- 單位工資證明 推薦度：
- 工資薪酬制度 推薦度：
- 工資證明 推薦度：
- 工資制度 推薦度：
- 工資申請加薪報告 推薦度：
- 相關(guān)推薦
工資調(diào)查報告
在人們素養(yǎng)不斷提高的今天，報告使用的次數(shù)愈發(fā)增長，不同的報告內(nèi)容同樣也是不同的。那么大家知道標(biāo)準(zhǔn)正式的報告格式嗎？下面是小編收集整理的工資調(diào)查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
工資調(diào)查報告1
按照上級工會《關(guān)于開展企業(yè)工資集體協(xié)商情況調(diào)研的通知》安排部署，縣總工會9月上旬開展了規(guī)模企業(yè)工資集體協(xié)商情況調(diào)研工作，選取國有、外資、非公等不同類型的5家企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷，調(diào)查對象分別為開展工資集體協(xié)商兩年以上的企業(yè)工會主席、一線職工和企業(yè)副總經(jīng)理（副廠長）以上高級經(jīng)營管理人員，對企業(yè)開展工資集體協(xié)商情況、職工對工資協(xié)商的效果評價以及企業(yè)行政對工資集體協(xié)商的效果評價進行調(diào)查了解�，F(xiàn)將調(diào)查結(jié)果報告如下：
一、調(diào)查問卷梳理結(jié)果情況
1、企業(yè)工資集體協(xié)商情況調(diào)查情況
20xx年度工資協(xié)商建制及運行情況：所調(diào)查已開展工資集體協(xié)商的幾家企業(yè)書面要約提出方多為企業(yè)工會，簽訂的工資集體合同經(jīng)正式協(xié)商并召開一次正式協(xié)商會議，集體合同草案提交職代會審議經(jīng)職工（代表）大會審議通過，工資集體合同報送審核登記，以書面形式公布向全體職工或職代會公布。20xx-2013年工資集體合同基本按期續(xù)簽，企業(yè)基本履約工資集體合同內(nèi)容。所調(diào)查企業(yè)工會未外聘過工資協(xié)商指導(dǎo)員或顧問企業(yè)工會，也未開展過對職工方協(xié)商代表的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容：所調(diào)查已開展工資集體協(xié)商的幾家企業(yè)工資分配制度及工資總額的調(diào)整經(jīng)過不同形式的溝通與協(xié)商制定或調(diào)整，企業(yè)勞動工資標(biāo)準(zhǔn)涉及企業(yè)計件工資標(biāo)準(zhǔn)、各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、加班加點工資計算基數(shù)以及孕、產(chǎn)、哺乳期及病事假等特殊情況下的工資標(biāo)準(zhǔn)等，部分企業(yè)還涉及補充保險與職工福利，20xx年度工資協(xié)商確定的工資水平調(diào)整比例協(xié)議增長1-5%，企業(yè)制定了統(tǒng)一的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)勞動定額的確定方式多為調(diào)整勞動定額按照本單位同崗位90%以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成的標(biāo)準(zhǔn)實際測定。
20xx年度工資協(xié)商制度的實施效果：所調(diào)查已開展工資集體協(xié)商的幾家縣域規(guī)模企業(yè)較20xx年度企業(yè)職工工資總額實際增長比例為1-5%，企業(yè)職工月平均工資實際增長額為51元-100元，實際增資較多的群體是一線工人和科研技術(shù)人員。較20xx年度企業(yè)發(fā)展情況、職工年離職率、勞動關(guān)系和諧程度基本無變化，企業(yè)發(fā)生未過因協(xié)商不成產(chǎn)生的集體勞動爭議案件。
企業(yè)工會主席大多從事工會工作3-8年，部分企業(yè)工會主席集體協(xié)商工作不太熟悉，認(rèn)為評價集體協(xié)商的效果，應(yīng)以實現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏為標(biāo)準(zhǔn)進行考量，認(rèn)為影響工會干部推動集體協(xié)商工作積極性的主要因有：工作難度較大上級領(lǐng)導(dǎo)重視支持不夠、缺乏必要的資源和手段。認(rèn)為職工對工會開展集體協(xié)商的態(tài)度有一定關(guān)注、職工參與程一般，根據(jù)日常工作接觸，認(rèn)為影響職工參與集體協(xié)商的因素有工會組織與職工溝通不夠、集體合同形式化，無職工關(guān)心關(guān)注的實質(zhì)內(nèi)容、在職工中開展集體協(xié)商宣傳不夠等。
2、職工對工資協(xié)商的效果評價情況
所調(diào)查企業(yè)職工目前月平均貨幣收入平均為20xx-3000元，工資年收入不定期增長，對自己的工資收入水平覺得比自己預(yù)期的低但還能接受，50%職工對集體協(xié)商不太了解，認(rèn)為開展集體協(xié)商對幫助職工提高工資福利、改善勞動生產(chǎn)條件能起到一定作用，認(rèn)為選出的職工方協(xié)商代表能夠代表企業(yè)職工，為職工說話、爭取利益。職工關(guān)心的工資集體協(xié)商內(nèi)容工資總額、調(diào)整工資水平和調(diào)整比例、獎金分配以及補充保險、住房公積金、福利等其他與收入有關(guān)的內(nèi)容。對企業(yè)工會確定的協(xié)商內(nèi)一般滿意。知道自己的勞動定額是多少，但不知道制定標(biāo)準(zhǔn)和制訂依據(jù)，認(rèn)為自己的勞動定額基本合理。
企業(yè)簽訂的集體合同部分受益，認(rèn)為企業(yè)開展工資集體協(xié)商效果有一定作用，對企業(yè)簽訂的集體合比較滿意，部分企業(yè)職工認(rèn)為企業(yè)不協(xié)商企業(yè)也會按一定標(biāo)準(zhǔn)給職工漲工資、改善各種條件。希望工會要組織廣大職工參與到協(xié)商過程中來，借助專家指導(dǎo)力量，協(xié)商出職工真正受益的內(nèi)容，并加強對企業(yè)履行工資集體合同的監(jiān)督。
3、企業(yè)行政對工資集體協(xié)商的效果評價情況
所調(diào)查已開展工資集體協(xié)商的幾家企業(yè)行政方對工資協(xié)商不了解太深入，在開展工資協(xié)商中能夠與工會方真誠合作、平等協(xié)商，依法向職工方提供協(xié)商所需的經(jīng)營情況和有關(guān)數(shù)據(jù)。認(rèn)為協(xié)商增加職工工資要考慮企業(yè)效益、企業(yè)勞動生產(chǎn)率、政府工資指導(dǎo)線以及勞動力市場價位等因素。普遍認(rèn)為目前影響職工增資的主要因素中企業(yè)盈利能力不強。企業(yè)經(jīng)工資協(xié)商確定的職工工資增長幅度與本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度大致相同，認(rèn)為本企業(yè)職工工資總額占企業(yè)總成本的比重適中。認(rèn)為本企業(yè)高級經(jīng)營管理人員與普通職工的工資收入關(guān)系差距大。
