薪酬調(diào)查報告

時間：2024-05-16 08:33:02 調(diào)查報告我要投稿

薪酬調(diào)查報告

　　隨著個人素質(zhì)的提升，我們都不可避免地要接觸到報告，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。其實寫報告并沒有想象中那么難，下面是小編收集整理的薪酬調(diào)查報告，歡迎大家分享。

薪酬調(diào)查報告

薪酬調(diào)查報告1

　　一、報告簡要

　　在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)怎樣設(shè)計不同的薪酬體系？怎樣使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

　　作為人力資源管理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

　　這次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。這次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

　　二、調(diào)查報告內(nèi)容

　�。ㄒ唬�、調(diào)查對象

　　這次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進行論述分析的。

　�。ǘ⑿匠陿�(gòu)成

　　通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖（圖1）：

　　營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，唯有在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

　　要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細介紹。

　　非貨幣薪酬：

　　在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。

　　貨幣薪酬：

　　1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

　�。�1）基本現(xiàn)金收入�；粳F(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔的責任給與員工的現(xiàn)金報酬。也就是崗位基本工資。進入營銷財務(wù)部有為期兩個月的試用期，試用期內(nèi)基本工資是1300元。如果表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為1600。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個，一個是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動考試，考試通過每個月能增加200元的基本工資。

　　參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試�？荚嚨闹饕獌�(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

　�。�2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

　　績效工資唯有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

　　績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

　�、贊M勤獎：滿勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內(nèi)沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司滿勤獎的周期是兩個月，員工唯有在兩個月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到滿勤獎，滿勤獎為100元。比如1月和2月都滿勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月滿勤，則沒有滿勤獎；

　�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

　�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；

　　④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

　�、菰摬块T每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

　　當然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

　　2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其

　　他的一些福利政策主要有：

　�、�、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。

　�、凇⒈竟締T工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格（一般以出產(chǎn)價出售）。

　�、邸⒚磕瓴块T都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

　　綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：

　　直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資－罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

　�。ㄈ�、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

　　調(diào)查結(jié)果顯示，該公司的營銷財務(wù)部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。具體的職位及相對應(yīng)的基本工資情況如表1、表2。

　�。ㄋ模�、員工任職時間

　　在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖（圖2）：

　�。▓D2）

　　三、綜合分析

　　從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。

　�。ㄒ唬┤秉c：

　　1、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天，而且營銷財務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi)，離職率較高。在調(diào)查過程中了解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。

　　2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

　　3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。

　　（二）優(yōu)點：

　　1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的.薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。

　　2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

　�。ㄈ┪业男匠杲ㄗh：

　　1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

　　2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

　　3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

　　4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

　　5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

　　四、總結(jié)

　　科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調(diào)查報告2

　　因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是決定企業(yè)人力資源激勵有效性的關(guān)鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠落后于實踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計一套更符合新時代特征的薪酬制度。

　　一現(xiàn)有薪酬制度及其特點

　　1、績效型薪酬制度

　　主要是根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定報酬的多少。在適宜的情況下，績效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導向型員工，實現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。

　　但在現(xiàn)代工作復雜性程度越來越高、知識性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢下，其缺點也是顯而易見的，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開發(fā)員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績效評價體系，同時，公司必須保證有必要的資金來實現(xiàn)對員工的報酬承諾。

　　據(jù)調(diào)查，美國有70％的大型企業(yè)采用績效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業(yè)，源于它適合美國文化中獎勵個人成就的思想。

　　2、技能型薪酬制度

　　這是我國20世紀五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級及考核標準，要求職工具有達到一定等級的技能，確定其薪資等級，支付相應(yīng)的報酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級的請求。

　　技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與員工進步，能鼓勵員工自覺掌握工作技能和知識，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。

　　但有些工作比較艱苦，與績效也不直接掛鉤，且工作責任偏大，以技能為依據(jù)考核比較困難，后果造成人才外流；實行這一薪酬制度要求企業(yè)進行嚴格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標準，實施必要的管理程序，客觀上復雜了評價體系；以某種專長為依據(jù)的評價基礎(chǔ)易導致員工之間分工過細而無法完成一專多能的要求。

　　3、資歷型薪酬制度

　　以職工個人的年齡、工齡、本專業(yè)工作年限、學歷等因素為依據(jù)的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點是根據(jù)資歷這一客觀標準加薪，雇員容易認為他們得到了公平的待遇，增強員工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)；資歷與主管的主觀判斷無關(guān)，其固有的客觀性可以增進同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵員工。

　　此種制度的缺點是不適合競爭戰(zhàn)略的要求，依賴性強，強調(diào)論資排輩，不直接與績效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵作用；激勵上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長就自然會有加薪。

　　二薪酬制度亟待創(chuàng)新

　　1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來越收到重視

　　隨著薪酬設(shè)計與企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部激勵的關(guān)系越來越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進行。這主要體現(xiàn)為兩個方面的信息：對企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對競爭力的資料，對企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績效水平的資料。

　　在發(fā)達國家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當普遍，了解競爭對手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來源。一些咨詢機構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，此時一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會、政府機關(guān)和研究性刊物也越來越多地披露相關(guān)的薪酬信息。在這樣的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水平才能在勞動力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價值的雇員。此時一些外企在進入中國市場之初往往花費3個月以上的時間做市場調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。

　　2、公開的薪酬管理越來越成為時尚

　　薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段，實施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談?wù)撔匠暌讓е旅芎湍Σ�，易對員工隊伍士氣產(chǎn)生負面影響。但在公開、公正和民主的新管理理念下，保密工資會導致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時候可以加薪，有什么樣的績效表現(xiàn)才能導致加薪等，此時而這些與企業(yè)完善員工激勵機制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認為，如果將激勵作為薪酬管理的目的，雇主就應(yīng)該明智的實施一種相對公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，此時表明這個制度是公平的、自信的，這個組織對人是信任的。

