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人才隊伍調研報告
在日常生活和工作中，報告使用的次數(shù)愈發(fā)增長，報告具有雙向溝通性的特點。那么，報告到底怎么寫才合適呢？下面是小編收集整理的人才隊伍調研報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)經營管理人才在人力資本中處于最關鍵、最核心的地位,企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。在全球性的經濟危機形勢下，部分中小民營企業(yè)的生產經營面臨極大的困境與更大的挑戰(zhàn)，人才的競爭在這種情況下顯得尤為關鍵。為全面掌握市民營企業(yè)人才隊伍建設的現(xiàn)狀，加快民營企業(yè)人才隊伍建設步伐，促進全市民營經濟跨越危機，再創(chuàng)新高，年8-9月，市委黨校會同市經濟商務局對全市156家規(guī)模企業(yè)中的84家企業(yè)就民營企業(yè)經營管理人才隊伍建設問題進行了專題調研，通過采取參觀現(xiàn)場、個別走訪、召開座談會、問卷調查等形式，與民營企業(yè)經營管理人員進行了廣泛交流和探討。從調查情況看，全市民營企業(yè)經營管理人才隊伍建設得到較快發(fā)展，與“”期末比，中高級人才在企業(yè)所占比例有所上升，人才引進機制進一步健全，人才培訓工作逐步走上正軌。但與全市工業(yè)經濟發(fā)展的強勁態(tài)勢相比，與周邊縣市和沿海發(fā)達地區(qū)相比，我市人才隊伍建設還存在較大差距，提升我市民營企業(yè)經營管理人才隊伍素質迫在眉睫。
一、調研所采取的方式及基本情況
本次調研主要采取問卷調查、走訪座談兩種方式進行。對全市156家規(guī)模企業(yè)中的84家企業(yè)進行了企業(yè)問卷和個人問卷調查，實際收回企業(yè)調查問卷84份,個人調查問卷139份；實地走訪座談了以酒業(yè)、三寧化工、奧美、開元化工、今貝生物、天元罐業(yè)、白銀紡貿、迅達科技為代表的8家重點企業(yè)，召集了企業(yè)部分管理人員進行座談。在收回的139份有效個人問卷調查表中，有63份（占45％）來自于上述8家重點企業(yè)。
被調查的84家規(guī)模企業(yè)XX年完成的主要指標在全市占據(jù)比重比較大，工業(yè)生產總值、利潤總額、稅收總額分別為92.51億元、3.8億元、2.55億元，職工總人數(shù)為12306人，其中8家重點走訪企業(yè)上述三項指標則分別達60.2億元、2.1億元、2.37億元，分別占84家規(guī)模企業(yè)的比例為65％、56％、94％；職工總人數(shù)達5222人，所占比例為42％。因此,8家接受走訪和座談的重點企業(yè)，作為抽取樣本，對于全市規(guī)模企業(yè)來說，具有典型的代表性。
二、市民營企業(yè)經營管理人才隊伍現(xiàn)狀分析
從調查了解的情況看，全市規(guī)模企業(yè)經營管理人才（包括生產管理人員和行政管理人員）中，懂經營會管理的通用型人才對我市民營企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了極其重要的作用，但是各民營企業(yè)經營管理人才隊伍的現(xiàn)狀，特別是人才的引進、培養(yǎng)和管理已成為制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。下面,我們從以下三個方面進行分析：
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人才緊缺又難以引進。本次調查中，在被問到“貴單位人才工作存在的難點有哪些”時，60%的人認為人才緊缺又難以引進，22%的人認為人才流失嚴重。無論是參與個人問卷調查的各層次經營管理人員，還是參加座談人員普遍反映的人才地域分布結構，本土人才被任用占據(jù)絕對高的比例，外地人才的引進和使用比例明顯偏低。今貝生物公司則認為高層管理人才特別是產品研發(fā)方面的人才引進非常困難，即使引進來后也難以留住。在參與個人問卷調查的139人中，有117人是市人，占84%，市外省內的有19人，僅占14%，省外國內的則僅有3人。由此可見，優(yōu)秀人才特別是外來人才落戶本市企業(yè)并長期工作下去的比例非常低，市民營企業(yè)經營管理人才本土化特征非常明顯，人才供求矛盾在全市民營企業(yè)中普遍存在，凸現(xiàn)出市民營企業(yè)對外來優(yōu)秀人才引進所面臨的困境。