所調(diào)查企業(yè)未建立工資集體協(xié)議履約情況監(jiān)督檢查組織，企業(yè)20xx年度工資集體合同基本履行，企業(yè)行政方認(rèn)為開展工資協(xié)對促進企業(yè)發(fā)展有一定作用，對職工起到激勵性，經(jīng)協(xié)商制定或調(diào)整的工資分配制度能夠提高企業(yè)薪酬管理水平，對協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關(guān)系，對調(diào)動職工積極性、提高企業(yè)勞動生產(chǎn)力以及對減少職工非正常流動，穩(wěn)定職工隊伍有一定作用。對工資協(xié)商工作基本滿意。期待工資協(xié)商制度更注重兼顧企業(yè)與職工雙方利益。
二、推行企業(yè)工資集體協(xié)商存在的主要問題
我縣作為工業(yè)基本相對薄弱的貧困農(nóng)業(yè)大縣來說，推行企業(yè)工資集體協(xié)商工作目前仍處于起步階段，加上支持工資集體協(xié)商的法律法規(guī)相對滯后，因此，剛性約束力不強，缺少行政約束手段，從而造成在推行企業(yè)工資集體協(xié)商工作中存在較多困難和問題。
1、企業(yè)工資集體協(xié)商工作推進不平衡。目前，全縣共有民營企業(yè)689家（其中工業(yè)企業(yè)218家），個體工商戶6200多家，從業(yè)人員約54000人（其中季節(jié)性臨時用工約占55%）。
按照企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模主要分為三類企業(yè)，一是規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)。如博天糖業(yè)公司分公司、馬利食品有限公司、華澳礦業(yè)公司、中等風(fēng)電企業(yè)，這類企業(yè)職工占全縣企業(yè)職工總數(shù)的20%。這部分企業(yè)隨著企業(yè)不斷的發(fā)展，通過不同形式的溝通對話與協(xié)商，將員工的工資收入、保險福利等以書面的法律形式確定下來，用法律程序納入規(guī)范的契約軌道，使職工的合法經(jīng)濟權(quán)益得到真正意義上的保證，公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定制定了本公司的《薪資管理制度》。如博天糖業(yè)公司分公司建立了全員的績效考核體系、實行崗位工資和績效工資相結(jié)合、實行技能評級定崗定薪，在工資調(diào)整時做大量的市場和周邊企業(yè)的薪酬調(diào)查，工資增長向關(guān)鍵崗位員工、基層員工和低收入員工大幅度傾斜，基層員工增長幅度在15%甚至更高。二是中小型制造加工企業(yè)。如恒泰水泥公司、祥云食品公司等，這類企業(yè)職工占全縣企業(yè)職工總數(shù)的30%。這類雖然進行了不同程度的工資協(xié)商活動，但是很多企業(yè)認(rèn)為職工工資以勞動合同確定下來，已經(jīng)規(guī)范了不需要再進行集體協(xié)商，即使需要配合上級有關(guān)部門進行工資集體協(xié)商工作，也就是利用范本填寫一下估計數(shù)字、人員、日期等。三是個體工商戶。這類職工占全縣企業(yè)職工總數(shù)的50%。大部分是協(xié)議式的雇用勞動關(guān)系，也沒有條件開展工資集體協(xié)商工作。
2、企業(yè)經(jīng)營管理者、職工普遍存在認(rèn)識不到位。企業(yè)經(jīng)營管理者片面地將企業(yè)自主分配理解為企業(yè)單方?jīng)Q定工資分配，他們認(rèn)為如果進行工資集體協(xié)商就要給職工漲工資，漲工資就會增加企業(yè)成本，影響企業(yè)的發(fā)展和競爭力，因此對開展工資集體協(xié)商不積極，不配合。從企業(yè)員工來講，由于受傳統(tǒng)工資體制的影響，工資問題一直是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來決定，增資的問題是領(lǐng)導(dǎo)說了算，他們只知道企業(yè)效益好了，就應(yīng)該給職工漲工資，沒有與企業(yè)經(jīng)營者合理協(xié)商確定工資問題的意識。
3、政府部門領(lǐng)導(dǎo)對開展企業(yè)工資集體協(xié)商工作重視、支持、指導(dǎo)有待進一步提高，督導(dǎo)力度有待加強。政府部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心開展工資集體協(xié)商工作，會影響投資，工作只停留在下發(fā)文件，是否落實情況則有所忽略，從而造成部分企業(yè)拖延不辦或者協(xié)商也只是流于形式。
4、企業(yè)工會干部尚不能完全適應(yīng)形勢發(fā)展的要求。一是工會干部的素質(zhì)有待進一步提高，特別是有些企業(yè)工會干部兼職較多，缺少工資分配和集體協(xié)商方面的政策知識和實踐經(jīng)驗。二是工會的法律地位與實際地位存在差距，在法律上，工會代表職工與企業(yè)行政方協(xié)商是平等的兩個法律主體，但在實際操作中，由于法律上缺少對工會干部的必要的保護，工會干部往往不敢理直氣壯地維護職工的合法權(quán)益，一些工會干部害怕進行工資集體協(xié)商與經(jīng)營者、職工等發(fā)生矛盾，影響自身的飯碗，對工資集體協(xié)商存在畏難情緒。與此同時工會組織在開展工資集體協(xié)商過程中，還面臨著協(xié)商難，簽定難、履行難等問題。
三、推行企業(yè)工資集體協(xié)商的對策
1、加大對企業(yè)工資集體協(xié)商工作重要性和必要性的宣傳力度。通過舉辦企業(yè)經(jīng)營者和工會干部培訓(xùn)班的形式對推行工資集體協(xié)商工作內(nèi)容和相關(guān)政策法規(guī)全方位培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使他們進一步明確推行企業(yè)工資集體協(xié)商在發(fā)展市場經(jīng)濟的今天，有何重要性和必要性，克服偏見，消除顧慮，通過工資集體協(xié)商達(dá)到企業(yè)與職工雙贏的目的，使企業(yè)經(jīng)營者積極支持協(xié)商工作，使企業(yè)工會干部明確如何代表職工與經(jīng)營者協(xié)商，充分發(fā)揮好工會組織維權(quán)的作用，這樣，才能有利于工資集體協(xié)商工作的順利開展。
2、要進一步完善制度，通過立法來保證工資集體協(xié)商的順利進行。一是對企業(yè)提出搞好工資集體協(xié)商的法律規(guī)定，制定出臺工資集體協(xié)商的法規(guī)政策，尤其制定出臺工資集體協(xié)商的制約機制，建立工資集體協(xié)商的法律保障體系，對違法違規(guī)者進行處罰；二是制定一些保護工會干部的政策，從而使他們能放心大膽的去開展工作；三是相關(guān)部門緊密配合，形成工作合力。工資集體協(xié)商工作，除了勞動保障與工會、企業(yè)家協(xié)會配合工作以外，還需要稅務(wù)和財政等部門的配合，需要制定相關(guān)財稅配套政策加以制約。到了積極有效促進作用。
