí)行，若因工作業(yè)務量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補簽批手續(xù)，如未履行簽批手續(xù)出現(xiàn)超員現(xiàn)象，扣除招聘部門及用人單位負責人工作考核分5分。
第十二條：集團所有崗位招聘需嚴格按照崗位招聘標準、招聘工作流程進行。參與招聘人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，被錄用人員立即辭退。參與招聘人員視情節(jié)給予5-10分的處罰。情節(jié)嚴重的給予降級，降職、辭退處理。
第十三條：鄂市地區(qū)各級人員及某某、錫市地區(qū)四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統(tǒng)一組織招聘，某某、錫市地區(qū)三職等以下（含）行政人員、一線后勤服務人員由當?shù)毓咀孕胸撠熣衅�，其他各用人單位除行政人事部委托外，不得私自開展招聘工作（包括一線員工）。如有自行招聘現(xiàn)象發(fā)生，扣除單位負責人考核分5-10分，所招聘人員予以辭退。
第十四條：集團員工招聘錄用審批手續(xù)及其它未規(guī)定事項按《xx集團組織管理制度》相關規(guī)定執(zhí)行。
第十五條：本制度從頒布之日起執(zhí)行，以前相關規(guī)定同時廢止。
招聘管理制度 篇10
第一章總則
第一條為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內(nèi)部人才科學、主動、有序流動，根據(jù)中國xx銀行xx省分行實際，制訂本暫行辦法。
第二條本暫行辦法所稱內(nèi)部人才招聘市場，是指以xx省分行信息服務網(wǎng)站為載體，建立省分行本部企業(yè)內(nèi)部人才交流平臺。
第三條對內(nèi)部人才招聘市場管理堅持以下原則：
（一）公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則；
�。ǘ┯萌藛挝�、人力資源部分工負責原則；
�。ㄈ┮婪ㄞk事原則。
第四條內(nèi)部人才交流與外部人才引進協(xié)調(diào)發(fā)展，內(nèi)部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。
第二章內(nèi)部人才招聘范圍
第五條實行內(nèi)部人才招聘的崗位應為xx銀行xx省分行本部的xx崗位和x級（含）以下專業(yè)技術(shù)崗位。
第六條可實行內(nèi)部人才市場招聘的情況：
�。ㄒ唬⿳徫黄钙诨蚝贤跐M，需重新聘用員工的；
（二）崗位定編后出現(xiàn)缺編的；
�。ㄈ┙�(jīng)批準新設立的崗位；
�。ㄋ模C構(gòu)改革、重組或現(xiàn)有人員調(diào)整分流后，需要重新招聘員工的；
�。ㄎ澹┧枰獙嵭袃�(nèi)部人才市場招聘的情況。
第七條不宜進入內(nèi)部人才市場招聘的崗位，不列入內(nèi)部人才市場招聘的范圍。
第三章內(nèi)部人才招聘的資格和條件
第八條參加內(nèi)部人才市場招聘的員工，應符合以下條件：
�。ㄒ唬⿷稀吨袊鴛x銀行xx省分行本部經(jīng)辦崗位職務管理辦法》、《中國xx銀行xx省分行專業(yè)技術(shù)崗位職務管理實施辦法》關于聘任條件的規(guī)定；
�。ǘ┓辖�(jīng)人力資源部核準的其他資格和條件。
第四章內(nèi)部人才招聘程序
第九條內(nèi)部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：
（一）用人單位制定招聘方案、招聘啟事，內(nèi)容涵蓋所需人員崗位詳細評價及擬聘員工需具備資格條件，報省分行人力資源部人力資源配置中心；
�。ǘ┤肆Y源配置中心對部門的招聘方案進行審核，審核同意后在省分行信息服務網(wǎng)站公布，同時載明應聘表格、報名截止日期等；
（三）納入招聘范圍的員工由省分行信息服務網(wǎng)站獲取信息；
（四）符合所公布資格條件的員工填寫《中國xx銀行xx省分行本部內(nèi)部人才市場員工招聘登記表》，并在規(guī)定期限內(nèi)交用人單位；
�。ㄎ澹┯萌藛挝煌ㄟ^筆試或面試或者根據(jù)對應聘人的考核了解，對應聘人選進行擇優(yōu)選擇。面試分為自我陳述、答題（含公共題和專業(yè)題兩部分）和現(xiàn)場交流三部分，面試小組成員由用人單位確定，面試小組根據(jù)事先確定的評分標準對應聘人選的`面試情況進行打分。面試結(jié)束后，用人單位根據(jù)筆試、面試評分結(jié)果、應聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心；
�。┤肆Y源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進行審核，符合條件的，經(jīng)相關審批程序，確定擬聘人選；
�。ㄆ撸┺k理聘任和行內(nèi)調(diào)動手續(xù)；
�。ò耍﹩T工到用人單位工作。
第十條對在內(nèi)部招聘過程中發(fā)現(xiàn)的德才素質(zhì)較好，因崗位職數(shù)限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養(yǎng)。
第十一條如通過內(nèi)部招聘未產(chǎn)生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟后，再通過內(nèi)部招聘方式進行重新聘任。
第五章組織領導
第十二條內(nèi)部招聘中用人單位主要職責：
�。ㄒ唬┴撠煱匆�(guī)定制訂招聘方案；
（二）負責對內(nèi)部招聘報名人員的專業(yè)資格審定；
（三）負責筆試、面試或考核了解的組織工作；
（四）負責對筆試、面試、考核了解結(jié)果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。
第十三條內(nèi)部招聘中人力資源部的主要職責：
�。ㄒ唬┴撠焹�(nèi)部人才招聘市場的總體管理工作；
（二）負責規(guī)范內(nèi)部招聘的原則、標準和程序；
�。ㄈ┴撠熣衅阜桨傅膶徍�
�。ㄋ模┴撠煂M選聘人員的資格審查；
（五）負責招聘的過程監(jiān)督；
（六）負責辦理員工聘任和調(diào)動手續(xù)。
第十四條各用人單位應切實加強對本部門內(nèi)部人才招聘工作的領導，嚴格按照員工擇優(yōu)選聘的有關規(guī)定執(zhí)行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。
第六章附則
第十五條本暫行辦法由中國xx銀行xx省分行負責解釋。
第十六條本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
招聘管理制度 篇11
1、總則
1.1目的：
為了加強公司勞動用工管理，規(guī)范員工招聘、任用、離職等程序，提高人員素質(zhì)效率，制定本辦法。
1.2適用范圍：
公司全體員工
2、職責
2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門，負責管理辦法的制定，員工招聘、任用、離職等相關管理工作。
2.2各部門負責本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。
3、員工招聘
3.1招聘員工的原則
3.1.1唯才是舉的原則：公司聘用員工為學識、品德、經(jīng)驗、能力、健康優(yōu)秀者。
3.1.2公平競爭的原則：公司招聘員工，一律公開條件，向社會公開招聘。
3.1.3用人回避的原則：不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理范圍內(nèi)工作。
3.1.4嚴格程序的原則：招聘員工嚴格按照公司規(guī)定的程序，依法辦事，嚴禁用工過程中的不正之風。
3.2招聘員工的程序
3.2.1招聘員工遵循以下程序：
用人部門申請——管理部審查——公司領導審批——擬定招聘文案——發(fā)布招聘信息——進行人員招聘。
3.2.2用人部門根據(jù)部門定編定員，需增加人員的，應填寫《人員需求申請表》，注明應聘人員的資格、條件、職責、人數(shù)，到崗時間等，經(jīng)部門主管簽署意見后交管理部審查。
3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況，符合條件的簽署意見后，由用人部門報其分管副總審批。
3.2.4用人部門分管副總審批同意后，交管理部擬定招聘文案，并發(fā)布招聘信息，發(fā)布招聘信息的渠道有：
——人才招聘會：市、區(qū)級人才市場
——媒體：報紙、網(wǎng)站
——上級：基地人力資源部、基地人才交流中心
——院校：大專院校、職業(yè)學校