制約因素：
通過走訪與座談，本市多數(shù)民營企業(yè)人事主管均認為較多地任用本地人才有利于企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)固。這使本地人才任用比例加大的同時，外地人才引進難度加大，優(yōu)秀人才選拔面狹窄，影響了全市經營管理人才的整體素質。綜合分析139份個人問卷調查，我們發(fā)現(xiàn)，影響人才到一個地區(qū)，一個企業(yè)就業(yè)的因素有（見表一）：
1、勞動報酬。81%的調查對象認為勞動報酬是吸引人才到一個地區(qū)一個企業(yè)就業(yè)的主要因素，這一因素位居第一，這主要是因為市當前的工資報酬水平與沿海發(fā)達地區(qū)相比沒有太大吸引力。
2、個人價值的實現(xiàn)和發(fā)展空間。71％的調查對象在追求勞動報酬的基礎上，更加注重個人價值的實現(xiàn)和在一個企業(yè)的發(fā)展空間，以獲得自我滿足感和成就感。
3、企業(yè)發(fā)展前景。69%的調查對象更加注重長遠利益，比較現(xiàn)實的將自身利益與企業(yè)利益結合起來，這更加說明多數(shù)外來人才更希望自己的工作相對穩(wěn)定。
4、當?shù)厣瞽h(huán)境。除上述三項因素外，66%的調查者綜合考慮工作環(huán)境和生活環(huán)境。在走訪座談過程中，多數(shù)經營管理人員表示，當?shù)厣瞽h(huán)境如：房屋價格、子女就學條件及人文環(huán)境等均是外來人才考慮來此就業(yè)的重要因素。
5、當?shù)卣推髽I(yè)對人才的重視和當?shù)匚幕瘜W術氛圍。58%的調查對象認為當?shù)卣推髽I(yè)對人才的重視非常重要，25%的調查對象則認為當?shù)匚幕瘜W術氛圍也是值得考慮的一個因素。通過比較分析，充分說明，外來人才來市就業(yè)的考慮因素已從單一的經濟利益向綜合利益轉變，當?shù)氐墓ぷ�、生活配套環(huán)境已是優(yōu)秀人才引進考慮的另一重要因素。
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通過問卷調查與走訪座談，各企業(yè)培養(yǎng)人才的方式主要是人才培訓，當前各企業(yè)人才培訓的現(xiàn)狀如下：
1、培訓反映較為滿意：問卷調查顯示，調查對象普遍認為企業(yè)對人才的培訓是比較重視的，針對企業(yè)的培訓，認為比較滿意的達到60％，其中，16％的人認為非常滿意，44％的人認為較滿意。還有35％的人認為一般，認為不太滿意的則僅有5％（見表二）。三寧公司、迅達科技等受訪公司均認為對本企業(yè)員工的學歷培訓、業(yè)務培訓等抓得非常到位，員工對此也有高度認同感。
2、企業(yè)效益對人才培訓投入力度影響較大。問卷調查顯示，生產規(guī)模較大、發(fā)展勢頭較旺、發(fā)展前景較好的企業(yè)與規(guī)模較小、發(fā)展后勁不足的企業(yè)相比較，對企業(yè)人才的重視程度也不盡相同（見表三）。重點走訪座談的8家企業(yè)無論是培訓人數(shù)還是培訓經費，占84家企業(yè)的比重都很高。通過對XX年、XX年和上半年的數(shù)據(jù)比較，在培訓人數(shù)上，二者之比分別為43％、55％、50％，且呈現(xiàn)逐年遞增態(tài)勢；在培訓經費投入上，二者之比分別為87％、79％、67％，投入力度相對比較平衡。
3、培訓方式較為單一。問卷調查顯示，企業(yè)對經營管理人才的培訓方式多采取內部專業(yè)技能培訓，占71％的比例，采取集中參加培訓機構組織的培訓的方式占49％，其他如學歷培訓占4％，海外考察學習則僅占0.7％（見表四）。
4、培訓需求沒有得到很好的滿足。表四顯示，71％的調查對象參與過內部專業(yè)技能培訓，其他培訓方式和培訓內容則較少。問卷調查中，針對“對自己最需要加強的素質和能力”這一問題，70％的人認為需要加強管理知識及技能，35％的人認為需要加強領導藝術，30％的人認為需要加強法律法規(guī)及政策水平，29％的人認為需要加強對本行業(yè)包括新技術發(fā)展預見能力的培養(yǎng)，27％的人認為需要加強創(chuàng)新能力培養(yǎng)，25％的人認為需要加強市場經驗，還有16％的人則認為需要加強對決策能力、知人善任能力和社交能力的培養(yǎng)，這充分說明，參與調查的經營管理人員能清醒認識到自身能力與從事的工作存在的差距，對管理知識、領導藝術、法律法規(guī)及相關政策等知識非�？是�，當前企業(yè)進行的培訓內容針對性不足，尚不能滿足人才培訓的多樣化需求（見表五）。