3、建立工資集體協(xié)商“三方聯(lián)動”機制，加強工資集體協(xié)商的組織領(lǐng)導(dǎo)。十八大報告中明確提出：深化企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革，推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度，保護勞動所得。省總十二大在發(fā)展和諧勞動關(guān)系中提出：依法推行工資集體協(xié)商，積極參與收入分配制度改革和工資增長指導(dǎo)線的制定，同時指出進一步發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制作用。
三方機制是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基本制度和有效做法，也是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要舉措。但目前工資集體協(xié)商工作中，基本上是工會一家唱“獨角戲”，建議以政府名義出臺勞動關(guān)系三方聯(lián)合開展工資集體協(xié)商工作的相關(guān)意見，發(fā)揮政府在工資集體協(xié)商工作中的主導(dǎo)作用，形成勞動保障部門、工會組織和企業(yè)代表組織三方聯(lián)動機制。
各級政府要從實際出發(fā)，組織有關(guān)部門制定切實可行的工作規(guī)劃和目標(biāo)措施，對工資集體工作做出具體的部署和安排，明確工作職責(zé)，有計劃、有步驟的加以推進。要加強對企業(yè)開展工資集體協(xié)商工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，建立政府主導(dǎo)、工會配合、各方協(xié)同、職工參與的工作格局。各級勞動保障部門要強化對企業(yè)工資分配的宏觀監(jiān)控，完善有關(guān)政策。各級工會要履行好參與和指導(dǎo)的職責(zé)，切實幫助維護職工的收入分配權(quán)益。各企業(yè)主管部門、企業(yè)家協(xié)會、工商聯(lián)、個體私營協(xié)會等企業(yè)管理機構(gòu)和雇主組織要加強管理和監(jiān)督，促進企業(yè)依法經(jīng)營、城實守信，促進企業(yè)工資集體協(xié)商工作的順利開展。
4、結(jié)合實際、分類指導(dǎo)。在開展工資集體協(xié)商工作時要注重實效。針對不同的企業(yè)，不同的經(jīng)營狀況及企業(yè)特點，確定不同的協(xié)商內(nèi)容,做到因企制宜，凡是符合本企業(yè)的特點，符合本企業(yè)職工的意愿，企業(yè)與職工共同認(rèn)可，都確定為協(xié)商內(nèi)容。如在網(wǎng)絡(luò)通信公司、供電公司等國有企業(yè)中，工資集體協(xié)商堅持效率優(yōu)先，根據(jù)職工崗位不同、技術(shù)等級不同和對企業(yè)貢獻的大小，以及企業(yè)的經(jīng)濟效益來確定在分配中所占的工資比率和增資幅度；在生產(chǎn)經(jīng)營正常和效益好的規(guī)模企業(yè)中,協(xié)商的重點是解決好企業(yè)發(fā)展和工資收入提高的關(guān)系，規(guī)范合理的工資增長比率,把工資集體協(xié)商與建立完善的內(nèi)部激勵機制有機結(jié)合起來;在經(jīng)營狀況一般的企業(yè)，如肉聯(lián)廠、恒溫庫等季節(jié)性用工企業(yè)中,協(xié)商的重點是參照政府工資指導(dǎo)線和勞動力市場工資指導(dǎo)價位確定職工工資,并解決工資按時足額支付的問題。
工資調(diào)查報告2
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，ZUI新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報告顯示，XX年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
工資調(diào)查報告3
工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞務(wù)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付員工勞動報酬。企業(yè)的工資，要根據(jù)各行各業(yè)的特點，因行業(yè)、企業(yè)制宜，可以采取不同的形式，使工資分配同職工個人的責(zé)任輕重、技術(shù)高低、勞動繁簡、勞績大小密切聯(lián)系起來。工資條是員工所在單位定期給員工反映工資的紙條，但并不是所有單位都給員工工資條，有的單位會將工資的各項明細(xì)表發(fā)給員工，但是有的單位是沒有的。對于每個走上工作崗位的員工來說工資條都是他們工作生活中重要的一部分。許多工資條的內(nèi)容都被保密了，但還是有些類似的，主要是通過介紹工資條的基本內(nèi)容，“五險一金”的內(nèi)容，工資薪酬個人所得稅的計算以及節(jié)假日時加班人員工資的計算四個方面來了解個人工資計算方法，從而能夠更好的讀懂工資條，以便來更好的保護自己的權(quán)益。
一、工資條的構(gòu)成內(nèi)容
�。ㄒ唬�、主要信息：一個簡單的工資表，通常包括九個管理項目有工號、職工姓名、基本工資、職務(wù)工資、福利費、住房基金、應(yīng)發(fā)工資、個人所得稅和實發(fā)工資。
�。ǘ⒏袷绞牵簡挝�、制表日期、姓名、標(biāo)準(zhǔn)工資、崗位津貼、效益獎、加班費、工資合計、水費、電費、房租費、其它扣款、醫(yī)保、住房公積金、養(yǎng)失生險、工會費、扣款合計、實發(fā)工資、備注。
�。ㄈ⒅饕獌�(nèi)容：
第一部分是收入。
從網(wǎng)上各行各業(yè)人士所“曬”出的形形色色工資條來看，雖然具體項目各有不同，但整體結(jié)構(gòu)大同小異，第一部分為月收入，包括各種工資、獎金、補貼等。按照由前往后的順序，第一項一般為基礎(chǔ)工資，有的企業(yè)也稱之為底薪、月薪或保底工資，它是指員工進入企業(yè)后，在特定的崗位上擔(dān)當(dāng)角色，企業(yè)以現(xiàn)金形式發(fā)給的正常履行職責(zé)的勞動報酬，標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)自行設(shè)定。
當(dāng)然，各家企業(yè)對非基礎(chǔ)工資的設(shè)定也是不同的，根據(jù)自己企業(yè)薪酬發(fā)放的實際情況，設(shè)定工資條“模板”，而同一企業(yè)每名員工拿到的非基礎(chǔ)工資金額也各不相同。拿媒體工作者的工資條來說，收入的重點主要體現(xiàn)在績效工資上，即稿費、編輯費等。而對于公務(wù)員群體來說，工資條則顯得復(fù)雜些，記者一位從事公務(wù)員工作的同學(xué)向記者展示了他的工資條，上面幾乎包括了上述提到的大多數(shù)收入項目，從幾元到幾百元，真是有些眼花繚亂。網(wǎng)上還有一位大學(xué)老師展示了自己的工資條，他的非基礎(chǔ)工資項目中包括科研津貼、博導(dǎo)津貼等。