　　3、長期的員工激勵計劃日益受到關(guān)注

　　長期激勵計劃旨在通過一些政策和措施引導員工自覺地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長期行為。在發(fā)達國家，目前比較盛行的有員工股票選擇計劃、資本積累項目、虛擬股票計劃和股票轉(zhuǎn)讓價格等方式。長期計劃的實施對象主要有兩類：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計，發(fā)達國家的高層管理人員的激勵主要是通過長期激勵計劃實現(xiàn)的，此時固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟體制和證券市場發(fā)育程度的差異，我們不太可能也采取這些類似股票期權(quán)等形式的激勵方式，但這個發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長期激勵作用的薪酬體系。

　　三設(shè)計開發(fā)型薪酬制度的基本思路

　　現(xiàn)代企業(yè)理論認為，企業(yè)實質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運營層面，要通過制度安排和激勵機制促進企業(yè)人力資本使用效率和績效水平的不斷提高。一個企業(yè)的人力資本在運營中的使用效率如何，是有許多復雜因素耦和作用的`結(jié)果，但其中通過制度設(shè)計和管理操作來實現(xiàn)“激勵相容”，無疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計的公平、競爭、激勵和經(jīng)濟原則，設(shè)計能達到起戰(zhàn)略性激勵的開發(fā)型方案，使之達到三個重要目標的有效薪酬體制？？內(nèi)部協(xié)調(diào)性、市場競爭性和承認個人貢獻，使之有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。

　　傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價值來確定報酬量，工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點，而開發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點，以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據(jù)，其基本的設(shè)計理念是要形成以人為本的人性化、以對雇員的參與和潛在開發(fā)為目標的開發(fā)型方案，將薪酬計劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類以及基于多維評估的基礎(chǔ)上。它相對于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點：在績效評估上，改變以工作量測定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績?yōu)橹鳎o之以其他指標的多維評價體系。這樣有利于鼓勵和牽引員工提升自己的知識、技能和能力，幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì)，打造學習型的組織氛圍，培養(yǎng)員工的核心專長和技能。

　　在薪酬等級結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，然后使每一等級的工資范圍變大，工資等級線延長，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級和標準，各類別之間工資標準交叉，加大工資中知識技能的含量。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級的官本位特點，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，即員工不再需要通過職位的晉升來獲得報酬的增加，而只需要提升自己的知識、技能就能夠獲得報酬的大幅度增加。

　　在薪酬管理體制上，以各職能部門為主體，鼓勵員工的積極參與設(shè)計，加強薪酬溝通，然后在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結(jié)果確定等各個階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問題上達成共識，為薪酬體系的有效運行奠定重要的前提和基礎(chǔ)。

　　當然，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計是一項較為復雜的技術(shù)，此時不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待于在標準評定、操作手法等方面進一步成熟和完善，更需要實踐的豐富與驗證。總之，企業(yè)薪酬制度是一項重要的管理制度，通過變革創(chuàng)新，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責任感、自由度，強調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強他們對企業(yè)的認同感和團隊意識，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和激勵機制的生成提供可靠保證。

薪酬調(diào)查報告3

　　薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以，針對__X有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應(yīng)采取以下對策：

　�。ㄒ唬┛冃Э己说亩ㄎ灰鞔_

　　首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定績效計劃，設(shè)定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調(diào)員工的參與，強調(diào)雙向溝通，強調(diào)績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。

　　（二）制定合理有效的考核制度

　　針對績效標準的不完備、不科學問題，__X公司應(yīng)該加強績效考核指標方面的設(shè)計。針對于不同工作崗位上的人員應(yīng)該具體設(shè)計考核指標，確�？冃Э己说闹笜嗽O(shè)計是有效的，以防績效考核形同虛設(shè)，完全起不到應(yīng)有的作用。__X公司應(yīng)該選擇合適的人進行績效考核。團隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應(yīng)該具備相應(yīng)的知識，不能只是憑空評價，導致績效考核流于形式。__X公司應(yīng)該健全績效考核激勵制度。有激勵，員工才有動力去做進一步的努力，否則，員工只是在完成任務(wù)，認為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，__X有限公司應(yīng)該在建立有效考核制度的基礎(chǔ)上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在為企業(yè)付出的同時有相應(yīng)的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎勵，那就實施金錢獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表揚。

　　這樣能夠有效促進員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準備。加強管理者對于績效考核的認識與了解。__X公司必須要明確績效考核的責任�？冃Э己巳藛T的責任與要承擔的義務(wù)是分不開的。有效的績效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟利益。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業(yè)每個人付出的努力卻是隱形的。在__X公司，高層管理者應(yīng)當根據(jù)企業(yè)的使命確定長期或者短期目標，然后通過上下級共同協(xié)商將組織目標進行分解，轉(zhuǎn)變成為部門目標和個人目標，管理人員根據(jù)目標對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。目標一經(jīng)確立，就要定期檢查進度，直至預(yù)期目標在規(guī)定期限內(nèi)完成。在約定的時間內(nèi)，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結(jié)果，考核目標在多大程度上得以實現(xiàn)，并制定下一個考核期的工作目標。

　　微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進行參考。

　　薪酬調(diào)查，是指通過標準、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計方法，收集市場上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程，通過對定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調(diào)查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達到本組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標所應(yīng)支付的薪酬水平。

　　最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀50年代，來自美國勞工統(tǒng)計局。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現(xiàn)在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動保障部門官方發(fā)布的工資指導信息，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢，為目前市場上各公司多為習慣采用的形式。很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業(yè)會受到外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預(yù)算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場競爭性的問題。薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容，從當前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

　　在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟到公司組織運營，結(jié)合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢，以及各項經(jīng)濟指標對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對參與調(diào)研公司的當年營業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進行統(tǒng)計，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的.構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會有準確的薪酬可比性。

　　1、根據(jù)公司的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

　　結(jié)合公司的經(jīng)營目標和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

　　2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調(diào)查報告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