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1、人才結構不夠合理。在問卷調查中，32％的人認為企業(yè)人才工作的難點主要在人才結構不夠合理。根據(jù)抽樣匯總數(shù)據(jù)顯示，高學歷、高職稱人才比例偏低，年輕人才比例偏低，部分企業(yè)尚未建立人才梯隊結構，老中青搭配比例失調，崗位輪換和替補現(xiàn)象非常難等等（見表六）。
其一，具有高學歷人才比例偏低
所調查的84家民營企業(yè)經營管理人才隊伍的學歷多集中在中專與高中以下這一層次，所占比例為48％，專科學歷所占比例為36％，本科學歷所占比例為15％，研究生及以上學歷所占比例僅為1％。特別是中層以下管理人員中，學歷結構一般集中在�？啤⒅袑＜案咧幸韵聦W歷，且占管理人員總數(shù)的比例分別為32％、44％，在企業(yè)有限的經營管理崗位中，低層次的管理人員占據(jù)非常高的比例。
其二，具有高職稱人才比例偏低
所調查的84家民營企業(yè)經營管理人才隊伍中，高級、中級、初級、初級以下職稱所占比例分別為11％、25％、55％、9％，初級職稱所占比重最大，高級職稱比例則比較偏低。
其三，年輕人才比例偏低
從所調查的84家民營企業(yè)經營管理人才隊伍的年齡結構看，30歲以下的人員所占比例僅為19％，而30－40歲和40－50歲這兩個年齡檔次的人員所占的比例則分別為41％、36％，經營管理人員的年齡普遍偏大，年輕有為的人才還沒有形成全市經營管理人員的主流，尚需要逐步擴大這一比例。
2、企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
問卷調查中，“企業(yè)在人才資源開發(fā)中存在的主要問題”34％的人認為是人才政策不多，也不夠優(yōu)惠，優(yōu)秀人才落戶政策不夠吸引人，比如：住房補貼。這使部分企業(yè)沒有形成長遠的人力資源規(guī)劃，對人才政策的制訂走一步看一步，隨意性較大。具體表現(xiàn)在：一是沒有建立梯進式的人才隊伍結構，使企業(yè)經營管理人才老中青搭配不協(xié)調，出現(xiàn)老的退休了，年輕的接不上等斷層現(xiàn)象；二是崗位設置基本是1：1的比例，一個螺絲對一個眼，一旦出現(xiàn)因病因事或辭職等情況，沒有替補人員，這主要是因為企業(yè)內輪崗制度沒有建立健全；三是對人力資源的開發(fā)僅限人事管理，并沒有對新引進人才進行專業(yè)的職業(yè)生涯設計，使新引進人才不清楚公司在任用時的真實意圖，從而容易因工資報酬、工作環(huán)境、自我價值的實現(xiàn)等因素影響失去留下來的信心；四是企業(yè)在用人機制方面比較死板，僅依靠管理制度對人才加以約束，沒有靈活的管理機制，不能體現(xiàn)人本化的人才管理體制。
三、民營企業(yè)經營管理人才隊伍建設對策探討
通過調研，調研課題組一致認為，要解決民營企業(yè)在人才引進、培養(yǎng)、管理三個方面存在的諸多問題，離不開當?shù)卣捌湎嚓P職能部門的支持與關心，民營企業(yè)的經營管理人才隊伍建設更需要政府及職能部門來努力構建適合優(yōu)秀人才的引入機制與成長環(huán)境，更需要民營企業(yè)充分發(fā)揮主體作用，轉變觀念，創(chuàng)新方式與方法來促進更多地優(yōu)秀人才引得進，留得住，最大限度的發(fā)揮其價值。只有雙管齊下，才能構建高素質的民營企業(yè)經營管理人才隊伍。
當前市正在著力打造“新興工業(yè)強市、濱江宜居城市”，市委也明確提出了啟動“多名企業(yè)家培訓工程”，打破身份、行業(yè)、地域和所有制限制，以優(yōu)惠條件引進各類人才到干事業(yè)的指導意見，這對優(yōu)化民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境有很強的促進作用。為此，政府及其職能部門的首要任務就是為民營企業(yè)的人才引進、留用和發(fā)揮價值創(chuàng)造良好的條件。
�。ㄒ唬┩晟迫瞬乓M優(yōu)惠政策，優(yōu)化人文環(huán)境和生活環(huán)境，吸納人才
市作為縣級城市，無論是硬件設施、軟環(huán)境還是生活水平等跟沿海發(fā)達城市相比都存在很大差距，因此，完善人才引進優(yōu)惠政策，重在體現(xiàn)優(yōu)惠二，才能對就業(yè)者產生很大的吸引力。