第二部分扣款
有很多網(wǎng)友表示，當(dāng)看到自己工資條上那一系列的扣款時就會感到心痛，所以索性不看。其實這是一種誤區(qū)，除了那些如因缺勤、任務(wù)不達(dá)標(biāo)、差錯等原因被“不幸”和“本不該”被扣的扣款之外，作為重要組成部分的“三險一金”扣款實則是一種“定期儲蓄”式的好事，它的背后是企業(yè)為員工付出的三倍于此數(shù)額的福利。
目前，在北京地區(qū)，一般來說，企業(yè)為員工繳納的社會保險為“五險”，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，由于后兩者個人不必繳納，因此，反映到工資條上，個人扣款就只有前三項。
第三部分扣稅
國家規(guī)定，個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得都應(yīng)該交個人所得稅。
第四部分實發(fā)工資
顧名思義，即打到銀行卡里，去掉了各種費用，真正可以拿到手的工資收入。
二、五險一金繳費比例
“五險”指的是五種保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險；“一金”指的是住房公積金。其中養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險，這三種險是由企業(yè)和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業(yè)承擔(dān)的。個人不需要繳納。這里要注意的是“五險”是法定的，而“一金”不是法定的。五險一金的繳納額度每個地區(qū)的規(guī)定都不同，基數(shù)是以工資總額為基數(shù)。有的企業(yè)在發(fā)放時有基本工資，有相關(guān)一些補貼，但有的企業(yè)在繳納時，只是基本工資，這是違反法律規(guī)定的。具體比例要向當(dāng)?shù)氐膭趧硬块T去咨詢。各地繳納比例不一樣。
養(yǎng)老保險繳費比例：單位21%(全部劃入統(tǒng)籌基金)，個人8%（全部劃入個人帳戶）。醫(yī)療保險繳費比例：單位9%，個人2%+3元
失業(yè)保險繳費比例：單位2%，個人1%；
工傷保險繳費比例：單位每個月為你繳納0.5%,你自己一分錢也不用繳；工傷保險根據(jù)單位被劃分的行業(yè)范圍來確定它的工傷費率，在0.5%~2%之間；生育保險繳費比例：單位每個月為你繳納1%,你自己一分錢也不用繳；
住房公積金繳費比例：根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇住房公積金繳費比例。但原則上最高繳費額不得超過職工平均工資的xx%。20xx年下半年起，全市統(tǒng)一規(guī)定所有用人單位按工資的12%辦理繳納住房公積金。單位和個人都是工資的12%.目前北京養(yǎng)老保險繳費比例：單位20%(其中17%劃入統(tǒng)籌基金，3%劃入個人帳戶),個人8%(全部劃入個人帳戶);醫(yī)療保險繳費比例：單位xx%,個人2%+3元；失業(yè)保險繳費比例：單位1%,個人0.2%;工傷保險根據(jù)單位被劃分的行業(yè)范圍來確定它的工傷費率，在0.5%~2%之間；生育保險繳費比例：單位0.8%,個人不交錢。
公積金繳費比例：根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇住房公積金繳費比例。但原則上最高繳費額不得超過北京市職工平均工資300%的xx%。20xx年下半年起，全北京市統(tǒng)一規(guī)定所有用人單位按工資的12%辦理繳納住房公積金。
三、工資薪酬個人所得稅的計算
個人所得稅分為境內(nèi)所得和境外所得。主要包括以下11項內(nèi)容：工資、薪金所得、個體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營所得、個人所得稅、勞務(wù)報酬所得、稿酬所得、特許權(quán)使用費所得、利息、股息、紅利所得、財產(chǎn)租賃所得、財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得、偶然所得、其他所得。
應(yīng)交個人所得稅是按個人工資薪金計算交納的個人應(yīng)交的稅額，以每月收入額減除免稅的應(yīng)個人負(fù)擔(dān)的“五險一金”等項目，再減去允許扣除費用3500元（外籍人員按4800元）后的余額,為應(yīng)納稅所得額。
公式：應(yīng)交個人所得稅額=應(yīng)納稅所得額x適用稅率-速算扣除數(shù)。
應(yīng)交個人所得稅額=（工資-個人交“五險一金”金額-個人所得稅扣除額3500（元）x稅率-速算扣除數(shù)；
例：交個人所得稅額=（工資5800元-個人交“五險一金”金額xx44元-個人所得稅扣除額3500（元）x稅率3%-速算扣除數(shù)0元=37.68元。
附：個人所得稅稅率表（工資、薪金所得適用）
級數(shù)每月應(yīng)納稅所得額稅率(%)速算扣除數(shù)：
1，全月應(yīng)納稅額不超過1500元的，稅率為3%，速算扣除數(shù)0；
2，全月應(yīng)納稅額超過1500元至4500元的部分，稅率為xx%。速算扣除數(shù)xx5元；
3，全月應(yīng)納稅額超過4500元至9000元的部分，稅率為20%。速算扣除數(shù)555元；
4，全月應(yīng)納稅額超過9000元至35000元的部分，稅率為25%，速算扣除數(shù)xx05元；
5，全月應(yīng)納稅額超過35000元至55000元的部分，稅率為30%，速算扣除數(shù)2755元；
6，全月應(yīng)納稅額超過55000元至80000元的部分，稅率為35%。速算扣除數(shù)5505元；
7，全月應(yīng)納稅額超過80000的部分，稅率為45%。速算扣除數(shù)13505元。注：本表所稱全月應(yīng)納稅所得額是指依照本法的規(guī)定，以每月收入額減除費用叁仟元伍佰元后（外籍人員按肆仟捌佰元）的余額或者減除附加減除費用后的余額。
四、節(jié)假日加班人員工資問題
(一)節(jié)假日時加班人員工資計算
根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的xx天增設(shè)為11天。用人單位在法定節(jié)假日期間安排勞動者加班，應(yīng)按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資。用人單位在法定休息日期間安排勞動者加班的，應(yīng)當(dāng)安排其同等時間的補休，不能安排補休的，應(yīng)按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資。用人單位在法定的工作日期間安排勞動者加班的，應(yīng)當(dāng)安排同等時間的補休，不能安排補休的，應(yīng)按照不低于日（加班時間滿一個標(biāo)準(zhǔn)工作日時間）或者小時工資基數(shù)的xx0%支付工資。
據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：
1，制度工作時間的計算