　　3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競爭

　　薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當進行調(diào)整優(yōu)化。

　　4、職位薪酬水平分析

　　薪酬調(diào)查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進行詳細的展示，每個職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗?zāi)晗�、學歷信息，以及相關(guān)職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

　　從薪酬數(shù)據(jù)實踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節(jié)，為了便于統(tǒng)計，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關(guān)的薪酬細項，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結(jié)合公司自身實際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設(shè)置情況。

　　如需要加強激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。公司通過薪酬調(diào)查報告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內(nèi)部員工達成組織目標，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責和發(fā)展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系。

　　薪酬調(diào)查報告所謂"寬帶薪酬設(shè)計"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

　　據(jù)設(shè)計這一方案的服務(wù)咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個級別，甚至50多個級別，員工逐級提升職位，員工在什么職位就拿相對固定的工資。今年取得再好的業(yè)績，第二年也只能按部就班逐級提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級別數(shù)。例如，將整個職位總共分成8個級別，規(guī)定銷售人員的年薪8萬元至20萬元，副總經(jīng)理的年薪15萬元至30萬元等。如員工當年取得突出成績，就可以提升相當于高于原來數(shù)十級的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠遠超過"大人物"的年薪。試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領(lǐng)導感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。

　　在寬帶薪酬管理設(shè)計中首先考慮的最基本兩個要素是：

　　1)市場競爭性

　　2)內(nèi)部公平性。

薪酬調(diào)查報告4

　　近日，順德區(qū)人力資源協(xié)會公布了《xx-xx年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報告》。報告調(diào)查的范圍涉及順德區(qū)內(nèi)的13個行業(yè)主要職位，報告顯示：順德的電商客服、網(wǎng)絡(luò)推廣、電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅明顯，增長率居調(diào)查行業(yè)的首位，達7%以上。

　　調(diào)查概況

　　十鎮(zhèn)街的13個行業(yè)有了首份薪酬調(diào)查報告

　　據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會介紹，這次是首次對順德范圍內(nèi)xx年度-xx年度的13個行業(yè)主要職位的薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋順德十個鎮(zhèn)街的企業(yè)，調(diào)查時間為期半年。這13個行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計算機軟件計算機硬件行業(yè)、電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機械設(shè)備機電行業(yè)、化工塑料行業(yè)、服裝紡織皮革行業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè)、印刷包裝造紙行業(yè)、設(shè)計工業(yè)設(shè)計創(chuàng)意設(shè)計行業(yè)、教育培訓咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、貿(mào)易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)。

　　順德城市網(wǎng)記者了解到，調(diào)查的對象分為企業(yè)和求職者。其中，企業(yè)方面的調(diào)查主要是通過線上、線下、電話訪談和面談等形式發(fā)放薪酬調(diào)查問卷，共發(fā)放問卷超過3000份，收回有效問卷1396份。另外，調(diào)查還抽取xx年12月至xx的2月期間，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù)。

　　而求職者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期間于順德人才市場現(xiàn)場招聘會收取的簡歷的有效薪酬數(shù)據(jù)，共6363份;同時抽取xx年12月至xx的2月，在順德人才網(wǎng)的有效簡歷上的薪酬數(shù)據(jù)，共19557份。

　　制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對比

　　報告

　　一：順德xx年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%

　　記者了解到，參加本次調(diào)查的企業(yè)，98%是順德民營企業(yè)。但順德區(qū)人力資源協(xié)會表示，由于本次薪酬報告的數(shù)據(jù)來源特殊性，并不代表全順德地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，僅供企業(yè)參考。

　　據(jù)悉，本次薪酬調(diào)查結(jié)果主要分為兩部分：第一部分是13個行業(yè)通用的崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，平行對比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數(shù)值。第二部分是13個行業(yè)各自特有的崗位薪酬調(diào)查結(jié)果。而調(diào)查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含年度獎金)+社保企業(yè)部分。

　　在梳理相關(guān)的調(diào)查信息后，該協(xié)會形成了《xx-xx年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報告》。報告指，xx年，順德區(qū)平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。

　　二：化工塑料、服裝皮革行業(yè)平均工資增長較慢

　　記者查閱報告發(fā)現(xiàn)，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿(mào)易零售等行業(yè)，其xx年的平均工資增長速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個行業(yè)的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%。

　　以上行業(yè)大部分是順德的傳統(tǒng)行業(yè)，對此，報告表明：近年來，順德區(qū)電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機械設(shè)備機電行業(yè)及化工塑料等傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展均進入了一個內(nèi)部調(diào)整周期，且連續(xù)多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業(yè)的利潤空間�；诋斍捌髽I(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。

　　報告還顯示，順德以制造業(yè)為主，每年需要大量的.技術(shù)工人，雖然xx年傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增幅放緩，但順德地區(qū)技術(shù)工作待遇依然普遍較高，平均工資達到3400元以上。其中，五金機械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首，達3600元以上。報告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區(qū)依然較具競爭力。

　　另一方面，報告：生產(chǎn)類崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大，在100-500元范圍內(nèi)浮動。據(jù)悉，現(xiàn)在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達3300元左右，而珠三角地區(qū)的薪酬待遇跟國內(nèi)其他地區(qū)的收入差距不斷減少，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減。

　　三：服務(wù)行業(yè)工資增速快，電商增速7%排在首位

　　但并非是所有行業(yè)的平均工資增長都放緩，報告顯示，xx年至xx年間，順德的教育培訓咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類行業(yè)的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。

　　哪類崗位在xx年增幅最大?報告指，電商客服，網(wǎng)絡(luò)推廣，電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅居首位，達7%以上。報告稱，近年來，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長率一直保持快速增長的勢頭，并將維持一個持續(xù)快速增長態(tài)勢，逐漸走向穩(wěn)健和成熟。

　　報告指，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業(yè)交易額增長快，為企業(yè)帶來較大利潤，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。

　　另一方面，隨著電商行業(yè)所需的人才量不斷增大，行內(nèi)人才競爭也在不斷加劇。為更好地發(fā)展企業(yè)，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才。因此，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現(xiàn)持續(xù)高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下，甚有一枝獨秀，獨領(lǐng)之勢。