建議一，要在人才落戶政策上體現(xiàn)優(yōu)惠。要有針對性地對引進的優(yōu)秀人才在學歷津貼、安家落戶費用、住房、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等方面給予補貼。同時，幫助解決子女上學問題，給他們以當?shù)鼐用竦耐却觯麄兊暮箢欀畱n，鼓勵他們在民營企業(yè)安心創(chuàng)業(yè)，做出成績。
建議二，加強當?shù)匦蓍e娛樂、文化設施等建設。在加強城區(qū)休閑廣場建設的同時，要在企業(yè)相對比較集中的地方，努力為企業(yè)員工修建休閑廣場，其經費可以由市財政拿出一部分，其余由各企業(yè)分攤，為企業(yè)員工提供一個良好的人居環(huán)境。這一點可以借鑒“三寧新村”建設模式，在生活小區(qū)內設立餐飲、休閑、娛樂等一條龍服務。同時，加強當?shù)匚幕袌鼋ㄔO，將新華書店、圖書館等文化基地既建成滿足全市居民需要的精神園地，也建成適合企業(yè)員工充實自我的發(fā)展園地。
建議三，加快廉租住房建設。在條件許可的情況下，由政府負責，開辟一塊空地專門修建一個優(yōu)秀人才生活小區(qū)，其經費可以由各企業(yè)按進駐人員數(shù)量交納租金后入住，既解決了企業(yè)的后顧之憂，也解決了優(yōu)秀人才的后顧之憂，更方便了入住人才小區(qū)的企業(yè)員工相互進行交流與溝通，為引進的優(yōu)秀人才良提供良好的居住環(huán)境，在全社會營造了濃厚的尊重知識、尊重人才的氛圍。
建議四，加快建立企業(yè)用工與人才就業(yè)雙向選擇信息網，為企業(yè)與人才的雙向選擇服好務。
建議五，著力解決年輕人才婚姻問題。團市委、市婦聯(lián)這樣的組織及團體要多組織一些活動，為年輕人才牽線搭橋，使年輕人才能扎根。
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員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內容,對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓,一方面可以改變員工的工作態(tài)度,增長知識,提高技能,激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能,更好地為企業(yè)服務;另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高,提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。因此,民營企業(yè)應建立起規(guī)范的培訓開發(fā)體系,根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應的培訓計劃,不斷更新員工的知識,提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃,通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化,挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
一是通過“產學研”結合，鼓勵本地企業(yè)與各大高等院校（科研院所）結合，利用高校（科研院所）的優(yōu)勢資源，利用我市現(xiàn)有的校企合作優(yōu)勢，采取開展科技服務，承擔科研項目等方式，努力培育企業(yè)自主研發(fā)能力，提高企業(yè)經營管理人才的專業(yè)水平。
二是開展管理知識和技能的教育培訓工作，提升民營企業(yè)特別是中小企業(yè)的企業(yè)家團隊和中低層管理人員的能力。許多中小企業(yè)家和管理人員希望通過繼續(xù)學習來提升自己能力，但是由于時間精力等原因，無法到遠距離的著名高校接受學習。因此,市委市政府應著力整合教育培訓資源為地方企業(yè)服務。建議先對產值過5億元的企業(yè)定期舉辦企業(yè)經營管理人員培訓班，面向企業(yè)中高層管理人員開展管理知識和技能等方面的一些培訓，發(fā)揮以點帶面的效應。也可以聯(lián)合高等院校開展高層次管理培訓，把繼續(xù)學習移植到企業(yè)家門口，既為企業(yè)培訓提供了便利條件，也為企業(yè)節(jié)約了培訓成本，推動全市企業(yè)經營管理人才向縱深發(fā)展。