——獵頭公司：
3.3招聘人員的測試：
為招聘到合格的人才，招聘人員須遵循以下程序：
報名——初試——面試——復試、筆試——政審——體檢——錄用。
3.3.1報名：應聘人員到管理部填寫《登記表》。
3.3.2初試：應聘人員填寫登記表，管理部對其資格、條件進行初試，審查相關證件。
3.3.3面試：初試合格的，管理部推薦給用人部門進行面試，測試其專業(yè)能力，特殊崗位還應進行筆試或?qū)嵶鳒y試，并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。
3.3.4復試、筆試：面試合格的，由用人部門的分管副總進行復試，并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經(jīng)總經(jīng)理復試。
3.3.5政審：復試合格的應聘人員，由管理部對其工作經(jīng)歷、家庭情況、社會背景等進行政審。
3.3.6體檢：政審合格的，應聘人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。
3.3.7錄用：體檢合格的應聘人員，由管理部負責通知其辦理入職手續(xù)。并建立員工檔案。
4、員工試用：
4.1新進公司員工都必須進行試用。
4.2試用期：
42.1應屆畢業(yè)生：3—6個月
4.2.2往屆畢業(yè)生：1—3個月
4.2.3員工試用期間，能力突出，表現(xiàn)特佳者，可縮短試用期，但最短不得少于1個月。
4.2.4達到試用期，經(jīng)考核不合格者，根據(jù)情況可適當延長試用期(最長不得超過6個月)，或停止試用予以辭退。
4.2.5員工試用期間，品行不端或能力欠佳者，可隨時終止試用。
4.3試用期工資：用人部門主管或分管副總確定，領導未明確的，為轉(zhuǎn)正后工資的70%——80%。
4.4擔保：
4.4.1銷售人員、服務人員、財務人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔保手續(xù)。
4.4.2擔保人應具備下列資格：
——必須是重慶市主城區(qū)常住戶口。
——在重慶市主城區(qū)有固定居所。
——有固定工作單位(機關、事業(yè)、大中型企業(yè))。
——有積極擔保能力。
——被保人配偶不能作為其擔保人。
4.5保密協(xié)議：
銷售人員、服務人員、財務人員、技術(shù)人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協(xié)議。
4.6入司培訓：
4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒有參加入司培訓的員工不得上崗。
4.6.2入司培訓由管理部負責組織，用人部門配合。
4.6.2入司培訓內(nèi)容：企業(yè)文化、產(chǎn)品知識、業(yè)務知識、軍訓等。
5、員工轉(zhuǎn)正
5.1試用員工試用期滿須轉(zhuǎn)正者，由試用員工填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，報部門主管審批，并簽署意見。同意轉(zhuǎn)正的應注明轉(zhuǎn)正后的工資。
5.2部門主管審批同意后，報分管副總審批，并簽署意見。
5.3重要崗位，還必須報總經(jīng)理審批。
5.4領導審批同意轉(zhuǎn)正的員工，到管理部辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，予以轉(zhuǎn)正定崗。
5.5轉(zhuǎn)正定崗的員工從審批當月的26日起，享受轉(zhuǎn)正定崗后的工資。
6、員工調(diào)動
6.1根據(jù)工作需要，公司有權(quán)調(diào)動任何員工的職務及工作地點，被調(diào)動的員工如借故推諉，概以自動離職處理。
6.2部門內(nèi)部的人員調(diào)動(崗位調(diào)換)，由部門主管提出，經(jīng)分管副總審批同意，報管理部備案。重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批同意。
6.3部門之間的人員調(diào)動，由調(diào)入部門填寫《員工調(diào)動申請表》，經(jīng)部門主管和分管副總簽字后，交調(diào)出部門主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批。審批同意的.交管理部，由管理部下達《員工調(diào)動通知單》。
6.4奉調(diào)員工接到調(diào)動通知后，部門主管應于5個工作日內(nèi)，其他員工應于3個工作日內(nèi)，辦妥交接手續(xù)到新的崗位就職。否則，以曠工處理。
6.5員工調(diào)動崗位后，按照新的崗位確定工資。
7、員工離職
7.1辭職
7.1.1員工辭職應于15天前，重要崗位(中層以上領導、業(yè)務主管及其他重要崗位)30天前，以書面形式提出申請，報相關領導審批。
7.1.2在領導未批準前或雖批準但無人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理，否則曠工以論處，或停發(fā)所用薪資、福利。
7.2辭退：
7.2.1有下列情況之一，公司可辭退員工：
——公司結(jié)構(gòu)調(diào)整、精簡人員。
——因病休假一年內(nèi)累計超過三個月的。
——因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。
7.2.2需要辭退員工，由管理部負責通知員工本人，講清辭退原因，作好安撫工作。
7.3開除、除名
7.3.1有下列情況之一，公司可對員工開除或除名：
——假借職權(quán)營私舞弊者；
——盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務者；
——不服從公司領導指揮，具有威脅行為者；
——利用工作時間，擅自在外兼職者。
——泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者；
——品行不端，嚴重損害公司信譽、利益者。
7.3.2給公司造成重大經(jīng)濟損失的，公司還將給予經(jīng)濟懲罰，并保留向司法機關起訴的權(quán)力。
7.4離職審批權(quán)限：
7.4.1普通員工離職由部門主管審核，報分管副總審批。
7.4.2重要崗位須報總經(jīng)理審批。
7.5工作交接：
7.5.1經(jīng)領導批準離職的員工，必須辦理工作交接手續(xù)，填寫財務、物資、工作移交清單，并填寫《離職人員工作交接表》。
7.5.2交接工作應在監(jiān)交人的監(jiān)督下進行，移交人、接交人和監(jiān)交人必須分別在移交清單上簽字。
7.5.3交接工作及物品：
7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關資料。
7.5.3.2經(jīng)管的財務、物資。
7.5.3.3在辦理或未了結(jié)的業(yè)務及財務事項。
7.5.3.4負責管理的固定資產(chǎn)、家器具及辦公用品。
7.5.3.5領用的工具
7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關證件。
7.5.3.7其他屬于公司的財務。
7.5.4《離職人員工作交接表》須經(jīng)相關部門領導簽字確認。
7.5.5辦理離職手續(xù)時間為每天的17：00以后。
7.6離職審計：
7.6.1重要崗位人員(中層以上領導、業(yè)務人員、財務人員及其他重要崗位)離職，必須經(jīng)審計部門進行離職審計，無違紀行為的方可離職。
7.6.2離職人員有下列情況之一者，在未了結(jié)之前，不得離職：
——離職人員同意貸給合作者的款項未收回者；
——離職人員借公司的款項或罰金未付清者；
——離職人員違約補償金、賠償金未付清者；
——其他未了結(jié)的款項。
7.7工資、福利結(jié)算：
7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領導批準離職之日。
8、本制度由管理部制定并負責解釋。
本制定自頒布之日起執(zhí)行。
招聘管理制度 篇12
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學歷和經(jīng)驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
用人部門應根據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1、在編制范圍內(nèi)，如有職務空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經(jīng)理批準；