薪酬調(diào)查報告5

　　一、調(diào)查背景和目的

　　為了解員工薪酬滿意度、提高員工工作積極性、了解行業(yè)薪酬水平及發(fā)展趨勢，我們進行了一次企業(yè)薪酬調(diào)查。本次調(diào)查范圍涵蓋了多個行業(yè)，以確保結(jié)果的全面和準確。

　　二、調(diào)查對象和調(diào)查內(nèi)容

　　調(diào)查對象為企業(yè)員工，涵蓋了各個層次和部門。調(diào)查內(nèi)容包括員工的薪酬滿意度、績效評價、福利政策、工作環(huán)境等方面。

　　三、調(diào)查方法和數(shù)據(jù)收集

　　調(diào)查采用問卷調(diào)查和個別訪談的方式，共發(fā)放了500份問卷，回收了450份有效問卷。同時，我們還收集了行業(yè)薪酬水平、行業(yè)發(fā)展狀況等相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　四、調(diào)查結(jié)果分析

　　1.薪酬滿意度

　　調(diào)查結(jié)果顯示，大部分員工對薪酬滿意度較高，但仍有部分員工希望提高薪酬水平。分析原因，主要是企業(yè)的薪酬增長機制不夠完善，員工晉升機會較少。

　　2.績效評價

　　績效評價結(jié)果較為客觀，大部分員工對自己的績效表現(xiàn)比較滿意。但也有部分員工認為績效評價結(jié)果與實際表現(xiàn)不符，影響了工作積極性。

　　3.福利政策

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的福利待遇滿意度較高，但仍有部分員工希望企業(yè)能夠提供更多福利政策。其中，住房補貼、交通補貼等是員工較為關(guān)注的福利。

　　4.工作環(huán)境

　　工作環(huán)境方面，員工對工作氛圍、工作強度、工作與生活的平衡等滿意度較高。但也有部分員工希望企業(yè)能夠提供更好的工作環(huán)境和設(shè)施。

　　五、調(diào)查結(jié)論和建議

　　本次調(diào)查的結(jié)論是，企業(yè)員工的薪酬滿意度較高，但存在部分員工對薪酬水平不滿意的情況。同時，員工對福利政策和工作環(huán)境的滿意度也較高。針對調(diào)查結(jié)果，我們提出以下建議：

　　1.建立完善的`薪酬增長機制，為員工提供晉升機會，提高員工對薪酬的滿意度。

　　2.完善績效評價機制，確�？冃гu價結(jié)果與實際表現(xiàn)相符，提高員工的工作積極性。

　　3.增加員工福利待遇，如住房補貼、交通補貼等，提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。

　　4.改善工作環(huán)境和設(shè)施，提供更好的工作條件，提高員工的工作效率和滿意度。

　　總之，本次企業(yè)薪酬調(diào)查為企業(yè)提供了有力的數(shù)據(jù)支持，有助于企業(yè)更好地了解員工需求和行業(yè)發(fā)展趨勢，從而制定更加合理的薪酬政策和福利方案。

薪酬調(diào)查報告6

　　20xx-20xx年廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢，平均增幅約為，其中廣州平均月薪為7210元。

　　不同學歷薪資差距縮�。焊咧屑耙韵聦W歷的職工平均月薪增幅高達，而研究生學歷的職工平均月薪同比下降。

　　全省薪酬平均增幅約為

　　調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年所調(diào)查的327個職位的平均月薪均有不同程度的增長。整體而言，所有職位的平均增幅約為，高于去年個百分點，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達到40%。

　　同比去年，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達到。

　　9個城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門、肇慶的薪酬水平相對偏低。

　　大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運輸、倉儲和郵政業(yè)”，薪酬水平同比上漲�！白∷藓筒惋嫎I(yè)”薪酬水平出現(xiàn)小幅下降，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟、從業(yè)人員準入門檻較低所致。

　　不同學歷間的薪酬差距明顯縮小

　　從學歷來看，研究生、本科、大專、高中及以下學歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學歷職工增幅最大，達到。

　　因?qū)W歷造成的`薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān)。近年來，本科以上學歷的畢業(yè)生數(shù)量越來越多，競爭加劇，一定程度上拉低了本科以上學歷職工的整體薪酬水平；與此同時，企業(yè)對技術(shù)技能型人才，尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。

薪酬調(diào)查報告7

　　每年八月，都有許多大學生們唱完驪歌，告別校園，大多數(shù)已經(jīng)在工作崗位上開始新的生活。不過，網(wǎng)絡(luò)上不時有大學生抱怨：“工資太低，還不如保姆，大學四年白讀了。”這樣的抱怨有些悲觀，越來越多的人開始關(guān)注畢業(yè)大學生的工資。

　　近日，100位20xx-20xx6年畢業(yè)的大學本科生成了我的調(diào)查的樣本：潭門參加工作候的第一個月工是多少?工作幾年、幾個月之后，現(xiàn)在的工資是多少?這幾年來應(yīng)屆大學畢業(yè)生第一個月的薪酬走向如何?通過這次調(diào)查的數(shù)據(jù)，我為以后的入社會積累了寶貴的經(jīng)驗。

　　樣本：100名大學畢業(yè)生

　　此次調(diào)查共回收有效問卷100份，其中職業(yè)包括：公務(wù)員，教師，助理，文秘，業(yè)務(wù)員，技術(shù)員，財務(wù)，廣告策劃，護士，金融顧問，記者等。

　　數(shù)據(jù)：第一個月平局工資：2800元

　　根據(jù)統(tǒng)計，這100名大學生工作第一個月平均工資位2800元，其中，20xx—3000元這個檔次占了七成多。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一個月收入低于20xx元的相對較少，且多是公務(wù)員。20xx5年畢業(yè)的小李在一家網(wǎng)絡(luò)公司工作，主要業(yè)務(wù)是營銷�！懊嫌≈N售代表，實際工作是拉業(yè)務(wù)。底薪1800元，靠其他業(yè)務(wù)提成。不過第二個月及拿到了5000元，他拉到了第一筆業(yè)務(wù)，從中的提成就成為了他的.獎金。

