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我區(qū)基層人事制度改革初探調(diào)研報(bào)告
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐漸完善和城市管理中心的下移，作為城市各項(xiàng)工作落腳點(diǎn)的街道和社區(qū)，工作內(nèi)容和任務(wù)也日益繁重和復(fù)雜，尤其是我區(qū)現(xiàn)在還增加了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的職能，這就更增加了基層的工作量。為了促進(jìn)基層各項(xiàng)工作的順利開展，激發(fā)廣大干部職工的工作積極性，針對(duì)目前基層人事制度的現(xiàn)狀和問(wèn)題，車站辦事處和東環(huán)辦事處先后從實(shí)際出發(fā)，在人事制度改革領(lǐng)域進(jìn)行了探索和嘗試。它們通過(guò)用人機(jī)制方面的改革，打破了傳統(tǒng)用人上的干部工人身份限制，實(shí)現(xiàn)了用人上的能上能下，激活了基層隊(duì)伍的工作積極性，發(fā)揮了中層干部應(yīng)有的支撐作用，有力地推動(dòng)了基層各項(xiàng)工作的開展，為我區(qū)在人事制度改革方面積累了有益的經(jīng)驗(yàn)。
一、基層人員隊(duì)伍的現(xiàn)狀和人事制度存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┻x人用人上存在的“能進(jìn)不能出”和“能上不能下”，制約了基層人員工作積極性和主動(dòng)性�；鶎痈刹柯毠み�帶有一定程度的“鐵飯碗”和“吃大鍋飯”的陳舊觀念，使得廣大職工工作一無(wú)動(dòng)力，二無(wú)壓力，三無(wú)活力。所以街道辦事處職工工作積極性的發(fā)揮，更多地需要辦事處領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)，或者靠個(gè)人的自覺性和責(zé)任心，而缺乏一種來(lái)自機(jī)制上的激發(fā)力量。
�。ǘ┤狈茖W(xué)合理的分配激勵(lì)機(jī)制和考核獎(jiǎng)懲機(jī)制。工資分配制度依身份而定，而不是績(jī)效。街道人員隊(duì)伍呈現(xiàn)出復(fù)雜性，從開支來(lái)源看，由區(qū)財(cái)政全額的和差額的，還有街道自身開支的，其中，全額人員154人，占63，差額8人，占3，自收自支74人，占34；從編制劃分看，有在編的和不在編人員之分；從身份來(lái)看，有工人身份的，占36，也有干部身份的，占64；從人員來(lái)源來(lái)看，又從區(qū)機(jī)關(guān)和事業(yè)單位調(diào)來(lái)的，也有從企業(yè)調(diào)來(lái)的，也有學(xué)生一畢業(yè)即來(lái)的。他們的工資薪酬，依身份而定，而不是以績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)問(wèn)題在社區(qū)居委會(huì)變得非常敏感。因?yàn)樯鐓^(qū)工作人員工資待遇普遍很低，最高的車站辦事處為300元/月（改革前），最低的南大街辦事處社區(qū)居委會(huì)為260元/月。由于編制、身份不同，套用的工資標(biāo)準(zhǔn)不一，出現(xiàn)了雖然工作內(nèi)容一樣，但是待遇卻也不一樣的情況。另一方面，街道、社區(qū)都缺乏有效的考核，或者考核不能反映準(zhǔn)確的情況，或者不能把考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲向掛鉤，使得考核形同虛設(shè)，在社區(qū)則普遍沒(méi)有考核。
�。ㄈ┲袑訊徫坏娜笔�，不僅使年輕人缺乏必要的發(fā)展空間，也同樣不利于基層各項(xiàng)工作的開展�，F(xiàn)在的基層，既缺乏科學(xué)合理的外部薪酬形式，又缺乏必要的晉升空間。到目前為止，五辦一鄉(xiāng)35歲以下的141人，占全體總?cè)藬?shù)的58，大專以上學(xué)歷的101人，占全體總?cè)藬?shù)的41。由于沒(méi)有中層崗位的設(shè)置，使得年輕人失去成長(zhǎng)的階梯，難以激發(fā)起他們的工作熱情和滿足來(lái)自工作的自我實(shí)現(xiàn)的需要。中層崗位的卻是，同樣也加大了基層主要領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)，不利于工作尤其是重點(diǎn)工作的開展。基層各副職的工作量也不斷增多，常常是身兼數(shù)職，拘泥于一般事務(wù)性的工作，既影響了重點(diǎn)工作的順利推進(jìn)，又拿不出更多的時(shí)間和精力來(lái)進(jìn)行一些創(chuàng)造性的工作。比較突出的一個(gè)例子就是市區(qū)環(huán)境綜合治理工作，辦事處主任身肩重?fù)?dān)，親自主抓，由于工作重、任務(wù)急，拿不出更多的精力和時(shí)間開展其它工作，這些都要求健全中層崗位并要發(fā)揮其支撐作用。
（附表：我區(qū)五辦一鄉(xiāng)工作人員有關(guān)情況的現(xiàn)狀）
單位
人數(shù)年齡編制經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)月均收入學(xué)歷結(jié)構(gòu)35以下35-4545以上干部：工人全額差額自收自支社區(qū)大專及以上車站25101235：1272730018東環(huán)30169519：111311645011道東27915312：171521026013建北22127312：101111019南大街301114516：141821026016小趙莊11183181094：179002167總體2451417529158：87154874101
考核成績(jī)=∑[（∑考核評(píng)分*對(duì)應(yīng)權(quán)重）*對(duì)應(yīng)權(quán)重]