2、招聘計劃的內(nèi)容分為以下三部分：
（1）招聘標準：確定受聘者的'各項條件，如年齡、性別、學歷及其他方面的要求等；
�。�2）招聘人數(shù)：制定招聘人數(shù)時，應在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁出現(xiàn)超編人員；
（3）招聘方式：包括招聘方向、途徑、方法、程序等。
三、招聘實施
1、根據(jù)招聘計劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
（1）新聞媒介（網(wǎng)絡、報刊、電視）發(fā)布招聘信息；
�。�4）通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘；
�。�3）直接到各高校招聘；
2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據(jù)不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
5、面試考核流程
�。�1）由應聘者填寫《應聘人員登記表》，面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件；
�。�2）根據(jù)需要進行面試、筆試等；
�。�3）面試過程中，面試人員應作到以下幾點：
a、面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見；
b、要了解自己所要獲知的答案及知識點；
c、不考查有爭議的問題；
d、要尊重對方的人格；
�。�4）面試人員分別填寫《復試意見反饋表》，待面試結(jié)束后，交綜合部備案；
6、對于未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。
7、應聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。
招聘管理制度 篇13
第一章總則
第一條為規(guī)范xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。
第二條公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用”的原則。
第三條本辦法適用于公司各部門。
第四條人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章人才招聘
第五條各公司年度計劃內(nèi)的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經(jīng)業(yè)務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內(nèi)部調(diào)配或?qū)ν庹衅�，原則上應優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)配。內(nèi)部應聘人與外部應聘人應經(jīng)過同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制范圍內(nèi)的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經(jīng)公司人力資源部審核、經(jīng)分管領導復核后，報公司總經(jīng)理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內(nèi)部調(diào)配或?qū)ν庹衅�。年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續(xù)，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續(xù)。
第六條對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術(shù)類員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。
第七條招聘計劃獲準后，人力資源部通過媒介、人才交流會、內(nèi)部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第八條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。
第九條人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。
第十條人力資源部根據(jù)不同崗位和專業(yè)，原則上統(tǒng)一組織筆試，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。
第十一條對于筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應及時辭謝。
第十二條面試一般情況下應集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位（部門）負責人及分管領導或總經(jīng)理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業(yè)知識、表達能力、形象氣質(zhì)等作出評價，并經(jīng)集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結(jié)果。
第十三條根據(jù)初試結(jié)果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員，人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。
第十四條人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查，主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查，具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。
第十五條在核定編制內(nèi)招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經(jīng)理（含主持部門工作的副經(jīng)理）及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。
第十六條突破核定編制的人員招聘，須事先報公司批準。
第三章人才錄用
第十七條人員錄用審批的權(quán)限為：
1、公司財務管理部負責人、公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批；
2、公司部門經(jīng)理及以下人員（含主持部門工作的副經(jīng)理）、總經(jīng)理助理的錄用，報公司總經(jīng)理審批；
第十八條對擬錄用的.人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，并辦理逐級審批手續(xù)。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業(yè)生及工作年限2年（含）以內(nèi)的人員，試用期為6個月；其他人員為3個月。
第十九條人力資源部應及時通知經(jīng)審批同意錄用的人員，在規(guī)定時間內(nèi)到公司人力資源部辦理報到手續(xù)，同時向用人單位（部門）填發(fā)《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。
第二十條新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓。主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十一條新員工到崗一周內(nèi)，用人單位（部門）應選定經(jīng)驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。
第二十二條在試用期內(nèi)，人力資源部應會同用人單位（部門）對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉(zhuǎn)正考核審批表》發(fā)給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談，并要求其寫出試用期總結(jié)后，在《員工轉(zhuǎn)正考核審批表》中簽署試用期考核意見。