　　不過，也有不少從事銷售業(yè)務(wù)的大學生，第一個月就拿到了高薪。20xx3年畢業(yè)的小王，在一家電子企業(yè)上班，第一個月工資5000元。別的同事大概在20xx元。他因為具有語言優(yōu)勢，待遇比其他人高些。

　　第一個月5000元以上的相對較少，不到一成。從職業(yè)上看，主要是IT行業(yè)技術(shù)人員，媒體從事人員，壟斷性行業(yè)等。

　　鄭夢怡。橋西區(qū)就業(yè)管理服務(wù)中心主任。她說：“據(jù)我了解，大學本科畢業(yè)生工作工資地區(qū)集中在20xx—3000元之間，并且2200—2800元之家最為集中。”有人抱怨20xx多元的工資還不如保姆，保姆還包吃住，其實兩者沒有什么好比較的。保姆做的活，許多大學生不一定做的來。另一方面，大學生將來的工資收入根據(jù)能力，資歷還會有很大的提升空間，大師保姆的空間卻很小。有關(guān)專家還表示，大學畢業(yè)生月收入低于20xx的很少，除了業(yè)務(wù)員，還有一小小部分是在私企上班的。

　　第一個月就能拿到7000元的很少，IT行業(yè)的是其中一類。近年來電子商務(wù)的快速崛起，使得IT行業(yè)的人員工資暴漲，同時專業(yè)人員也變得需求熱十分緊俏。

　　數(shù)據(jù)：目前平均工資：5658元/月

　　根據(jù)統(tǒng)計，這100名大學生目前的工資平均為5658元/月，其中，4000—5000元這個檔為多數(shù)，占了四成。和前面數(shù)據(jù)比較可以發(fā)現(xiàn)，大學生工作幾年后，隨著經(jīng)驗，資歷，業(yè)績的增加，工資普遍大幅上漲，工資在3000元以下的比例下降到必達一成。并且，在我統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，工資低于2400元的已經(jīng)沒有了。第一個月工資在5000元以上的不到一成，但是工作幾年后，高收入者逐漸增加，5000元以上的已經(jīng)占了1/4，其中不乏月薪萬元以上的高收入者。這些高收入者的職務(wù)很大一部分和剛工作時有了變化，從原來的支援，技術(shù)員變成了部門經(jīng)理，組長，主管等。

　　專家：剛開始時不必太計較工資

　　絕大多數(shù)畢業(yè)生工作幾年后，工資都會有一定的提升。在一些專業(yè)性強的崗位，如果能力強，提升的會更快一些。一些文職類的崗位，提升的相對要少一些�，F(xiàn)在許多單位，特別是企業(yè)，用人機制非常靈活，只要有能力，兩三年就被提升為中層的很多。

　　走向：首月工資五年漲500多元

　　數(shù)據(jù)顯示，近5年石家莊地區(qū)大學畢業(yè)生首月工資為：20xx年：2275元;20xx3年：2492元;20xx4年：2492元;20xx5年：3038元20xx6年：2698元。

　　解讀：總體呈上升趨勢

　　感想：通過此次調(diào)查，大致了解了畢業(yè)生的工資，為自己將來步入社會積累了寶貴的經(jīng)驗，更好去規(guī)劃自己的人生。

薪酬調(diào)查報告8

　　分析背景

　　公司現(xiàn)有4個分公司，主要以采礦、選礦、化工為主要產(chǎn)業(yè)，20xx年，在欒川整個選礦行業(yè)形勢低迷、全國化工行業(yè)形勢嚴峻的情況下，依靠自有的礦山資源和其他社會資源保障了各分公司的順利生產(chǎn)，為公司下屬800余名員工提供了基本的薪酬保障。未來選礦、化工行業(yè)將向著精細化發(fā)展，專業(yè)人才和有經(jīng)驗的崗位工人將是企業(yè)是否能在競爭中取勝的決定性因素。公司自成立運行以來，公司的薪酬設(shè)定一直都是以企業(yè)內(nèi)部因素和員工個人因素為主導，不可避免的使員工在薪酬上存在一些設(shè)定的不合理，行政人事部在11月份針對薪酬問題進行了調(diào)查分析工作。

　　調(diào)查對象

　　考慮到公司內(nèi)部領(lǐng)導崗位、外聘崗位等崗位為協(xié)議工資或年薪。故此類崗位不參與此次調(diào)查。此次調(diào)查崗位均為一線生產(chǎn)崗位及行政一般崗位。

　　此次薪酬調(diào)查尋找了欒川縣內(nèi)與公司性質(zhì)相同、規(guī)模相當、生產(chǎn)崗位基本類似的三家企業(yè)進行了薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查。分別為欒川縣永通礦業(yè)、牛心垛礦業(yè)、百代礦業(yè)。因薪酬的敏感性，此次調(diào)查均通過私人關(guān)系與以上3家企業(yè)的人力資源工作人員聯(lián)系，提供的數(shù)據(jù)不盡完善，但是以上三家企業(yè)的薪資發(fā)放方式及基本薪酬構(gòu)成均真實可靠。

　　調(diào)查結(jié)果

　　1、百代礦業(yè)為北京紫銅礦業(yè)的下屬分公司，受資源不充足的影響導致位于大青溝的礦山和選廠生產(chǎn)不連續(xù)。此企業(yè)因不能連續(xù)生產(chǎn)，員工不穩(wěn)定，故車間一線崗位均采用工資日結(jié)辦法。大部分崗位日工資與我公司相比，差距不大。差距較大的崗位如下圖：