年工作日：365天-xx4天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
2，日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。
月計薪天數(shù)＝（365天-xx4天）÷12月＝21.75天
總的來說，工資單在工作人員的生活中是必不可少的，因此我們不應(yīng)該采取消極的態(tài)度去看待我們的工資單，而是要清楚的了解工作單的內(nèi)容，從而更好的幫助自己維護好自己的權(quán)益。
工資調(diào)查報告4
20xx年xx月xx日起施行的《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》第三十四條規(guī)定：企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。
《實施條例》取消了對內(nèi)資企業(yè)按計稅工資進行稅前扣除的規(guī)定，規(guī)定了內(nèi)、外資企業(yè)發(fā)生的合理工資薪金支出，都準(zhǔn)予扣除。這就要求允許企業(yè)據(jù)實扣除的工資、薪金必須是“合理的”，對明顯不合理的工資、薪金，則不予扣除。這就對我們稅務(wù)機關(guān)如何加強對企業(yè)工資薪金支出的合理性管理提出了更高的要求。
一、企業(yè)工資薪金支出中容易出現(xiàn)的幾種不合理現(xiàn)象
一是通過隨意虛列職工人數(shù)，來增加工資薪金支出。
二是通過故意虛增工資定額，來增加工資薪金支出。有的采取計件工資制的企業(yè)為了多列支工資支出，肆意采用虛增產(chǎn)品計件單價或虛增產(chǎn)品計件數(shù)量的方法來達(dá)到其虛增工資的目的。
三是個別企業(yè)負(fù)責(zé)人通過給自己或親屬支付高工資的辦法，來侵蝕所得稅稅基，變相分配利潤。
四是有的企業(yè)將外發(fā)的加工費列入工資費用支出，來達(dá)到減少本企業(yè)加工費支出，從而少納稅的目的。
五是部分企業(yè)以工資費用列支本應(yīng)納稅的力資費等臨時提供的勞務(wù)費用。
六是少數(shù)企業(yè)在賬務(wù)處理上有年終一次補提，列支前面數(shù)月、甚至十幾個月工資的現(xiàn)象，在工資薪金支出中渾水摸魚，增加稅務(wù)部門年底匯算清繳工作的難度。
二、企業(yè)產(chǎn)生不合理工資薪金支出的主要原因
其一，長期以來，我國大部分企業(yè)使用的是企業(yè)自制的工資結(jié)算憑證，有所圖謀的企業(yè)往往很容易在工資列支上為所欲為，肆意違反財務(wù)制度和稅法規(guī)定，出現(xiàn)隨意虛列職工人數(shù)，虛列工資等不合理工資薪金支出的現(xiàn)象。
其二，現(xiàn)階段，我國勞動用工管理制度還存在不少漏洞，相關(guān)管理部門辦事隨意性太大，隨便為企業(yè)的勞動用工情況蓋章備案，制造用工合法的假象。
其三，我國還處于市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌過程中，市場機制還不健全，大部分企業(yè)都沒有形成完善的公司治理機制，現(xiàn)在由企業(yè)根據(jù)勞動力市場的狀況自由確定企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，極易讓個別企業(yè)鉆“空子”；再加上目前我國各地在企業(yè)的工資支付標(biāo)準(zhǔn)中，特別是中、小型企業(yè)與民營企業(yè)，只存有政府規(guī)定的最低工資支付標(biāo)準(zhǔn)，還尚未明確各種崗位工資的上限標(biāo)準(zhǔn)。
其四，由于稅務(wù)機關(guān)征管一線人員配備少，管理力量相對較弱，日常監(jiān)管很難一步到位，等到個別企業(yè)年底匯算清繳時，對這些企業(yè)的用工數(shù)就很難一次徹底核實清楚。
其五，工資薪金的支出均是現(xiàn)金支付，部分小型企業(yè)根本就沒有現(xiàn)金會計，老板直接掌握現(xiàn)金，極容易“鉆空子”。
三、企業(yè)不合理工資薪金支出存在的危害
這些不合理工資薪金支出，不僅對企業(yè)所得稅的稅基產(chǎn)生了侵蝕，而且還敗壞了社會風(fēng)氣，滋長了不法企業(yè)肆意違反財務(wù)制度和稅法規(guī)定的惡意行徑，使國家制定《企業(yè)所得稅法實施條例》的良好初衷不一定能在征管實踐中體現(xiàn)，容易造成遵紀(jì)守法者按章納稅，投機違法者從中漁利的現(xiàn)象，使國家稅收大量流失。
四、幾點建議
一是建議國家有關(guān)部門要及時、全面清理過去的有關(guān)工資稅前扣除的規(guī)范性文件，出臺新的工資薪金稅前扣除辦法。特別是對股東、董事、監(jiān)事等人員開支的有關(guān)費用能否認(rèn)定為工資，怎樣消除企業(yè)執(zhí)行新企業(yè)所得稅法與新會計準(zhǔn)則或新企業(yè)財務(wù)通則之間的財會處理差異等，應(yīng)進一步加以明確，規(guī)范工資薪金稅前扣除認(rèn)定規(guī)則和扣除辦法。
工資調(diào)查報告5
一、調(diào)查背景介紹:
改革開放以來，經(jīng)濟飛速發(fā)展，人們對教育的重視程度提高，我國勞動力素質(zhì)也不斷提高，加之我國人口基數(shù)較大，以及國家出臺的大學(xué)擴招政策，致使近年來勞動力市場供需不平衡，供大于需。大學(xué)生作為人才資源的較高層次的一類, 其就業(yè)過程是國家高層次人力資源配置過程中最初始和最主要的環(huán)節(jié)。
目前大學(xué)生就業(yè)問題越來越越嚴(yán)重，國家也出臺了一系列的促進就業(yè)的政策。做為大學(xué)生的我們，了解大學(xué)生的就業(yè)期望是很有必要的。本調(diào)查報告對本校學(xué)生期望工資進行客觀的調(diào)查，為同學(xué)們提供提供一些就業(yè)建議，為大學(xué)開展就業(yè)指導(dǎo)課提供參考依據(jù)。
二、調(diào)查結(jié)果闡述：
本次問卷涉及12個不同的問題。我們對大學(xué)生的年級、對工資的期望值、當(dāng)工資達(dá)不到理想要求時的選擇等問題進行逐一調(diào)查。
(一)調(diào)查年級分布
我們對學(xué)校四個年級都進行了調(diào)查，以使數(shù)據(jù)更具普遍性，以下是各個年級抽樣的分布：
(二)大學(xué)生的就業(yè)選擇傾向
對“畢業(yè)后打算去哪工作”的調(diào)查結(jié)果顯示，國有企業(yè)和三資企業(yè)所占比例是最大的(二者均占31%);自己創(chuàng)業(yè)占了17%多于國家機關(guān)單位(10%)，其他的占11%。見圖2所示。
(三)對專業(yè)前景的看法
對“您認(rèn)為您現(xiàn)在所在專業(yè)的就業(yè)前景如何”的調(diào)查結(jié)果顯示，絕大多數(shù)的同學(xué)對自己所在專業(yè)的未來就業(yè)前景是樂觀的(其中非常樂觀的占21%，抱有一定希望的占50%);壓力很大的占了28%，完全沒有就業(yè)前景的1%�？梢娢覀兯趯W(xué)院的學(xué)生對就業(yè)的壓力相對來說是比較樂觀的。
(四)意向求職崗位