第二十三條在《員工轉(zhuǎn)正考核審批表》中，人力資源部應明確新員工轉(zhuǎn)正后的崗位、職級及年薪等，并負責辦理逐級報批手續(xù)。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續(xù)。
第二十四條新員工在試用期內(nèi)有突出表現(xiàn)的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉(zhuǎn)正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉(zhuǎn)正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用。
第四章附則
第二十五條本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
第二十六條本辦法自印發(fā)之日起施行。
招聘管理制度 篇14
第一章總則
第一條目的
為規(guī)范企業(yè)人員招聘流程和健全人才選用機制，對招聘工作提供客觀參考和依據(jù)，同時合理配置、充分利用現(xiàn)有人力資源，特制定本管理制度。
第二條適用范圍
本制度適用于xx總公司及旗下所有子公司員工的入職辦理
第三條招聘原則
一、人員需求計劃應符合企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷計劃及其它運營計劃的人員規(guī)劃；
二、公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則；
三、以崗定編，人員需求應以崗位的工作任務為標準，依據(jù)崗位的要求進行人員的配備；
四、考核擇優(yōu)，依據(jù)崗位要求，建立嚴格的人員篩選程序，選擇適合公司發(fā)展的應聘人員；
五、常年招聘，不斷補充新鮮血液，建立人才儲備信息庫，保證優(yōu)秀人才的來源。
第四條招聘類別
一、管理類人員：部門主要涉及董事長辦公室、行政辦、人力資源部、公關部、質(zhì)檢部、企劃部、財務中心、各分公司主管級以上各管理崗位人員；
二、技術(shù)類人員：部門主要涉及各分公司技術(shù)崗位人員；
三、一線員工：主要包括各分公司生產(chǎn)一線員工。
第五條招聘渠道管理
一、網(wǎng)絡、報紙招聘：主要用于招聘普通管理類、技術(shù)類及技能型的一線員工，合作網(wǎng)站包括58同城、趕集網(wǎng)、時報等；
二、現(xiàn)場招聘：參加專業(yè)性較強的招聘會，主要用于招聘技術(shù)類人員及技能型的一線人員；參加區(qū)域性職業(yè)介紹機構(gòu)組織的招聘會，主要用于招聘一線員工，包括技能型的員工；
三、廣告招聘：通過張貼戶外廣告，宣傳公司的用工需求，主要用于招聘一線員工，包括技能型員工。
四、內(nèi)部競聘：鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。在企業(yè)內(nèi)張貼內(nèi)部競聘通知，并對有意向的員工進行考核，考核通過后調(diào)整至競聘崗位，主要用于應對人員的突然缺失，且該崗位與其日常工作密切相關，而企業(yè)部分員工能夠勝任。
五、內(nèi)部推薦：主要用于補充一線員工，公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
第六條招聘計劃
《招聘計劃》應嚴格按照批復后的《人員需求增補單》進行，內(nèi)容需包括以下部分：
�。ㄒ唬┱衅盖赖倪x擇及版式：選擇合適的、有效的招聘渠道，有利于招聘任務的完成。招聘渠道的選擇可參照《第五條招聘渠道管理》；
�。ǘ┱衅纲M用明細：招聘前應該對本次招聘可能發(fā)生的費用進行一個系統(tǒng)的預算，包括信息發(fā)布費（如報紙廣告費、電視信息發(fā)布費、網(wǎng)絡信息發(fā)布費、人才市場費用等）;
�。ㄈ┬畔l(fā)布內(nèi)容：可附設計樣稿或電子稿，具體發(fā)布內(nèi)容應綜合考慮費用、版面等因素，總體要求行文大氣、信息表達簡潔清晰并具有一定號召力。主要包含：
�。ㄋ模┢髽I(yè)信息：企業(yè)發(fā)展歷史、行業(yè)地位、未來發(fā)展、用人理念、培訓機會等。
（五）崗位信息：崗位職責/工作內(nèi)容、任職要求、上下級關系、是否出差/外駐等。
�。┬畔⒂行冢阂恢�/二周/一月/三月/半年/長期有效
�。ㄆ撸┞�(lián)系方式：電子郵件/信件/辦公電話、聯(lián)系人、地址等。
�。ò耍┢渌簫徫皇欠襁m用應屆生、如何投遞簡歷、是否需要附證件等。
根據(jù)信息發(fā)布內(nèi)容填寫《招聘計劃》中的面試安排，明確招聘崗位、招聘人數(shù)及面試官。
�。ň牛┱衅笇嵤└M細則：可根據(jù)各部門實際計劃安排，選擇性填寫信息發(fā)布時間、資料收集、篩選、選拔、錄用、辦理報到手續(xù)、招聘總結(jié)等環(huán)節(jié)的計劃工作時間和責任人。
第七條招聘權(quán)限
公司實行招聘批準權(quán)限制，凡未經(jīng)審批的招聘或未執(zhí)行招聘流程的招聘，人力資源部不予辦理相關錄用手續(xù)。
第二章招聘管理
第八條招聘組織
一、一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評和部分實施工作；高級人才的招聘由董事長簽批，運營總監(jiān)直接領導（特殊情況可授權(quán)他人負責），人力資源部負責協(xié)助。
二、各部門對于因人員調(diào)動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，可以填寫《人員需求增補單》，報分公司總經(jīng)理、運營總監(jiān)批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。
三、擬定招聘計劃，招聘計劃應包括招聘人數(shù)、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘具體行動計劃等。
四、根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。
第九條招聘流程管理
一、公司各部門因工作需要必須增補人員時，由各部門填寫《人員需求增補單》，報部門經(jīng)理、運營總監(jiān)簽字批準后，交由人力資源部統(tǒng)一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。
二、根據(jù)《人員需求增補單》、崗位性質(zhì)、職責要求、崗位要求合理的選擇信息發(fā)布的渠道和時間。
三、收集簡歷并根據(jù)職責要素和崗位要求進行初步的篩選，并確定面試名單。
四、面試安排，人力資源部負責制訂《面試計劃》，并通知相關部門人員協(xié)助面試（詳見第九條面試流程管理）；
五、應聘人員填寫《應聘登記表》，出示身份證；
六、由人力資源部會同相關人員進行面試，一線員工由人力資源部與用人部門主管共同面試，管理崗位或技術(shù)崗位由人力資源部與部門經(jīng)理共同面試；
七、依據(jù)面談記錄針對應聘人員特點與公司提供職位的吻合度進行面試評估，技術(shù)崗位、一線員工均采取7天試工期制度，若技能達到企業(yè)要求則準予進入企業(yè)相關崗位就職，7天試工期工資計入其當月薪酬；若技能尚達不到企業(yè)所需崗位要求的不予入職，7天內(nèi)試工期工資不予發(fā)放。
八、管理崗位面試人員檔案應均以書面記錄遞交用人部門直接領導，由用人部門直接領導進行復試（特殊情況可授權(quán)他人）；
九、確定錄用人員，一線操作崗、技術(shù)崗人員現(xiàn)場通知或電話通知，并發(fā)送《崗位安排通知單》至相關部門，其面試檔案交由人事經(jīng)理審批；管理崗人員面試檔案須上呈運營總監(jiān)、董事長審批通過后，電話確認入職日期、薪酬福利并發(fā)送《崗位安排通知單》至相關部門。
十、入職審批權(quán)限及入職工資范圍擬定權(quán)限：總監(jiān)級、經(jīng)理級員工入職由總經(jīng)理審核董事長批示；主管級員工入職由人事經(jīng)理審核總經(jīng)理批示，一線員工及技術(shù)崗位員工入職由各分管部門負責人或各分公司總負責人決議，人事經(jīng)理審核簽字后后方可辦理入職（注：對于各分公司辦理入職，未經(jīng)人事經(jīng)理簽字的人力資源部不予承認）。
第九條面試流程管理
一、人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提相關證件的原件及復印件。
二、初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進行初試和評價，用人單位從工作經(jīng)驗與能力對應聘人員進行初試和評價。
