關于最低工資調研報告

　　為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業(yè)內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會于2005年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調查。

　　調查選取沈陽等6個市的9個行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產(chǎn)業(yè)，共140戶企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工 會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析。

　　現(xiàn)將調查研究情況報告如下：

　　一、基本情況 從全省來看，經(jīng)過多年努力，以"市場機制調節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導"為主要內容的新型企業(yè)工資分配和調控體系已經(jīng)初步形成。

　　雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。

　　1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。

　　企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。

　　調查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8%,有61.7%的企業(yè)在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業(yè)決定工資分配時，31.1%的企業(yè)認為"經(jīng)營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定",59.7%的企業(yè)表示"應當由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定",兩項之和是90.8%.有54.8%的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是"職工代表大會",23.8%的企業(yè)認為是"集體協(xié)商",兩項之和是78.6%.

　　另外問卷還顯示，75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了"經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定"的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，83.3%的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中"作用很大"或"有一定作用".

　　2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)"兩低于"原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9%,以計件形式領取工資的占9.1%.

　　問卷統(tǒng)計，在8小時之內能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8%.企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業(yè)的57.2%.這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。

　　3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資 手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示， 93.3%的職工，其工資高于當?shù)刈畹凸べY標準，79.2%的職工工資沒有過"低于當?shù)刈畹凸べY標準"的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY標準。

　　二、存在問題 調查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現(xiàn)在，相當數(shù)量的一線職工收入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。

　　1、相當數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調查情況看，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統(tǒng)計，職工認為企業(yè)分配中存在主要問題是"工資水平低"的，占17.3%,"工資增長緩慢"的，占33.5%,"工資長期不增長"的，占10.3%.

　　工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面：

　　一是從職工工資與最低工資標準比較看，調查數(shù)據(jù)顯示，工資收入"低于當?shù)刈畹凸べY標準"、"略高于當?shù)刈畹凸べY標準(50元以下)"、"高于當?shù)刈畹凸べY標準(50-100元)"的職工總數(shù)占43.7%,而"大大高于當?shù)刈畹凸べY標準(100元以上)"的只占56%(見表1)。 表1:職工工資與最低工資標準比較 人數(shù) 百分比 累積百分比 低于當?shù)刈畹凸べY標準 80 6.6 6.6 略高于當?shù)刈畹凸べY標準(50元以下) 234 19.2 25.8 高于當?shù)刈畹凸べY標準(50-100元) 217 17.8 43.7 大大高于當?shù)刈畹凸べY標準(100元以上) 685 56.3 100二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統(tǒng)計，2002年以來，收入明顯增加的僅占53.2%.3年來工資一次沒漲過的占38.5%,僅漲過一次的占30.6%,兩項合計占69.1%.而企業(yè)經(jīng)濟效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4%,說明相當一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。

　　三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數(shù)。

　　四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。

　　據(jù)調查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，占職工總數(shù)23.2%.按2005年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%,輔助生產(chǎn)工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%,服務人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的71.6%,一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)非職工個人原因造成職工暫時離開生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標準是，按生活費支付的占27.9%,按最低工資支付的占13.2%,按基本工資支付的占39.7%,分文不發(fā)的占4.4%,而按全部工資支付的僅占14.7%.據(jù)撫順市調查，全市比較集中的四個行業(yè)離崗職工總數(shù)20萬人，2004年平均生活費僅為1198元。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。

　　五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認為本人的工資收入水平在所在城市屬于"中等偏下"和"低收入"的達50.8%,"中等"、"中等偏上"和"高收入"的，只占45%.職工對自己收入狀況"滿意"和"比較滿意"的占54.8%,"不滿意"的比例達45.1%(見表2)。 表2:職工對本人收入狀況評價 您認為您的收入水平與 3年前比較 您認為自己的收入在所有城市屬于哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 滿意 12.6% 沒有變化 30.7% 中等 34.2% 基本滿意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不滿意 45.1%2、地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。2004年職工總收入(稅后)按地區(qū)分，除了兩個產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個產(chǎn)業(yè)計算在內，則收入最高的是遼河油田。按行業(yè)分，最高的是金融保險業(yè)，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業(yè)為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業(yè)分，最高的是國有獨資企業(yè)為18043.56元，最低的是其他有限責任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。

　　行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調查的6市反映情況類似。如據(jù)撫順市調查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)，2003年和2004年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長幅度為55.34%.而收入居倒數(shù)第一、二位的居民服務和其他服務業(yè)的職工年收入，2003年和2004年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)的職工年收入與全市職工2003年和2004年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。