對“您的意向求職崗位”的調(diào)查結(jié)果顯示，有一半以上的人選擇了“管理類”(52%);銷售類占15%;行政類占10%;財務(wù)類占9%;余下的就是技術(shù)類研發(fā)類及其他。
(五)對工資水平的期望
對“您所希望獲得的工資”的調(diào)查結(jié)果顯示，期望月薪在3000元以上的占79%，其中，59%的人期望月薪“3000至5000”，20%的人期望月薪“5000以上”。在月薪低于3000元以下的選擇中，“20xx至3000”的選擇比例為21%，“1000至20xx”的選擇為0。從中可以看出，大學(xué)生對于工資的要求與日常生活平均標(biāo)準(zhǔn)有密切的關(guān)系。
(六)找工作看重的因素
在“您在找工作時最看重的因素排在前三的”調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)學(xué)生選擇了個人發(fā)展機會(29.7%)，緊接著是工資福利(25.7%)，然后是企業(yè)發(fā)展(16.7%)，可見學(xué)生在畢業(yè)之初較看重的還是個人的發(fā)展，對工資的要求反倒沒有那么高。如表1所示
(七)當(dāng)工資達(dá)不到理想要求時的選擇
對“求職時，您意向的單位能給的薪水不能達(dá)到你預(yù)期的水平，你的選擇”的調(diào)查結(jié)果顯示，有一半的人選擇“努力工作以爭取發(fā)展機會”(53%);“先簽約干著再說”的占17%;放棄重新選擇、推遲簽約再觀望一下以及不好說的各占10%�？梢姶蠹覍ぷ鞯臋C會還是很珍惜的。如表2所示
(八)其他調(diào)查
在獲得以上調(diào)查結(jié)果的同時，我們還對“您對學(xué)習(xí)的態(tài)度是怎樣的”“您參加各類競賽及獲獎情況”“您認(rèn)為大學(xué)生成績好壞對以后找工作的影響程度”“您認(rèn)為現(xiàn)在所具有的工作經(jīng)驗對以后找工作的影響程度”等問題進行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)同學(xué)對學(xué)習(xí)還是比較重視的，但并沒把學(xué)習(xí)看作是最重要的影響因素。(對學(xué)習(xí)態(tài)度調(diào)查中顯示大多數(shù)同學(xué)是處于不是很認(rèn)真的狀態(tài)，且在認(rèn)為成績對工作的影響的看法中絕大多數(shù)選擇有一定的影響);大部分被調(diào)查者對學(xué)校的各項競賽的參與及獲獎情況表現(xiàn)不是特別積極;大多數(shù)被調(diào)查者認(rèn)為自己現(xiàn)在所具有的社會經(jīng)驗對以后就業(yè)有重要影響。
三、結(jié)論(調(diào)查結(jié)果分析)
由調(diào)查結(jié)果可以看出，大學(xué)生對于期望工資有不同要求，但大都大同小異。其中我們總結(jié)以下幾點。
(一)更加注意個人發(fā)展。在“找工作看重的因素”圖5中，我們發(fā)現(xiàn)大學(xué)生比較看重的是個人的發(fā)展，注重提高自己的綜合素質(zhì)和工作技能，以此適應(yīng)發(fā)展越來越快、現(xiàn)代化程度越來越高的社會。
(二)對工作單位選擇存在“歧視”。在“就業(yè)選擇傾向”圖2及“您的意向崗位”中大學(xué)生偏向于名氣大的國企，事業(yè)單位工作，且普遍希望就職于工資水平比較高的“管理類”，這是極不理性的行為，也透露出了當(dāng)前社會中一些不良價值觀深入大學(xué)生的心中。
(三)大部分在校大學(xué)生認(rèn)為自己所在專業(yè)的就業(yè)前景較為樂觀。見“您對自己所在專業(yè)的就業(yè)前景看法”及圖3。
(四)大部分大學(xué)生把自己的工資期望定在20xx-4000元/等。見“您所希望獲得的工資”及圖5。
四、給出的建議
針對本次《大學(xué)生期望工資調(diào)查》的調(diào)查結(jié)果，我們對于大學(xué)生及學(xué)校給出如下建議對策。
(一)給大學(xué)生的建議
大學(xué)生應(yīng)該樹立正確的擇業(yè)觀，努力提升個人能力。根據(jù)本次調(diào)查，很多大學(xué)生在擇業(yè)時有一定的“歧視”以及很多不切實際的地方，而這些觀念確實與我國目前的就業(yè)形勢形成了很大的差距(比如有52%的人選擇管理類的工作崗位)。隨著高等教育由過去的精英型向大眾化轉(zhuǎn)變，大學(xué)生的數(shù)量呈幾何倍數(shù)增長，樹立正確的擇業(yè)觀、調(diào)整工資期望成了必走之路。其次就是重視校內(nèi)及校外活動，這有利于鍛煉大學(xué)生的才能，培養(yǎng)吃苦精神，提升個人能力。
(二)給學(xué)校的建議
學(xué)校在大學(xué)生上學(xué)期間應(yīng)加強實踐教育。在積極引導(dǎo)、充分發(fā)展校內(nèi)實踐活動的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)學(xué)生向社會學(xué)習(xí)，實現(xiàn)教學(xué)、實踐與課外活動的有機結(jié)合。針對當(dāng)代大學(xué)生對社會兼職的渴望，學(xué)校也應(yīng)重視實習(xí)制度，與用人單位建立長期的供需伙伴關(guān)系。這樣才能更全面的提升學(xué)生的能力。
完善高校的就業(yè)服務(wù)體系。隨著就業(yè)形勢的不斷變化，學(xué)校也應(yīng)不斷完善就業(yè)服務(wù)體系。首先做好就業(yè)信息的提供和傳遞境界。其次是完善求職技巧的指導(dǎo)工作。最后是充當(dāng)就業(yè)協(xié)議達(dá)成過程中的橋梁作用。這樣才能真正做到為學(xué)生提供就業(yè)服務(wù)，幫助學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀。
五、結(jié)束語
我們小組五人在經(jīng)過課題篩選、問卷設(shè)計、問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析處理和報告起草后終于完成了這份調(diào)查報告，如今我們的調(diào)查實踐已完成并且達(dá)到了我們預(yù)期的成果。
《大學(xué)生期望工資問卷調(diào)查報告》的主要貢獻在于：使我們了解大學(xué)生對工資水平的要求、對工作崗位的選擇等，有助于大學(xué)生認(rèn)識自己，幫助其樹立正確的擇業(yè)觀。其次是為學(xué)校開展就業(yè)指導(dǎo)提供參考。
本次調(diào)查的不足之處主要是樣本容量比較少，且覆蓋面較窄(僅限于我們學(xué)校)。由于本小組調(diào)研時間、人力、財力所限，所以僅僅針對我們學(xué)院進行了調(diào)查，我們對本校四個年級發(fā)放了100份問卷，實際收回100份，問卷回收率100%，問卷有效率100%。如果有更好更豐富的數(shù)據(jù)來源，應(yīng)當(dāng)可以得到更理想的效果，其理論貢獻及對實踐的指導(dǎo)意義也更大。
六、附件
大學(xué)生期望工資問卷調(diào)查表
受訪者專業(yè)： 性別：
1：您所在的年級是：
A:一年級 B：二年級 C:三年級 D:四年級
2：畢業(yè)后您打算去哪工作?