三、主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結(jié)果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報直接主管討論決定是否聘任并確定崗位，“擬予復試”的人員由集團人力資源部組織復試。
四、復試由用人部門直接上級或其委托人負責面試，人力資源部負責協(xié)調(diào)。復試人員填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結(jié)論。
五、復試結(jié)束后，復試人或其委托人對應聘者的意見和評價結(jié)果填寫在復試表單上，作為下一步行動的依據(jù)，人力資源部進行備案。
六、通過復試的應聘人員由分管部門的`經(jīng)理進行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應經(jīng)總裁或其委托人最后簽字批準生效；管理崗位需經(jīng)運營總監(jiān)、董事長最后簽字后批準生效。
第三章入職管理
第十條入職流程
一、收集員工報到材料：
身份證原件及復印件；
學歷證原件及復印件；
體檢證明；
近期1寸免冠彩照2張；
外地員工提供暫住證明（可根據(jù)情況一個月內(nèi)提交）；
二、填寫相關表格及簽字：
�。ㄒ唬┪锲奉I用登記表；
�。ǘ﹩T工入職表
（三）保密協(xié)議及競業(yè)禁止協(xié)議（特殊崗位人員填寫）；
（四）員工閱讀《員工手冊》與《安全生產(chǎn)管理辦法》；
三、申領工作相關物品（此項由后勤部負責）：
�。ㄒ唬﹩T工工裝：員工上班每天著工服。工裝由公司提供，一年兩套（夏裝和冬裝，詳見《入職須知》及《員工工裝管理辦法》）。
四、部門報到
一、報到之前，人力資源部介紹與工作密切相關的部門與人員情況；
二、帶領新員工到所在部門報到，員工攜《崗位安排通知單》報到入職；
三、管理類、技術(shù)類員工由部門負責人制定《入職引導書》，一個工作日后提交到人力資源部備案；
四、人力資源部根據(jù)部門負責人提供的《入職引導書》定期跟進擬入職人員的工作情況，并匯總相關信息存檔登記。
五、新員工培訓
一、當月最后一個周三定期為新進員工進行企業(yè)文化培訓（具體情況根據(jù)人數(shù)而定）；
二、新員工入職超過10人組織一期培訓，如一個月未超過10人則在月末必須進行培訓；
三、培訓內(nèi)容：
（一）企業(yè)認知篇（企業(yè)簡介、組織架構(gòu)、發(fā)展史、企業(yè)文化、主要產(chǎn)品、愿景與規(guī)劃）；
�。ǘ┮�(guī)章制度篇（行政、人事、生產(chǎn)重要條款）；
�。ㄈ┕ぷ鞒ＷR篇（工作流程、基本知識、安全常識）；
�。ㄋ模﹩T工福利篇企業(yè)文化（認識領導、員工福利、文體活動縮影）；
六、合同（協(xié)議）簽訂
一、新員工入職之日起1月內(nèi)簽定勞動合同；
二、合同起始日期從員工入職第1天算起，合同首次簽定年限一般三年，特殊情況請求上級領導；
三、個人信息要完整（如：姓名、身份證號與身份證一樣，不得涂改）；
四、落款乙方處簽字并在簽名上按手�。ㄊ持福�。
七、員工個人檔案
一、建立個人資料檔案目錄；
二、根據(jù)個人資料檔案目錄一一核對入職流程所辦事宜及相關表格是否齊全；
三、歸檔（詳見《人事檔案存放管理制度》）。
八、員工食宿
員工食宿由各分公司執(zhí)行，相關規(guī)定詳見行政管理文件《員工宿舍管理規(guī)定》
第四章附則
（以下條例無相關制度的以本條例為準，如有相關制度則以制度為準）
第十一條入職須知
一、員工入職須攜帶下列物品
1、身份證及身份證復印件2張（檔案黏貼1張、領取工資時提交1張）；無身份證者，攜戶籍所在地派出所出具的戶籍證明（蓋有證明機關紅章原件）及復印件2張。
2、1寸近期免冠照片2張(集體戶口、個人檔案）。
3、濟南（青島）各店：非濟南（青島）市身份證者，須自行辦理暫住證。
4、沒有健康證者，公司將統(tǒng)一組織辦理健康證，費用個人承擔。
5、員工入職時必須年滿16周歲；能講普通話，身體健康，無慢性疾病及傳染病，品行端正，無不適合做餐廳工作的其它特征，如隱瞞年齡者，全部責任由引薦人和員工本人承擔。
二、試用須知（含試工期、試用期）
1、新入職前7天為試工期，在此期間任何一方均可提出停止試工，此期間酒店提供免費食宿、不帶薪。通過試工期的員工，核算入職第一個月工資時財務給予一并補發(fā)試工期工資。員工入職均有1--3個月的試用期，試用期內(nèi)不合格者，酒店將予以勸退。
2、試菜時間不帶薪，自試菜成功后正式錄取的當天開始計薪。
3、員工入職后未經(jīng)批準擅自不出勤視為曠工，曠工按照日工資的3倍進行處罰。當月連續(xù)曠工3天或當月累計曠工5天以上的，視為自動離職，并扣除未核算的工資、獎金等，公司有權(quán)解除勞動合同。
4、指紋考勤：員工入職必須采集指紋后上崗，月度內(nèi)書面考勤配合指紋打卡記錄核算工資，有書面考勤但無指紋打卡記錄的按無出勤處理，僅有指紋打卡記錄缺各店各部審核提供的書面考勤同樣按無出勤處理，具體參見《公司指紋考勤制度》。
三、休假制度
1、非廚房人員新老全職員工月出勤22天以上（特崗、夜值崗、鐘點、兼職、假期工等無公休），享受4天帶薪公休，出勤不滿22天，每出勤7天享受1天帶薪公休，不足7天不享受，不得跨月攢班，不休不補。廚房人員新全職老員工月出勤22天以上，享受3天帶薪公休，每出勤10天享受1天帶薪公休，不足10天不享受，不休不補。在保證經(jīng)營的情況下，省外戶籍的允許季度內(nèi)攢班連休，但必須提前申請，并在考勤表上注明。
2、公休假補助：因缺編導致當月無法正常公休的前廳基層崗位（僅限服務員、傳菜員、吧臺、迎賓、保潔，不含組長級以上人員），經(jīng)各店總審批同意的，給予員工按日工資標準發(fā)放公休假補助。
3、婚假：在酒店連續(xù)工作滿一年以上者（入職日期起算）可享受三天婚假。憑結(jié)婚登記證當年一次性休完，不可分開休假，不休不補�；榧賻�，超期按事假處理。
4、喪假：員工直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，準假三天。喪假必須一次性休完，不可分開休假，不休不補。喪假帶薪，超期按事假處理。喪假需提供直系親屬的死亡證明。
四、工裝管理規(guī)定
1、酒店負責提供基本工作服，員工領取時須登記個人物品領用記錄(填寫物品領用/歸還清單)，離職交回時注銷個人物品領用記錄（物品領用/歸還清單），如有損壞，酌情賠償。員工工裝丟失或者不能交回的，按照原價進行扣款。
2、量身定做（含自購報銷）的管理人員新工裝，員工離職時歸個人所有，酒店按購買價收取折舊費。標準為：每套工裝均按照訂做和購買日期起算，員工入職不滿一年的，全額購買；工作一年以上兩年以內(nèi)離職的，扣除折舊費50%，員工入職兩年以上離職的，不收折舊費。
五、員工福利
1、酒店提供每月400元免費補貼（不以現(xiàn)金形式發(fā)放），其中三餐補貼300元（不以現(xiàn)金形式發(fā)放），宿舍補貼100元（不以現(xiàn)金形式發(fā)放），提供基本住宿床位，各宿舍長負責按實際發(fā)生額收取水電費用。
2、原則上床上用品個人自備，考慮到省外的不便，省外入職時酒店提供一套床上用品（每人僅限領取1次），員工離職的床上用品歸個人所有，如工作不滿12個月的應按成本價扣款。
3、酒店為員工繳納社保，具體參見《公司社會保險繳費規(guī)定》。
七、關于報到、調(diào)崗車票的報銷規(guī)定
1、應聘人員如未被錄取人員的往返車票一律不予報銷。
2、省外新入店上班車票，入職30天后提交財務報銷，如工作不滿12個月，離職時間扣除相應報銷的車票。
3、濟南各店與青島店相互調(diào)配，因公調(diào)配的該員工在到達地報銷單程車票，個人申請的費用自擔。
八、個人物品及人身安全管理
員工無論工作時間或者休息時間，須各自保管好現(xiàn)金、手機、交通工具等貴重物品，以防丟失。如有損失，責任自負。員工應按操作規(guī)程工作，非法作業(yè)，責任自負。
九、離職須知
員工辭職須提前30天申請，辭職申請遞交后根據(jù)部門要求在職工作，待各店各部門批準離店后方可辦理交接，離職交接表遞交后次月結(jié)算，離職當月按實際出勤日結(jié)算。
第十二條本規(guī)定由人力資源部制定并負責解釋；
本規(guī)定與原有規(guī)章制度有沖突的以本規(guī)定為準；本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。
招聘管理制度 篇15
一、總則
第一條目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條原則
公司以“人才是企業(yè)之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。
二、招聘組織
第四條招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