　　據(jù)大連市調查，從行業(yè)分布看，2004年，信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)平均工資最高，達41477元，其次是金融業(yè)，為32965元，電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%.而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務和其他服務業(yè)，為13404元。 值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數(shù)量的隱形工資無法調查核實，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。

　　3、企業(yè)內部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。

　　主要表現(xiàn)：

　　一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營者個人說了算。這類問題，在采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)比較突出。

　　二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據(jù)，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。

　　問卷統(tǒng)計11.2%的職工反映在8小時之內基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的占28.8%,需要加班4小時以上的占4.7%.反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占35.8%.撫順一家化工企業(yè)實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。

　　三是部分企業(yè)收入分配不透明。

　　主要反映在金融保險業(yè)、私營企業(yè)和實行年薪制的企業(yè)。特別是某些實行年薪制的企業(yè)，領導者的收入被當作秘密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經(jīng)營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調查統(tǒng)計，有32.3%的職工對企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情況"知道一點",有44%的職工"不知道"職工反映，所謂"知道一點"也是道聽途說。

　　四是企業(yè)內部收入差距過大。

　　目前，在企業(yè)收入分配過程中，普遍存在著向企業(yè)高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據(jù)大連調查，有些企業(yè)為達到年初確定的經(jīng)營目標，取得經(jīng)營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營者年薪的收入越高，經(jīng)營者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認為，企業(yè)經(jīng)營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴格;企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。

　　五是加班加點工資不兌現(xiàn)。調查反映，相當數(shù)量的企業(yè)沒有嚴格按照勞動法規(guī)定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內。據(jù)職工問卷統(tǒng)計，有49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點工資，而按法律規(guī)定支付的只占51%.調查還顯示，有11.5%的企業(yè)在經(jīng)濟效益下降或資金周轉困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標準支付職工工資。

　　4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調查中涉及的6市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據(jù)省總工會調查統(tǒng)計，截止今年6月份，全省企業(yè)累計拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問卷統(tǒng)計，有14.2%的職工曾經(jīng)被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的占94.9%,12個月以上的占5.1%,人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數(shù)量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因為企業(yè)臨時困難;有的是企業(yè)長期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。

　　5、保險費繳納很不到位。此次調查統(tǒng)計，企業(yè)為職工繳納了一種以上保險的占98.5%,沒繳納任何保險的占1.5%,但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。 特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業(yè)尤其是私營企業(yè)把給職工辦理社會保險看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業(yè)應盡的義務，致使其參保面十分有限。

　　三、原因分析 調查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監(jiān)控指導乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。

　　1、在認識上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預存在誤區(qū)。認為搞市場經(jīng)濟，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調控。

　　二是對職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營者決策風險之間不恰當關聯(lián)。認為企業(yè)經(jīng)營好了，功勞主要歸經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業(yè)主說了算，職工沒有發(fā)言權，只能被動接受。

　　2、法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運作的一個重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營者和職工對法律政策了解的匱乏。調查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營者特別是私營企業(yè)老板，對職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū);相當一些職工對工資方面的法規(guī)政策不清楚，對侵害自身權益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)對政府宏觀控制手段完全了解的只占30.7%,"知道一點"而不完全了解的占56.7%,完全不了解的占12.6%.職工不知道當?shù)刈畹凸べY標準的占33.2%,不知道本人工資是否低于當?shù)刈畹凸べY標準的占14.9%,不知道法律規(guī)定加班工資支付標準的占18.5%不知道是否繳納了保險的占3.4%.

　　3、政府監(jiān)控指導乏力、管理缺位。

　　主要表現(xiàn)在，一是對工資問題的研究弱化。調查表明，在市場經(jīng)濟體制下企業(yè)如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導企業(yè)按照規(guī)律辦事。

　　二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構，或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問卷顯示，54.9%的企業(yè)反映，上級主管部門或行業(yè)協(xié)會沒有對企業(yè)制定勞動定額實行過指導，對于企業(yè)違反勞動法的行為，由于勞動監(jiān)督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。

　　三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導線，由于認識的偏差和缺乏行業(yè)具體指導性，以及企業(yè)實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動力市場指導價位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點以及信息不準確等原因，相當一些企業(yè)不愿參照;另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。

　　四是政府有關部門職能協(xié)調存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。

　　4、法律法規(guī)和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改革過程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現(xiàn)在國家關于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問題難以依法規(guī)范。