　　崗位鏟車司機出納材料會計會計采購、銷售化驗員司機工資（崗位工資）日工資90元，會簡單維修100元XX元2500—2800/月3000—3600/月20xx/月1800—2500/月1800—2300/月備注合2700—3000/月有出車補助百代礦業(yè)全體員工，工作滿一年，年底發(fā)放一個月的崗位工資作為年終獎。公司免費為員工提供食宿。

　　2、牛心垛礦業(yè)為河南中天礦業(yè)下屬分公司，永煤集團控股其礦山，牛心垛選廠永煤集團控股約在20％左右，現(xiàn)選廠為原公司持有人管理。牛心垛礦業(yè)崗位工資與我公司差距較大的崗位如下圖：

　　崗位鏟車司機出納會計采購、銷售化驗員人力資源部負責人機修工電工行政一般人員工資（崗位工資）不詳XX元2500/元XX/月不詳不詳不詳不詳XX元/月備注每月可發(fā)2500左右每月滿勤無假期每月可發(fā)2200元左右每月可發(fā)XX左右每月滿勤無假期每月可發(fā)2500元左右每月可發(fā)2500元左右每月可發(fā)2100左右

　　牛心垛礦業(yè)全體員工，年底根據(jù)各部門績效成績?yōu)楦鞑块T發(fā)放年終獎。根據(jù)薪酬等級對夜班工作人員進行夜班補貼810元。設(shè)有工齡獎，工齡每增加一年增加46元（劃分有工齡等級，比如5年以下每增長一年為4元。5年至10年每增長一年為5元。十年以上每增長一年為6元）。

　　3、欒川永通礦業(yè)為多人合資的股份制企業(yè)，工資與我公司差距較大的崗位如下圖：

　　崗位人力資源辦事專員水泵工電工機修工鏟車司機財務(wù)出納采購員銷售員行政科員行政科長保安化驗員工資（崗位工資）3000元/月1800元/月2200元/月2200元/月2500元/月XX元/月3000元/月3000元/月1800元/月3000元/月1800元/月1800元/月備注薪酬財務(wù)核算，專員負責其他人事工作每月可發(fā)1950元每月可發(fā)2350元每月可發(fā)2350元每月可發(fā)2650元每月可發(fā)2250元每月可發(fā)3150元每月可發(fā)3150元每月可發(fā)1950元每月可發(fā)3150元每月可發(fā)1950元每月可發(fā)1950元

　　永通礦業(yè)全體員工，每月26個工作日，滿勤發(fā)放150元滿勤獎，22個至26個工作日，發(fā)放100元，15個至22個發(fā)放50元。年終獎視企業(yè)效益領(lǐng)導層決定，近兩年未發(fā)放年終獎。

　　薪酬調(diào)整結(jié)果

　　通過以上企業(yè)的薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司大部分崗位的崗位工資設(shè)定較為合理。但個別崗位薪酬差距大，應(yīng)考慮同崗但崗位工作內(nèi)容、強度的不同來合理調(diào)整工資。

　　在近三年的人力資源管理工作中，我們發(fā)現(xiàn)，公司的招聘對象基本為社會上無工作單位的閑散勞動力，鮮見私營企業(yè)員工跳槽到我公司。在技術(shù)崗位（如機修工、電工、鏟車司機、鍋爐工）的招聘工作中，我們的招聘競爭對象就是與我們企業(yè)性質(zhì)相同、規(guī)模相當?shù)钠髽I(yè)，因此，為了保障企業(yè)的`順利運行，高于或相當競爭企業(yè)的薪酬是公司薪酬調(diào)整的必要手段。

　　較為突出的崗位為公司的機修和電工崗位。作為化工企業(yè)，我們招聘時候?qū)?yīng)聘者技能要求較高，工作過程中危險系數(shù)大、工作強度高。但是崗位工資設(shè)定卻與普通選廠一致或降低。導致無法招聘到優(yōu)秀的機修工、電工，不能很好的保障分公司生產(chǎn)運行。

　　又如行政后勤崗位，我公司設(shè)定的行政后勤崗位工資與其他企業(yè)基本一致。但是其他企業(yè)的員工每月加上全勤獎、月度獎金及年終獎金。平均工資均高于我公司。

　　薪酬調(diào)整建議

　　1、增加年終獎。

　　年終獎不但可以為員工提供工資外的福利，更能有效激勵員工，提高企業(yè)的凝聚力。

　　2、在崗位薪酬不變動的情況下，建議增加全勤獎。全勤獎的增加有助于提高每月全勤員工的工作積極性，降低員工請假頻率。在合理制度下，提高兢兢業(yè)業(yè)在公司工作員工的工資水平。

　　3、在公司某些崗位薪酬不變動的情況下，建議增加崗位津貼。崗位津貼可以是永久性的也可以是臨時性的。如硫化分公司的污水處理崗位，崗位勞動量大、環(huán)境差，可適當增加崗位津貼，保障一線員工的工資水平。如遇某個崗位臨時性出現(xiàn)故障或其他問題，可臨時增加此崗位的崗位津貼，以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵。

　　4、從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當調(diào)整一線作業(yè)人員工資標準；從公司整體經(jīng)營情況設(shè)定管理層員工薪酬標準；

　　5、補充完善硬件制度與軟件福利，建立完善的薪酬管理體系。

薪酬調(diào)查報告9

　　從xx高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的xx高新區(qū)××年企業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較××年下降0.5個百分點左右。

　　其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

　　操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

　　據(jù)了解，××年度xx高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

　　本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從××年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較××年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

　　據(jù)xx高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，××年，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，××年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較××年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

　　預(yù)計××年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%�！痢聊昶髽I(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，也更趨合理。

　　部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

　　報告顯示，××年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

　　在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

　　據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。

　　在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。

　　在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的'公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

　　在參與調(diào)查的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化

薪酬調(diào)查報告10

　　每當我們的職業(yè)軌跡發(fā)生改變的時候，背后都伴隨了很多需要考量的因素，公司的平臺是否夠大夠穩(wěn)定?同事是否與自己合得來?我對這份工作是否有興趣?當然大多數(shù)情況下，我們還要把物質(zhì)上的回報放在第一位，簡單說來就是一個字——錢。不要說我有什么遠大的理想，也不要說為了造福人類，讓自己還有家人的生活品質(zhì)變得好一些，這是無可厚非的。

　　對于IT相關(guān)的從業(yè)者來說，雖然算不上是“真土豪”，但每家公司都離不開IT，新一波的互聯(lián)網(wǎng)、移動化浪潮更是以IT為核心競爭力，因此不得不承認，這還稱得上是一份體面的工作。作為IT領(lǐng)域的一個特殊人群，DBA以及數(shù)據(jù)相關(guān)的從業(yè)者在過去的兩年中，他們的薪酬待遇情況如何?遭遇大數(shù)據(jù)時代的DBA們究竟過的怎么樣?