二、對公司部門經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領導，辦公室承辦。
三、招聘形式及流程
第五條招聘形式
分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內(nèi)后外”的順序，同時根據(jù)人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
�。ㄒ唬﹥�(nèi)部招聘
1、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。
2、內(nèi)部招聘形式
在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的'機會。
�。�1）內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（公司內(nèi)部推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。
�。�2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。
3、內(nèi)部招聘流程
�。�1）內(nèi)部招聘公告
辦公室根據(jù)招聘崗位的職務說明書，擬訂內(nèi)部招聘公告。
（2）內(nèi)部報名
所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
�。�3）篩選
辦公室組織內(nèi)部招聘評審小組對申請人進行內(nèi)部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結(jié)果經(jīng)各部門分管領導審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。
�。�4）錄用
經(jīng)評審合格的員工應在一周內(nèi)做好工作移交，并到辦公室辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。
�。ǘ┩獠空衅�
1、在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時，采取外部招聘方式。
2、外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參加。
3、外部招聘渠道
外部招聘要根據(jù)職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
�。�1）內(nèi)部員工推薦
公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
�。�2）媒體、招聘會招聘
通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。
4、招聘流程
�。�1）面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：
一、用人部門分管領導；
二、辦公室分管領導；
三、資深專業(yè)人士。
專業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結(jié)束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經(jīng)理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結(jié)論時，提交總經(jīng)理進行討論決定。
�。�2）錄用
通過面試的應聘人員應提供三甲醫(yī)院近3個月以內(nèi)的體檢結(jié)果，辦公室根據(jù)應聘人員的體檢結(jié)果，對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》。
招聘管理制度 篇16
一、總則
為了規(guī)范公司招聘流程，確保招聘工作的公正、公平、公開，提高招聘效率和質(zhì)量，特制定本招聘管理制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司所有招聘活動，包括全職員工、實習生、兼職人員等各類招聘需求。
三、招聘原則
1. 公正公平：招聘過程應公開透明，遵循公正、公平的原則，確保每位應聘者享有平等的機會。
2. 競爭擇優(yōu)：根據(jù)崗位需求，通過競爭方式選拔優(yōu)秀人才，確保招聘到最適合的人選。
3. 依法合規(guī)：招聘活動應遵守國家法律法規(guī)，確保招聘流程的合法性和合規(guī)性。
四、招聘流程
1. 需求確定：各部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展需求，向人力資源部提交招聘需求，明確崗位職責、任職要求等。
2. 職位發(fā)布：人力資源部根據(jù)招聘需求，制定招聘計劃，并通過公司官網(wǎng)、招聘網(wǎng)站、社交媒體等渠道發(fā)布職位信息。
3. 簡歷篩選：人力資源部根據(jù)崗位要求和應聘者簡歷，進行初步篩選，確定面試人選。
4. 面試安排：人力資源部與面試人選聯(lián)系，安排面試時間、地點和面試官。
5. 面試評估：面試官根據(jù)應聘者表現(xiàn)，進行綜合評價，并給出推薦意見。
6. 錄用決策：人力資源部根據(jù)面試官推薦意見，結(jié)合公司需求，進行錄用決策。
7. 入職手續(xù)：錄用人員按照公司規(guī)定，完成入職手續(xù)，正式成為公司員工。
五、招聘紀律
1. 招聘人員應嚴格遵守公司招聘制度，確保招聘流程的'公正、公平和公開。
2. 禁止任何形式的招聘歧視，不得以性別、年齡、學歷、戶籍等因素為招聘條件。
3. 招聘人員應保護應聘者隱私，不得泄露應聘者個人信息。
六、招聘評估與改進
1. 人力資源部應定期對招聘工作進行評估，分析招聘效果，總結(jié)經(jīng)驗教訓，提出改進措施。
2. 各部門應積極參與招聘評估，提供反饋意見，幫助公司不斷優(yōu)化招聘流程。
七、附則
1. 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，由人力資源部負責解釋和修訂。
2. 對于本制度未盡事宜，可參照國家相關法律法規(guī)和公司其他相關規(guī)定處理。
招聘管理制度 篇17
第1章總則
第1條目的。
1、及時補充企業(yè)人力資源，彌補崗位空缺，滿足企業(yè)用人需求，促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2、規(guī)范企業(yè)員工招聘活動，使招聘工作有效、順利進行，為企業(yè)招募到合適的人才。
第2條適用范圍。
本制度適用于企業(yè)所有的員工招聘工作。
第3條招聘方式。
1、外部招聘
主要采用發(fā)布廣告、招聘洽談會、校園招聘及網(wǎng)絡招聘等方法。
2、內(nèi)部選拔
包括員工個人申請及企業(yè)各部門推薦人選等。
3、委托第三方招聘
通過與人才交流中心、人力資源服務機構(gòu)及獵頭公司等中介機構(gòu)簽訂委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的關鍵崗位人才及高級管理人才。
第2章招聘計劃制訂
第4條人力資源部根據(jù)企業(yè)總裁審批通過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展狀況，制訂招聘計劃。
第5條定期招聘計劃。
1、人力資源部于每年末制訂企業(yè)下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
2、企業(yè)各用人部門于每季度末的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。
3、人力資源部負責制訂應屆畢業(yè)生的招聘計劃。
第6條不定期招聘。
1、企業(yè)各部門因業(yè)務發(fā)展需要或特殊原因急需招聘人員時，人力資源部根據(jù)各部門要求制訂臨時招聘計劃。
2、各部門需要在計劃外招聘人員的，應提前××天向人力資源部提出申請，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。
第3章招聘工作實施
第7條內(nèi)部選拔與外部招聘。
1、企業(yè)各部門出現(xiàn)崗位空缺時，原則上首先考慮在企業(yè)內(nèi)部全體工作人員中公開招募，在企業(yè)內(nèi)部尋找合適人選來彌補崗位空缺。
2、內(nèi)部員工無法滿足招聘需求時，考慮外部招聘。
�。�1）應屆畢業(yè)生的招聘，集中在每年的第一、第四季度進行。