A:國有企業(yè) B:三資企業(yè) C：自己創(chuàng)業(yè) D：國家機關(guān)單位 E：其他
3：您的求職意向崗位類別
A：管理類 B：研發(fā)類 C：技術(shù)類 D：銷售類 E：行政類 F：財務(wù)類 G：其他 4：您對學(xué)習(xí)的態(tài)度是：
A：認(rèn)真對待 B：有需要再學(xué)習(xí) C:無所謂 D：不是很認(rèn)真也不是很懶散
5：您參加各類競賽及獲獎情況
A：從不參加 B：偶爾參加但未獲 C：經(jīng)常參加偶爾獲獎 D：經(jīng)常參加并經(jīng)常獲獎 6：在現(xiàn)在的社會觀念影響下，您認(rèn)為大學(xué)生成績好壞對您以后找工作的影響程度 A：無影響 B：有一定的影響 C:有重要影響 D:決定因素
7：您認(rèn)為現(xiàn)在您所在專業(yè)的就業(yè)前景怎么樣
A:非常樂觀 B:抱有一定希望 C:壓力很大 D:完全沒有就業(yè)前景
8：您認(rèn)為現(xiàn)在所具有的社會經(jīng)驗對您以后找工作的影響程度
A:無影響 B：有一定影響 C:有重要影響 D:決定因素
9：您是否關(guān)注自己所在專業(yè)的行業(yè)動態(tài)信息
A:一周一次 B:一月一次 C:兩三月一次 D：半年及以上一次
10：您期望獲得的工資是
A:1000-20xx B:20xx-3000 C:3001-4000 D:4001-5000 E:5000及以上
11：您在找工作時最看重的因素排在前三的是
A:企業(yè)發(fā)展 B：個人發(fā)展機會 C:薪酬福利 D:企業(yè)文化及經(jīng)營理念 E:企業(yè)名氣及規(guī)模 F:員工福利 G:工作區(qū)域 H:其他
12：如果在求職時，您的意向單位能給的薪水達(dá)不到你期望的水平，你會選擇：
A:放棄重新選擇 B:先簽約干著再說 C：努力工作以爭取發(fā)展機會 D：推遲簽約，再觀望一下 E：現(xiàn)在不好說
工資調(diào)查報告6
近年來，石油企業(yè)開展了以引入人力資源市場價格理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統(tǒng)一的格局，初步建立了適合不同崗位、不同類型人員、突出崗位技能要素、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保證了每個人的資本增加，在激發(fā)職工勞動積極性、促進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展、提高經(jīng)濟效益方面發(fā)揮了積極作用。
一、新的基本工資制度的特點
(一)突破統(tǒng)一模式，實行多種形式同時并存
新的基本工資制度打破了傳統(tǒng)的高度統(tǒng)一的單一崗位技能工資制度模式，針對不同崗位、不同類型的人員，轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫坏燃壒べY、崗位技能工資、年薪制、協(xié)議工資制四種不同的工資制度，體現(xiàn)了“分而治之”管理思想，實事求是，區(qū)分管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、運營服務(wù)崗位工人勞動的不同性質(zhì)和特點，進一步理順企業(yè)各類人員的工資分配關(guān)系，有利于調(diào)動不同類型人員的工作積極性。
(二)參照市場價格，實現(xiàn)工資分配的市場化
新工資制度的一個顯著特點是工資水平與市場勞動力價格相一致，使得石油企業(yè)員工的工資水平融入人力資源的市場均衡價格，成為市場均衡價格的有機組成部分。它實現(xiàn)了工資分配的市場化，體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部、外部和員工個人的公平性。同時，也有利于形成多維度的人力資源市場均衡，有利于石油企業(yè)從社會市場獲取必要的勞動力和優(yōu)秀人才。
(3)突出崗位要素，開放分配等級
新的基本工資制度嚴(yán)格按崗位分級，等級由崗位勞動技能或工作年限決定，突出崗位和技能要素，體現(xiàn)崗位勞動價值。相應(yīng)的崗位(后技術(shù))工資單位處于主導(dǎo)地位，在整個工資標(biāo)準(zhǔn)體系中所占比重較大，占比最高，達(dá)到58%。同時，根據(jù)勞動的復(fù)雜程度和責(zé)任大小，相鄰崗位之間的工資標(biāo)準(zhǔn)可以合理安排不平等的工資差異，最低僅為30元，最高為545元，大大開拓了分配檔次。這樣有利于激發(fā)那些責(zé)任重、貢獻大崗位的人的工作熱情和創(chuàng)作熱情。
(四)工資結(jié)構(gòu)簡化，單位職能明確，操作方便易行。
現(xiàn)行基本工資制度對原工資單位進行了合理的選擇和調(diào)整，并嚴(yán)格界定了其職能。只設(shè)崗位工資、補貼、獎金三個工資單位，比原制度少40%。同時對原有的補助項目進行清理合并，項目數(shù)量也有所減少。薪酬結(jié)構(gòu)的簡化，單位職能的明確，薪酬項目的減少，達(dá)到了業(yè)務(wù)人員操作簡單，管理方便的目的。
二、新的基本工資制度的主要問題
改革后的新基本工資制度不僅以符合勞動力市場的價格為核心，而且調(diào)整了不同崗位和不同類型人員的工資關(guān)系，達(dá)到了為大家增加資本的目的，從而在很大程度上調(diào)動了勞動者在生產(chǎn)工作中的積極性，特別是那些在產(chǎn)業(yè)改革中受到應(yīng)有尊重的高職位、高職稱、高技能、高學(xué)歷、上班族，所以他們的工作積極性普遍較高。但是，由于工資改革是一項極其復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是對原有分配關(guān)系的重大調(diào)整，難免存在一些不足。
(1)整體工資水平低，與石油工人的勞動不匹配，與市場勞動力價格有差距，對工人特別是新工人沒有明顯吸引力。
新工資制度實施后，公司員工每月基本工資在XX元左右，與勞動力市場價格相差甚遠(yuǎn)。這不僅與石油員工野外工作、條件艱苦、再就業(yè)能力弱、老無退路的特點不相適應(yīng)，也與石油企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位不相匹配，而且與其他企業(yè)員工的工資也不平衡。
鉆井隊新增工人平均月薪1200元左右，與市場勞動力價格相差甚遠(yuǎn)，對新勞動力沒有吸引力。新聘大學(xué)生向公司報到后很快離職的現(xiàn)象每年都會發(fā)生。
(二)三個工資系列的工資差異比較大，造成了一些內(nèi)部矛盾。
一是產(chǎn)業(yè)改革后，管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位人員的平均增資水平普遍高于運營服務(wù)系列員工，運營服務(wù)系列員工意見較大。
第二，一線職工認(rèn)為新的基本工資制度增加了政府干部的資本，而一線增加的資本較少。結(jié)果，一線和物流工人的差距越來越小。所以一線工作沒有向前看，不如后勤工作。