　　5、企業(yè)內部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖然目前企業(yè)普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調查表明，雖然企業(yè)有47.9%的職工認為崗位工資制度很好，但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是"一般化",說明這項分配制度還需要加以完善。

　　另外在企業(yè)工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設不到位的問題也比較突出。調查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協(xié)商談判的機制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進展，大多數(shù)企業(yè)并沒有真正開展起來，尚未開展規(guī)范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占64.8%.一些單位開展了工資協(xié)商活動，往往是個別協(xié)商、個人協(xié)商，事后協(xié)商，沒有形成一種法定集體協(xié)商制度。

　　集體合同就工資問題協(xié)商的內容也僅限于一般原則性的條款，對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協(xié)商工作進展的原因，有30.9%的企業(yè)認為是"相關法律法規(guī)不完善",23.6%的企業(yè)認為是"經(jīng)營方與員工方(工會)地位不平等",12.7%的企業(yè)認為是"缺乏政府主管部門指導".從企業(yè)實行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實更差。據(jù)調查，80%的企業(yè)負責人年薪制方案由主管部門來確定，經(jīng)過職代會討論的只占35.7%.

　　企業(yè)對實行年薪制的反映是，認為企業(yè)經(jīng)營者年薪應與職工工資掛鉤的占37.5%,認為應與職工工資保持適當?shù)谋壤�關系的占40.6%,兩項合計78.1%,但實行的結果卻很不一致。經(jīng)營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只占37.9%.有些企業(yè)經(jīng)營者給自己規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權益。

　　6、最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調整速度明顯低于社會平均工資的增長速度，如1996-2002年我省社平工資增長121.3%,而同期我省最低工資標準僅增長33.3%,2004年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際通行標準40%-60%的下限。此次調查中企業(yè)對這個問題反映比較突出，據(jù)133戶企業(yè)調查，認為最低工資標準偏低的占66.9%.

　　7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動合同問題，主要取決于老板的態(tài)度;還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權和待遇權基本掌握在企業(yè)老板手中。

　　四、幾點建議： 解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經(jīng)濟體制和深化改革相適應的企業(yè)分配制度，對于維護勞動關系的和諧與穩(wěn)定，保護和調動勞動者積極性，建設和諧，實現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調和對企業(yè)工資分配的政策調控、完善企業(yè)工資決定機制、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理和對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。

　　1、 加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業(yè)分配問題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導和推動企業(yè)分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規(guī)定，不留死角地宣傳到每一個企業(yè)的每個經(jīng)營者和員工。

　　2、 加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。以法律法規(guī)的形式，對工資支付的有關問題做出規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調控企業(yè)收入分配的主要手段，強化對企業(yè)工資分配的約束與管理。特別是要明確規(guī)定與最低工資標準相關的法律行為與責任。解決好省勞動廳等部門加強執(zhí)法檢查所必要的人員編制，機構設置，經(jīng)費預算等問題，并與工會勞動法律監(jiān)督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規(guī)和政策落實情況進行檢查監(jiān)督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。

　　3、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調和對企業(yè)工資分配的政策調控。

　　一是要建立政府協(xié)調統(tǒng)籌研究工資分配問題的工作機制。建議政府勞動保障部門牽頭，定期召集各有關方面，共同研究企業(yè)工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續(xù)生產(chǎn)行業(yè)的工作時間、特殊行業(yè)津貼、補貼以及與企業(yè)工資分配密切相關的保險、福利等內容，拿出解決辦法和建議。

　　二是強化政府部門對企業(yè)工資政策的執(zhí)行協(xié)調能力。勞動、工商、稅務、銀行等部門要統(tǒng)一步調。對沒有經(jīng)勞動部門審核工資總額的企業(yè)，稅務部門不允許企業(yè)把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業(yè)利益，隨意為企業(yè)提取工資現(xiàn)金開綠燈。