�。�2）社會人員的招聘及臨時招聘，根據(jù)招聘計劃和各部門用人需要，合理安排時間組織實施。
第8條面試與錄用。
1、人力資源部負責應聘人員的簡歷篩選和初試工作。
2、企業(yè)各用人部門負責應聘人員的復試工作，企業(yè)高層領導參與中高層管理職位的復試工作。
3、人力資源部配合各用人部門，對應聘人員進行全面綜合評價，并按照擇優(yōu)錄用的`原則做出錄用決策。
第9條委托第三方招聘。
1、企業(yè)高層管理崗位及核心崗位出現(xiàn)空缺，可委托專業(yè)的人力資源服務機構(gòu)如獵頭公司等，招募企業(yè)需要的高級優(yōu)秀人才。
2、企業(yè)與外部人力資源服務機構(gòu)通過簽訂招聘委托合同，約定招聘相關事宜，由外部人力資源服務機構(gòu)提供備選的候選人，企業(yè)人力資源部組織候選人參加復試。
3、企業(yè)高層及人力資源總監(jiān)負責對候選人的面試，并做出錄用決策。
第4章人員錄用程序
第10條新員工入職。
1、新員工入職前需進行體檢，體檢合格后方可錄用。
2、新員工到崗時間由企業(yè)各部門確定，人力資源部負責及時通知。
3、人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續(xù)。
（1）填寫《員工登記表》，簽訂《勞動合同書》。
（2）調(diào)轉(zhuǎn)人事檔案及各類保險手續(xù)。
（3）企業(yè)規(guī)定的其他需要辦理的手續(xù)。
第11條試用期規(guī)定。
1、企業(yè)新員工試用期為1～6個月不等，根據(jù)勞動合同法及企業(yè)的相關規(guī)定和各崗位的實際需要確定。
2、試用期間，用人部門應做好新員工的業(yè)務指導工作，并負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現(xiàn)。
3、員工試用期滿，由用人部門填寫《試用期考核表》，經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源部及總裁審批后正式錄用。
第5章附則
第12條本制度由人力資源部制定，經(jīng)總裁核準后實施，修改時亦同。
第13條本制度解釋權(quán)歸企業(yè)人力資源部，自頒布之日起實施。
招聘管理制度 篇18
一、總則
本招聘管理制度旨在規(guī)范公司招聘流程，確保招聘工作的公正、公平、公開，為公司選拔優(yōu)秀人才，提升整體競爭力。
二、招聘原則
1. 公開透明：招聘信息應公開發(fā)布，招聘過程應公開透明，確保所有應聘者享有平等機會。
2. 公正公平：招聘過程中應遵循公正公平原則，不得以任何形式歧視應聘者。
3. 競爭擇優(yōu)：以應聘者的能力、經(jīng)驗、潛力等綜合因素為選拔標準，選拔最適合公司發(fā)展的優(yōu)秀人才。
三、招聘流程
1. 制定招聘計劃：根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務需求，制定年度、季度或月度招聘計劃。
2. 發(fā)布招聘信息：通過公司官網(wǎng)、招聘網(wǎng)站、社交媒體等渠道發(fā)布招聘信息，明確崗位職責、任職要求及招聘流程。
3. 簡歷篩選：人力資源部門對收到的簡歷進行篩選，初步確定符合要求的應聘者。
4. 面試安排：通知初步篩選合格的應聘者參加面試，包括初試、復試等環(huán)節(jié)，確保全面了解應聘者的.能力和素質(zhì)。
5. 背景調(diào)查：對擬錄用的應聘者進行背景調(diào)查，核實其學歷、工作經(jīng)歷等信息。
6. 錄用決策：根據(jù)公司需求和面試結(jié)果，確定錄用人員，發(fā)放錄用通知書。
四、招聘評估與反饋
1. 招聘效果評估：對招聘活動的效果進行定期評估，包括招聘周期、招聘成本、招聘質(zhì)量等方面，以不斷優(yōu)化招聘流程。
2. 應聘者反饋：收集應聘者對招聘過程的反饋意見，針對問題進行改進，提升應聘者體驗。
五、附則
1. 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，由人力資源部門負責解釋和修訂。
2. 如有未盡事宜，可參照國家相關法律法規(guī)及公司其他相關制度執(zhí)行。
招聘管理制度 篇19
1、總則
1.1為滿足公司發(fā)展需要，及時提供合格的人才和人力，規(guī)范人才聘用機制，特制定本制度。
1.2本制度規(guī)范了本公司招聘人才的基本內(nèi)容、方法和要求。
1.3本制度招聘人才堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。
1.4本制度適用于公司部門經(jīng)理（副經(jīng)理）以下（含）所有員工。
2、招聘申請要求
2.1公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘的基本依據(jù)，公司各部門用人應控制在編制范圍內(nèi)。
2.2各部門在需要補員時，由部門相關主管人員填寫《招聘申請表》，部門經(jīng)理審批，詳細說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應聘條件，并及時報送人力資源部。
2.3《招聘申請表》經(jīng)人力資源部經(jīng)理及主管副總審核后，報請公司總經(jīng)理批準。統(tǒng)一由人力資源部組織招聘。
2.3.1人力資源部負責進行公司各部門編制審查。在編制內(nèi)（屬于補員的），人力資源部可直接組織招聘；編制外（屬于新設立之崗位的），應由申請部門報請公司總經(jīng)理批準后，人力資源部方可進行招聘。
2.3.2人力資源部根據(jù)崗位描述和崗位素質(zhì)要求及《崗位說明書》中有關任職資格的規(guī)定，確定適合的任用標準。
2.4如果崗位出現(xiàn)空缺，原則上首先在公司內(nèi)部進行公開招聘。如不能滿足崗位要求，則由人力資源部進行外部招聘。
2.5人力資源部統(tǒng)一負責招聘工作及初選工作，用人部門負責復試及專業(yè)考核，人力資源部負責人才專業(yè)測評。
3、內(nèi)部招聘
3.1內(nèi)部招聘是從公司內(nèi)部現(xiàn)有員工中進行招聘、篩選。
3.2內(nèi)部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調(diào)。
3.2.1人力資源部負責內(nèi)部招聘廣告（通知）的發(fā)布。人力資源部負責對應聘人員應聘表進行統(tǒng)計、匯總和初選，初選方式主要是檔案審查。審查內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2人力資源部負責將初選名單送至員工所在部門及人力需求申請部門，經(jīng)由兩部門經(jīng)理確認后再確定復試人員名單。
3.2.3在人力資源部組織下，申請部門負責對復試人員進行專業(yè)復試考核。專業(yè)考核結(jié)束后，申請部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。
3.3經(jīng)考核確定合格者，人力資源部為其辦理相關調(diào)崗手續(xù)后，方可對該人員的崗位進行調(diào)動。
3.4被錄用人員上崗前需進行上崗培訓并與直接上級進行首次述職。
4、外部招聘
4.1當公司從內(nèi)部找不到符合崗位要求的員工補充崗位空缺時，人力資源部需進行外部招聘來補充所需人員。
4.2人力資源部負責根據(jù)批準的《招聘申請表》設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。
4.3招聘簡章內(nèi)容應包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時應寫明薪資待遇。
4.4人力資源部發(fā)布招聘信息時，應針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進行發(fā)布：
4.4.1通過職業(yè)代理機構(gòu)發(fā)布，如珠海市人力資源中心等。
4.4.2參加大中專院校招聘會。
4.4.3告知公司員工，可以推薦符合崗位要求的人選。
4.5人力資源部應根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個案分析法及工作現(xiàn)場測試法等。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的《應聘人員（外部）登記表》按崗位進行分類，根據(jù)所招聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉(zhuǎn)交申請部門，申請部門經(jīng)理簽署意見后，由人力資源部通知入選人員面試。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，申請部門參與專業(yè)部分設計。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質(zhì)（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個性傾向等方面的內(nèi)容，各項內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。