　　TechTarget數(shù)據(jù)庫網(wǎng)站每兩年就會進行一次“數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查”，對不同行業(yè)、不同層次的數(shù)據(jù)庫技術(shù)從業(yè)者的薪酬待遇情況進行一次摸底。通過深度的剖析，以及對最新趨勢的探索，為您展現(xiàn)一張完整的數(shù)據(jù)庫工程師生存狀況報告。通過我們的調(diào)查報告，您就能對中國地區(qū)的數(shù)據(jù)庫從業(yè)人員收入情況有一個直觀的了解。

　　根據(jù)后臺統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，來自終端用戶、IT廠商、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數(shù)據(jù)庫工程師參與了我們的本次調(diào)查，參與調(diào)查的人數(shù)創(chuàng)造了新的紀錄(20xx年321人，20xx年517人)。這也證明有越來越多的用戶肯定了TechTarget數(shù)據(jù)庫調(diào)查的價值與權(quán)威性，在此我們要對所有的支持用戶表示感謝!

　　本次調(diào)查報告我們將從DBA的整體收入情況，工作內(nèi)容，大數(shù)據(jù)時代的影響以及未來職業(yè)規(guī)劃等幾個方面展開。我們也會努力以更豐富更直觀的形式，將數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報告展現(xiàn)給大家。

　　DBA年薪漲幅超15% 你拖后腿了嗎?

　　在經(jīng)歷了3年前的不升反降之后，DBA的收入在20xx年出現(xiàn)了強勢的反彈。根據(jù)本次調(diào)查顯示，20xx年DBA的平均年薪為113741元，較20xx年的97766元上漲了16.3%，與20xx年的下降形成了鮮明對比。這也是我們啟動數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查以來，DBA的平均年薪首次超過10萬大關(guān)。在整體的IT領(lǐng)域中，DBA也算是收入中等偏上，但同時需要掌握的知識技能更多，壓力也更大。

　　在獎金方面，20xx年DBA的平均獎金收入為23154元，相比于20xx年的21496元漲幅不大。當然，也有很多公司會以其他的方式發(fā)放年終獎等獎金，比如股票期權(quán)或者其他物質(zhì)獎勵，這些并沒有體現(xiàn)在本次的薪酬調(diào)查報告當中。在過去的兩年中，數(shù)據(jù)工程師的總體收入情況增長態(tài)勢不錯，無論從工資還是獎金來說都有所提升�？傮w來看，數(shù)據(jù)庫技術(shù)崗位的“錢”景還是不錯的。

　　接下來我們再與北美地區(qū)的DBA收入進行一個對比。根據(jù)TechTarget美國進行的20xx年IT薪酬與職業(yè)調(diào)查報告顯示，北美地區(qū)的DBA平均年收入為94499美元，51%的DBA表示收入比20xx年有所增加，在整體IT領(lǐng)域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了，相信大家對自己和美帝的收入差距已經(jīng)有一個大概了解了。

　　對于未來一年的薪酬展望，大部分的DBA認為依然會有所增長。從我們的調(diào)查情況來看，DBA預(yù)計在20xx年的平均年收入將在15萬元左右，漲幅將再次有一個突破，而獎金收入也將超過3萬元。對此我們保持謹慎樂觀，從以往的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，DBA的收入并不會在一到兩年之內(nèi)出現(xiàn)大幅的波動。而我們報告發(fā)布的時候已經(jīng)是20xx年了，DBA們可以看看新一年的收入是否達到了自己滿意的期望值。

　　下面我們再來看看數(shù)據(jù)庫工程師的福利情況。根據(jù)我們的調(diào)查顯示，46.2%的DBA表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發(fā)生變化，而41%的DBA認為公司的福利有所改善。其中，有將近30%的DBA對公司提供的免費技術(shù)培訓表示不滿，將近三分之一的人認為公司沒有能夠為他們提供有幫助的培訓。眾所周知，DBA崗位需要不斷學習新的技術(shù)，即使是已經(jīng)熟悉的產(chǎn)品，隨著新技術(shù)的更迭，也需要學習更多知識。比如在Oracle數(shù)據(jù)庫12c中，就提供了上百種的新功能，而大多數(shù)公司并沒有統(tǒng)一安排學習和培訓。在這一點上，用人單位需要提起注意。相比之下，在帶薪休假以及社會保險方面，大多數(shù)DBA表示公司提供了不錯的福利。

　　在我們上一次的數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報告中，Oracle DBA的`平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現(xiàn)了變化。伴隨大數(shù)據(jù)時代的到來，包括Hadoop、NoSQL相關(guān)技術(shù)的從業(yè)人員收入大部分高于平均水平。根據(jù)本次調(diào)查顯示，Hadoop從業(yè)者的平均年收入最高，達到134500元;排名第二的NoSQL DBA平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的Oracle DBA已經(jīng)降到第三位，平均年收入為116263元。