　　三是要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本信息制度。重點是強化對行業(yè)工資增長的指導，提高工資指導的可操作性和科學性。推行、建立和完善企業(yè)人工成本信息指導制度，完善相關的社會中介機構職能，為企業(yè)科學管理人工成本和勞動定額發(fā)揮應有作用。四是利用政策杠桿提高對企業(yè)工資正常增長的調控力度。應當逐步明確以下政策：如應加大企業(yè)固定工資比重，浮動工資所占全部工資收入的比例不能太高;企業(yè)連續(xù)贏利3年以上的，必須依據(jù)工資指導線為職工增加工資;企業(yè)虧損的，原則上不得輕易減發(fā)職工工資，如必須減發(fā)職工工資，須經(jīng)職代會討論同意;對企業(yè)職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導線下線;試行企業(yè)"工資儲備金"制度和"工資保證金"制度，確保職工工資不因企業(yè)經(jīng)濟效益波動而發(fā)生大幅波動和拖欠(工資儲備金是對企業(yè)在連續(xù)贏利情況下為防止收入風險而實行的一種將部分利潤轉為工資儲備的制度，工資儲備金制度的實行，要經(jīng)與工會協(xié)商，經(jīng)職工理解，并經(jīng)職代會通過，同時儲備金必須保證�？顚Ｓ�。工資保證金是對企業(yè)防止拖欠工資而實行的一種先行工資預付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對政策性虧損企業(yè)的扶持與補償工作。

　　4、全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機制。當前最主要的任務是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協(xié)商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。建議：一是政府要制定相應的法規(guī)政策，增加工資集體協(xié)商的工作強制性。規(guī)定所有企業(yè)工資分配與增長必須在與職工集體協(xié)商基礎上進行，使企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度有法必依。二是加快推動以行業(yè)協(xié)會為代表的統(tǒng)一的企業(yè)團體建設。充分履行行業(yè)團體作為企業(yè)主利益代表者的作用，政府、工會和企業(yè)團體三方在源頭上推動企業(yè)工資協(xié)商工作，制定出臺各行業(yè)的崗位(工種)工資指導標準。有效解決企業(yè)工資集體協(xié)商職工方與企業(yè)方權力不對等，職工處于弱勢地位的問題。

　　5、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理。要解決好三個問題：一是加快培育經(jīng)理人市場。解決目前經(jīng)營者工資由政府決定而與市場機制脫節(jié)的狀況。二是合理控制經(jīng)營者的薪酬水平。既要使經(jīng)營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。建議實行"兩低于"制度，即經(jīng)營者的年薪增長低于職工平均工資增長和企業(yè)效益的增長，使經(jīng)營者收入控制在一個合理的范圍內。三是經(jīng)營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項指標要向職工公開，接受職工監(jiān)督，年薪制方案應經(jīng)職代會討論審議后實施。四是應對企業(yè)經(jīng)營者和高層管理人員的職務消費逐步進行規(guī)范。

　　6、加強對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關系，改變由于資源優(yōu)勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業(yè)的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。

　　7、切實解決職工工資拖欠問題。要在繼續(xù)加大力度推動解決拖欠工程款問題和農民工工資問題的同時，抓緊治理企業(yè)工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題，又要堅決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國有企業(yè)拖欠職工工資問題的解決，要與企業(yè)改制和償還并軌職工債務同步進行，根據(jù)企業(yè)不同情況，采取資產(chǎn)變現(xiàn)，抵押貸款，優(yōu)惠轉讓，分期償還，抵債清欠，資產(chǎn)保全等多種不同措施，分類清欠。 為推動欠薪問題解決，加強預防欠薪的長效機制建設，應建立企業(yè)欠薪報告和舉報制度并加快推行企業(yè)用工誠信等級制度，加大欠薪償還追繳執(zhí)法力度。對于長期拖欠職工工資不采取措施而引發(fā)重大群體的事件的，應追究有關領導人的責任。

　　8、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應的最低工資標準。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權益的重要措施。應按照國際慣例和我省實際經(jīng)濟發(fā)展與消費水平，適當提高標準，并建立起與社會平均工資增長幅度相適應的最低工資標準增長機制，這對于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進勞動者積極性，是十分必要和有益的。

　　9、大力推進職工教育和培訓，提高職工的專業(yè)技術水平。企業(yè)新型分配制度注重文化技術因素，符合企業(yè)發(fā)展要求。提高職工的專業(yè)技術能力，將成為提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統(tǒng)籌和社會力量整合參與職工教育和培訓的力度，進一步制定和完善相關政策，保證資金來源，明確各項指標，規(guī)范企業(yè)培訓教育行為，建立和完善激勵和約束機制，并加強考核，抓好落實。不斷推動以企業(yè)為主體、政府為主導的職工教育工作向更高層次發(fā)展，進一步提高職工就業(yè)層次，為更好地實現(xiàn)職工收入分配權益，同時也為推動轉變經(jīng)濟增長方式，提高經(jīng)濟增長質量，增加不竭動力。

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