4.9外聘人員的測試分為初試和復試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質(zhì)考核，初試主要采用面試的方式。
4.9.2對初試合格者，由申請部門負責復試，進行專業(yè)考核。
4.10面試的地點：在公司人力資源部面試室，面試時應提前做好場所布置并準備相關資料（《面試登記表》、應聘者簡歷等），擬訂有效的面試問題，面試問題包括：
4.10.1與工作經(jīng)歷有關的問題。
4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題。
4.10.3與工作有關的個人品質(zhì)、風格、態(tài)度、價值觀等問題。
4.10.4其他問題。
4.11面試主考官負責《面試評估表》的`記錄，并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結(jié)論性建議：
1.1.1面試合格，建議在某某崗位復試。
1.1.2不適合應聘崗位人選，建議考慮其他崗位人選或存檔。
1.1.3不符合要求，建議放棄。
4.12復試由申請部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料轉(zhuǎn)予申請部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送申請部門進行專業(yè)考核，技術(shù)人員還需進行技能測試�？己巳藨獡�(jù)填寫《應聘人員專業(yè)考核表》的各項內(nèi)容，尤其是考核結(jié)果和考核意見。申請部門應將《應聘人員專業(yè)考核表》、考核試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請部門依據(jù)候選人測評綜合結(jié)果共同進行甄選，并確定待聘人選。
4.14員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批準。對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解應聘動機，并調(diào)查其離開原工作單位的原因。對財務人員、業(yè)務人員等還須調(diào)查其背景。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測評結(jié)果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，轉(zhuǎn)人力資源部審核，審核后報擬聘崗位隔級上級批準。對于主管級（含）以上員工的錄用，須經(jīng)該部門最高負責人復審后，方可進行審批。
4.15對于決定錄用人員，人力資源部根據(jù)申請確定的上崗時間，填寫《錄用通知單》，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：
4.15.1錄用通知單。
4.15.2學歷證、職業(yè)資格證、身份證（原件）、計生證失業(yè)證或《職工（干部）調(diào)動登記表》等。
4.15.3近期免冠1寸照片5張。
4.15.4公司指定醫(yī)院開具的體檢證明。
4.15.5公司其他經(jīng)指定應繳驗的證件：原離職證明、銀行帳號等。
4.16被錄用人員應按規(guī)定時間向人力資源部報到，無特殊原因逾期（一周）不報到者，取消上崗資格。
4.17人力資源部負責辦理：新錄用人員的下列手續(xù)：
4.17.1審核相關證件，復印后存檔。
4.17.2新員工填寫入職申請表、簽訂保密協(xié)議書、安全承諾書、勞動合同書等。
4.17.3申請制作新員工工卡、領取工服。
4.17.4參觀公司、熟知部門與崗位。
4.17.5安排入職培訓：公司各項規(guī)章制度。
4.18新進員工企業(yè)培訓考核合格后，人力資源部負責安排新員工到申請部門報到。申請部門負責對新員工進行上崗培訓，并將上崗培訓考核結(jié)果送達人力資源部備案。
5、試用與轉(zhuǎn)正
5.1新聘人員必須接受公司全部管理制度，認可公司的企業(yè)文化；品行端正，無不良嗜好，無犯罪記錄。
5.2新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動合同中約定無試用期者可免試用或縮短試用期外，應一律先經(jīng)試用，試用期最長不超過三個月。
5.3試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進行考核，填寫《試用期員工考核表》，對考核不合格者，用人部門通知人力資源部，辦理辭退手續(xù)（辭退者應在試用期滿前辦理相關手續(xù)，不得超期）。
5.4根據(jù)新聘員工培訓結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門經(jīng)理應于試用期滿前10日提出對該員工的轉(zhuǎn)正申請，申請時需填寫《培訓督導書》及《員工試用期表現(xiàn)評定》由人力資源部進行審核后，報請相關上級主管進行批準。
5.5若試用部門在員工試用期內(nèi)未能向人力資源部提出員工轉(zhuǎn)正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。
5.6人力資源部根據(jù)批準人意見辦理相關手續(xù)。
6.其它規(guī)定
6.1公司同一部門內(nèi)應避免聘用親屬，公司禁止在同一部門有直接或間接上下級關系的職位中聘用親屬。
6、附則
6.1本制度由人力資源部制定，報公司總經(jīng)理批準后施行。修改或終止時亦同。
6.2本制度由人力資源部解釋與組織執(zhí)行。
6.3本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的以本制度為準。
6.4本制度自20xx年xx月xx日起施行。
招聘管理制度 篇20
一、總則
為規(guī)范公司招聘流程，確保招聘工作的公正、公平、公開，提高招聘效率，降低招聘成本，根據(jù)公司實際情況，特制定本招聘管理制度。
二、招聘原則
1. 公開原則：招聘信息應公開發(fā)布，確保應聘者平等獲得應聘機會。
2. 公平原則：招聘過程中應公平對待所有應聘者，避免任何形式的'歧視。
3. 競爭原則：招聘應體現(xiàn)競爭精神，選拔優(yōu)秀人才。
4. 適配原則：根據(jù)崗位需求，選拔具備相應能力和素質(zhì)的應聘者。
三、招聘流程
1. 需求分析：根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展需要，分析崗位需求，明確招聘人數(shù)、崗位職責、任職要求等。
2. 招聘計劃制定：根據(jù)需求分析結(jié)果，制定招聘計劃，包括招聘時間、招聘渠道、招聘預算等。
3. 招聘信息發(fā)布：通過公司官網(wǎng)、招聘網(wǎng)站、社交媒體等渠道發(fā)布招聘信息，吸引應聘者投遞簡歷。
4. 簡歷篩選：人力資源部對收到的簡歷進行篩選，初步確定符合崗位要求的應聘者。
5. 面試安排：人力資源部通知篩選出的應聘者參加面試，并安排面試時間和地點。
6. 面試評估：面試官對應聘者進行面試評估，包括專業(yè)知識、技能、綜合素質(zhì)等方面的考察。
7. 背景調(diào)查：對通過面試的應聘者進行背景調(diào)查，核實其學歷、工作經(jīng)歷等信息。
8. 錄用決策：根據(jù)面試評估結(jié)果和背景調(diào)查結(jié)果，確定錄用名單。
9. 入職辦理：人力資源部為錄用者辦理入職手續(xù)，包括簽訂勞動合同、安排培訓、辦理社保等。
四、招聘紀律
1. 招聘人員應嚴格遵守招聘原則，不得徇私舞弊、濫用職權(quán)。
2. 招聘過程中應保護應聘者個人隱私，不得泄露其個人信息。
3. 招聘結(jié)果應公正、公開，避免任何形式的暗箱操作。
五、附則
1. 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，由人力資源部負責解釋和修訂。
2. 本制度未盡事宜，按照國家法律法規(guī)和公司相關規(guī)定執(zhí)行。
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