　　我們每個月都會對數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品的流行度排名進行報道，雖然Oracle一直都排名第一，從業(yè)者眾多，但躥升最快的還是像MongoDB，Cassandra這樣的NoSQL數(shù)據(jù)庫。而作為新興技術(shù)，熟練掌握Hadoop、NoSQL的人才在中國相對短缺，用人單位的需求非常旺盛，從而也造成了“狼多肉少”的情況。在國內(nèi)，想要招聘一名Hadoop技術(shù)人員的成本也就變得非常高。根據(jù)收入情況排名，不同產(chǎn)品技術(shù)的從業(yè)者收入從高到低依次為：Hadoop、NoSQL、Oracle、DB2、SQL Server、MySQL、SAP/Sybase。

　　根據(jù)從業(yè)者人群分布來看，Oracle DBA依然是最多的，其次是SQL Server和MySQL，這與我們的數(shù)據(jù)庫流行度排名情況吻合。SAP/Sybase數(shù)據(jù)庫的從業(yè)者最少，當然其應(yīng)用的范圍也相對小一些。可以看出，雖然像HANA這樣的產(chǎn)品在近兩年來發(fā)出的聲音不小，但真正的用戶卻極少，怪不得競爭對手會吐槽HANA只是營銷做得好罷了。

薪酬調(diào)查報告11

　　一、杭州薪酬調(diào)查前言

　　杭州外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報告，共涉及了高科技、消費品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等43個行業(yè)。據(jù)中國經(jīng)營報報道，該報告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報告。

　　二、杭州互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬增長快

　　互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。

　　部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。

　　人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。

　　三、杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

　　國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵員工。

　　另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。

　　四、杭州年度薪酬調(diào)查總結(jié)

　　杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的.快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。

　　究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團隊的穩(wěn)定性。

薪酬調(diào)查報告12

　　近日，結(jié)合不同行業(yè)、不同崗位的收入水平及相關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)布了《XXq1深圳各區(qū)域薪酬分析報告》。

　　該薪酬分析報告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個維度進行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè);并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融;關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。

　　1、在深圳到底哪個行業(yè)哪個崗位薪資最高?

　　在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜。

　　2、崗位就職總監(jiān)之前薪資的增長幅度都是相對較少的。

　　整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計算機軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭.根據(jù)2.2-2.6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達到助理的3-5倍之多。

　　3、深圳哪個區(qū)的'人賺錢最多?

　　根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達到6.2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。

　　從深圳各個區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。中國人才熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應(yīng)屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規(guī)劃;如果你是社會求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。

薪酬調(diào)查報告13

　　提到“蘋果”沒有多少人會不知道，這是當年時尚高端智能手機的品牌，而且蘋果公司可以說是在在IT界呼風喚雨的大哥大，那么身為蘋果的生產(chǎn)制造者——蘋果員工，他們的薪酬待遇福利怎么樣呢？

　　據(jù)國外媒體進行的薪酬待遇調(diào)查報告顯示，雖然蘋果產(chǎn)品受到了消費者的追捧和喜愛，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往的理想工作場所。事實上，一些蘋果前員工的相關(guān)表述顯示，在蘋果工作也經(jīng)常“受氣”：蘋果員工的`薪酬待遇并不是那么理想，特別表現(xiàn)在：

　　1.福利待遇微其微

　　大量蘋果員工表示，與其他科技公司相比，蘋果的工作環(huán)境、“人文關(guān)懷”少得可憐。一位蘋果質(zhì)量工程師表示，與其他科技公司不同的是，蘋果既沒有免費午餐，也沒有供員工使用的健身場所。一位蘋果軟件工程師認為，蘋果此類員工薪酬福利待遇，根本無法同谷歌、Facebook等同行相比。

　　2.工作家庭難兩全

　　在蘋果各部門的員工中，其中包括零售顧問、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理等等，抱怨蘋果每天工作時間過長，加上各種強制性規(guī)定，導致員工很難維持工作同個人生活、家庭之間的平衡關(guān)系。

　　一位在任蘋果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團聚的機會。要解決這個問題，最好的方式當然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會多在求職網(wǎng)上去招人了�！�

　　3.升職加薪基本是奢望

　　一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機會——不用想了，簡直就是“比登天還難”。一位蘋果產(chǎn)品設(shè)計師說：“即使你是最優(yōu)秀的人才，但在蘋果得到提拔的機會幾乎為零。蘋果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內(nèi)部培養(yǎng)。如果你提出希望競爭某個崗位，招聘者將極力貶低你的能力，因此你得做好吵架的準備�！薄�

　　看吧，企業(yè)出名產(chǎn)品備受吸引，也不代表其所屬的員工能享受到優(yōu)厚的薪資待遇、福利待遇，所以在找工作的時候，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個參考值，重要的還是要看企業(yè)文化，管理理念如何，要知道更人性化的薪酬福利待遇才能長久的留住人才，特別是高級人才。

薪酬調(diào)查報告14

　　薪酬調(diào)查報告是一份通過市場的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場各個行業(yè)各個地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利

　　企業(yè)為什么要購買薪酬調(diào)查報告？

　　1、建立薪酬架構(gòu)

　　在使用本報告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，我們提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。

　�。�1）確定薪酬戰(zhàn)略

　　在確定薪酬戰(zhàn)略時，一般需要對以下問題進行思考：誰與我公司進行人才競爭？

　　公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場的什么水平上？

　　公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？

　　與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個特定行業(yè)進行，能夠為調(diào)查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。

　　在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會為您提供重要的參考信息�！巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：

　　行業(yè)市場薪酬整體定位；

　　職能序列市場薪酬比較；

　　市場薪酬構(gòu)成。

　　通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

　�。�2）職位匹配

　　在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。

　�。�3）對比分析

　　在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達到的市場水平的差距。

　　（4）市場定位

　　10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

　　如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》，前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。

　�。�5）架構(gòu)設(shè)計與薪酬調(diào)整

　　我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間。這種設(shè)計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的`崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調(diào)整。

　　對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)

　　希望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。

　　對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

　　1、確定特定崗位的薪酬水平

　　在招聘員工、進行薪資調(diào)整或設(shè)計薪酬架構(gòu)時，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關(guān)信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內(nèi)公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。

　　2、設(shè)計福利及勞動政策

　　員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用