�。ǘ┲匾曢_發(fā)培訓(xùn)工作。通過(guò)競(jìng)聘或者民主推薦上任的中層干部，說(shuō)明他們?cè)诖诉^(guò)程中具備了一定的比較優(yōu)勢(shì)，但是，這并不足以說(shuō)明他們理所當(dāng)然地就能夠勝任本職崗位，這就使得培訓(xùn)工作很有必要。通過(guò)對(duì)中層或其他一般職工的培訓(xùn)，不僅可以使他們獲得或改進(jìn)與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，還可以通過(guò)培訓(xùn)并配合績(jī)效考核手段，建立科學(xué)有效的人才梯次隊(duì)伍。但是，對(duì)于培訓(xùn)，街道、社區(qū)以及全區(qū)普遍對(duì)此重視不夠，因?yàn)樗枰度胍欢ǖ娜肆臀锪�，而且大家�?duì)此積極性也不夠高。但是，隨著人事制度改革的實(shí)施，廣大干部職工工作和學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性得到了提高，這就對(duì)干部職工的培訓(xùn)提出了要求。為了提高培訓(xùn)的效果，應(yīng)當(dāng)對(duì)培訓(xùn)需求分析進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，以選擇合理有效的培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)方法，培訓(xùn)結(jié)束后，還應(yīng)當(dāng)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行必要的評(píng)估。
�。ㄈ┩晟破跫s內(nèi)容。聘任制度背后的基礎(chǔ)是“聘任契約”，既然有契約存在，就不能忽略契約中權(quán)利與義務(wù)的內(nèi)容建構(gòu)，因?yàn)闄?quán)利與義務(wù)使任何契約的最基本內(nèi)容。因此，權(quán)力、義務(wù)內(nèi)容構(gòu)建的完善程度，直接決定著契約在將來(lái)履行的過(guò)程和效果。權(quán)力、義務(wù)內(nèi)容完善、健全，就便于契約履行，履行的過(guò)程就順暢，更容易得到預(yù)期的效果，否則可能會(huì)產(chǎn)生相反的后果。建立解聘辭聘制度，加強(qiáng)聘后管理，才能保證聘用制度的實(shí)際效果�；鶎尤耸轮贫雀母镞^(guò)程中的聘任契約，也不例外。現(xiàn)階段我區(qū)辦事處的中層干部聘任，存在著契約內(nèi)容不能夠明確的情況，以車站辦事處的中層干部聘任為例，辦事處為聘任干部頒發(fā)了聘書，聘書中規(guī)定的內(nèi)容只包括了雙方名稱和任期并無(wú)權(quán)利、義務(wù)的內(nèi)容，也沒(méi)有其他規(guī)定了雙方權(quán)利、義務(wù)內(nèi)容的補(bǔ)充契約。這種契約約定不明的情況可能會(huì)造成權(quán)力、義務(wù)的失衡，因?yàn)橹袑幼鳛楸締挝活I(lǐng)導(dǎo)層的被領(lǐng)導(dǎo)者和普通工作人員的領(lǐng)導(dǎo)者，約定不明尤其是領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)和中層對(duì)普通
工作人員應(yīng)履行的義務(wù)約定不明，造成的結(jié)果很可能是權(quán)責(zé)不明，影響工作的效能。辦事處在人事改革后續(xù)建設(shè)工作中，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)充聘任契約內(nèi)容從而補(bǔ)充完善雙方的權(quán)利、義務(wù)，尤其是細(xì)化作為領(lǐng)導(dǎo)者的義務(wù)，明確在整體與具體工作中的權(quán)力與責(zé)任。
（四）突破政策性障礙。車站辦事處和東環(huán)辦事處用人機(jī)制改革都堅(jiān)持用人上的一視同仁，打破了干部和工人的身份限制。但是，這種做法又缺乏相應(yīng)的政策依據(jù)。根據(jù)有關(guān)人事政策和規(guī)定，禁止“以工代干”以及逆向調(diào)動(dòng)（即工人身份向干部身份調(diào)動(dòng)、差額或自收自支向全額身份的調(diào)動(dòng)）。辦事處對(duì)于中層干部的人選擁有決定權(quán)，但經(jīng)過(guò)人事部門的備案后任命手續(xù)才告結(jié)束，從某種程度上說(shuō)，此次人事制度改革對(duì)于工人和逆向調(diào)動(dòng)人員的干部任命的問(wèn)題上是含糊而不明確的。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，我們應(yīng)當(dāng)從清除制約人才成長(zhǎng)和作用發(fā)揮的障礙入手，沖出舊體制機(jī)制的束縛，為人才提供廣闊的舞臺(tái)和空間。改革的主要性質(zhì)之一就是它較現(xiàn)有政策、規(guī)定具有超前性，當(dāng)然的存在著與現(xiàn)行政策、規(guī)定不相吻合的情形，因此要進(jìn)行與所建立起的制度相配套政策、規(guī)定的修改、制定工作，徹底解決通過(guò)改革建立的先進(jìn)、有效的做法與政策、規(guī)定相矛盾的問(wèn)題，以保證改革預(yù)期效果的實(shí)現(xiàn)。
改革就意味著發(fā)生新的利益配置活動(dòng)并相應(yīng)地產(chǎn)生新的利益分配格局。當(dāng)然，無(wú)論是車站辦事處社區(qū)工資改革的只增不減原則，還是中層選拔的兩種模式，都不會(huì)對(duì)穩(wěn)定與和諧帶來(lái)很大的負(fù)面影響，只是需要把握量力而行、因地制宜、穩(wěn)步推進(jìn)的原則。因?yàn)槊總�(gè)街道辦事處的經(jīng)濟(jì)狀況、人事環(huán)境畢竟不盡相同。
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