三是把企業(yè)文化的滲透作為常規(guī)性的工作。企業(yè)文化培訓是員工了解和接受企業(yè)價值觀的最直接方式。經營管理人才是企業(yè)內的中流砥柱,他們的個人價值觀與企業(yè)價值觀是否吻合,將直接影響工作效率。因此,通過企業(yè)文化的傳播與滲透,認同企業(yè)價值觀,逐步使之改變成有利于工作的心智模式,應是人才培訓的關鍵一步。
四是用科學的工作方法指導企業(yè)經營管理人才。由于企業(yè)經營管理人才擔任著“教練”的職能,他們是下屬工作中的發(fā)令者和指導者。知識、技能都是不斷變化的,除了定期不定期對其進行知識、技能培訓外,還必須教會其學習的方法,以實現(xiàn)知識與技能的不斷更新。要強化對經營管理人才的公關能力進行培養(yǎng)與訓練,因為在工作中,他們是各部門工作的協(xié)調者。沒有良好的溝通與協(xié)調能力,必定無法勝任經營管理工作的“教練”職能�？梢越M織企業(yè)經營管理人才參加一些拓展強化訓練,來提高并完善這方面的能力。
（三）制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，管好人才
隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展,員工人數(shù)也相應增加,如果不制定企業(yè)人力資源的中長期規(guī)劃,將使人力資源管理的成本持續(xù)增高,這勢必會影響到企業(yè)的進一步發(fā)展。這就需要民營企業(yè)著眼未來,分析企業(yè)的內外部變化以及企業(yè)對人力資源的需求,弄清楚企業(yè)現(xiàn)有的人才隊伍狀況，今后需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等問題,在選人、育人、用人、留人等環(huán)節(jié)，根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略,制定出系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。建議市年工業(yè)總產值過億元的大中型企業(yè)設置單獨的人力資源工作部門，專司人力資源的開發(fā)與管理。同時，企業(yè)必須幫助員工認真做好職業(yè)生涯設計，使公司的發(fā)展始終能與員工的個人發(fā)展規(guī)劃保持同步，確保企業(yè)人才的穩(wěn)固。
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物質激勵是最基本的激勵手段,也是當前企業(yè)員工最為看重的。通過本次調查，當前企業(yè)員工首位的需要是工資報酬,同時也比較看重精神激勵。企業(yè)管理者應綜合運用物質激勵和精神激勵,把握好激勵的時效性,看準火侯、抓住時機進行激勵。
一要進一步建立健全激勵機制。要從吸收、用好、留住人才三個環(huán)節(jié)入手，建立科學的考核評價體系和有效的激勵約束機制，克服用人唯親的狹隘觀念，鼓勵企業(yè)出資者與經營者相對分離，以事業(yè)留人，以環(huán)境留人，以感情留人，集聚更多的優(yōu)秀人才到民營企業(yè)貢獻才華，真正做到人盡其才，才盡其用。
二要進一步改進和完善分配制度，按照績效掛鉤、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，積極推進職業(yè)經理人年薪制。要大膽進行允許技術入股并參與分配的嘗試，最大限度地調動技術人員的積極性和創(chuàng)造性。
在民營企業(yè)的技術管理人員和普通員工在分配上，要拉開檔次，以激勵員工努力提高勞動技能。對業(yè)績突出的企業(yè)經營者、職業(yè)經理人、技術骨干除增加薪金外，還應當給予相應的股權或期權獎勵。
三要在抓好物質激勵的基礎上，拓寬精神激勵的內容,在實施精神激勵時,形式也應新穎多樣,如大會口頭表揚、發(fā)獎狀、榮譽證以及交心談心、感情交流、通令嘉獎、做事跡報告、分配有吸引力的工作,派出進修、外出參觀旅游等，激發(fā)員工的自我成就感。以形成“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”良好氛圍,使企業(yè)經營管理人才在“工作有動力、干事有舞臺、利益有保障”情況下發(fā)揮個人的最大潛能,為企業(yè)做出最大貢獻。
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