第三，一般從一線轉(zhuǎn)到后勤的操作人員，尤其是改革后轉(zhuǎn)來的，不能執(zhí)行13-16標(biāo)準(zhǔn)(僅限技師和高級技師使用)，降薪太多(大部分員工比改革前低)。所以他們有很多意見，認(rèn)為現(xiàn)在的新工資制度對他們沒有優(yōu)待，不如舊制度，不承認(rèn)新制度。
(3)崗位工資制原則尚未完全落實，技術(shù)崗位工資仍是原等級工資的再生產(chǎn)品，工作年限仍是運營人員工資收入的決定因素。
崗位定薪原則只能在管理類崗位和專業(yè)技術(shù)類崗位上實現(xiàn)，而運營服務(wù)類崗位的薪酬并不是嚴(yán)格由崗位決定的，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡。
操作和服務(wù)崗位工人的工資收入始終沒有從工作年限是決定因素的束縛中解脫出來，以致原來不合理的工資關(guān)系和工資因素依然沿襲，關(guān)鍵崗位和輔助崗位、主要崗位和次要崗位之間的工資差異仍然顛倒，或者沒有為工人取得滿意的結(jié)果。
(4)積累的勞動貢獻沒有得到尊重，造成一定的平臺矛盾。
主要表現(xiàn)在:
第一是工齡津貼增加太少，不足以彌補累計勞動貢獻的差額。
第二，關(guān)于累計勞動的政策并不統(tǒng)一:經(jīng)營服務(wù)系列的承認(rèn)累計勞動，從事管理和專業(yè)技術(shù)崗位的則完全否定。這樣，原來由管理人員和專業(yè)技術(shù)崗位人員獲得的固定部分的獎勵、晉升和浮動工資實際上被取消了。對此，一些老同志極為不滿。
(5)個人政策法規(guī)不合理，造成部分員工心理失衡。
第一，一些工資等于技能工資之和的基層操作崗位的工人生活在高位，但是產(chǎn)業(yè)改革后的新標(biāo)準(zhǔn)低于低位，這顯然是不合理的，工人也想不出來。
第二，部分員工由高級崗位轉(zhuǎn)為低級崗位后，其新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于同期一直在低級崗位工作的員工，這顯然是不合理的，尤其是同一工種不同崗位的員工，意見很大，認(rèn)為自己在高級崗位工作后會遭受損失，負(fù)面影響更大。
第三，對策
(一)遵循勞動力市場價格規(guī)律，合理定位石油工人尤其是在外地工作的石油工人的工資水平。
西方勞動經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為，人力資源的市場價格是多維人力資源市場均衡時的價格，而多維人力資源市場均衡價格是群體而不是價格。石油企業(yè)人力資源市場價格只是人力資源多維市場價格的一個組成部分。石油工人工作條件和工作環(huán)境的特殊性是許多其他企業(yè)無法比擬的。勞動力價格高于其他行業(yè)是必然的，也是實現(xiàn)多維勞動力市場均衡的需要。
相關(guān)權(quán)威資料顯示，只要人民生活水平提高，人們就不愿意在采掘業(yè)等艱苦行業(yè)工作。因此，要正確評價石油工人的勞動，這是合理定位石油工人工資水平的前提，也是石油企業(yè)持續(xù)獲取必要勞動尤其是優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)。目前，石油工人的工資水平在其他行業(yè)至少應(yīng)該在150%左右，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，差距應(yīng)該逐漸加大。
工資是工人行動的內(nèi)在動力。合理定位石油工人的工資水平，有利于引導(dǎo)勞動力流向石油企業(yè)，特別是流向油田骨干隊伍，增強工人的勞動熱情和工作責(zé)任感，消除工人的不公平感，避免工人的不工作和“身在與身在漢&讀《漢書》:負(fù)面現(xiàn)象。
(二)全面實行崗位工資原則，把崗位、技能要素放在絕對崗位上來確定員工的工資收入。
重點是確定與政府管理和專業(yè)技術(shù)崗位相同的運營服務(wù)崗位員工基本工資制度，真正突出崗位和技能要素，將員工工資標(biāo)準(zhǔn)與員工原崗位工資和技能工資脫鉤，合理開放關(guān)鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位的工資差距，提高員工對關(guān)鍵崗位、主要崗位和高崗位的向心力。
(3)科學(xué)評價不同類型崗位的勞動差異，選擇等價勞動崗位，合理處理不同類型崗位之間的平衡關(guān)系。
對管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和運營服務(wù)崗位進行科學(xué)的評價和分析，找出三個崗位之間的等價勞動崗位，從而合理確定三個薪酬系列崗位之間的平衡關(guān)系，避免內(nèi)部矛盾的發(fā)生。
三個薪資系列崗位之間的平衡關(guān)系可以是:贊助相對相當(dāng)于輔助工、司鉆(10個崗位訂單)；助理保薦人相當(dāng)于鉆井隊技術(shù)員兼總經(jīng)理(8個崗位訂單)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)相鄰崗位的勞動差異，合理確定各崗位(崗位技術(shù))的工資標(biāo)準(zhǔn)。
(4)適度提高累計勞動貢獻報酬，形成完整的工資增長機制。
勞動者積累的勞動貢獻應(yīng)得到承認(rèn)和尊重，并給予適當(dāng)?shù)难a償，使不同類型的勞動者，如青年工人和老年工人、管理工人和操作工人，有合理的增加資本的渠道和因素。我們可以從以下幾個方面適度提高累計勞動貢獻報酬:
第一是適當(dāng)提高工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)，合理處理新老職工工資關(guān)系，標(biāo)準(zhǔn)可提高到8元/年或10元/年。
第二，為了表示對外地老工人的關(guān)心，彌補他們在外地工作的積累貢獻，促進他們在外地工作的安心，如果把以前實行過外地年浮動工資制度的老工人調(diào)到后勤單位，可以在附近職位低的情況下，定為13-16號的檔案標(biāo)準(zhǔn)，但最高標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)超過目前在同一職位上同時參加工作的工人的最高標(biāo)準(zhǔn)。
(3)獎勵工資部分(如獎勵晉升等。)在原崗位技能工資體系中的員工將被接收到新體系中，并保留累計貢獻工資。
(5)調(diào)整和完善一些操作規(guī)程。
1.對于同一工種內(nèi)不同崗位序列的基層操作崗位員工，如果原崗位工資與技能工資之和相等，但改革后高崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，在動態(tài)操作中允許在職技能工資上浮一檔。這樣既能穩(wěn)定高職位員工，又能實現(xiàn)這類員工未來回到低職位時的工資標(biāo)準(zhǔn)能與同期一直在低職位工作的人保持一致(而現(xiàn)行規(guī)定至少低一檔)，從而避免內(nèi)部矛盾。
2.對于當(dāng)前操作人員“從高級職位換到低級職位”動態(tài)操作規(guī)程調(diào)整如下:新崗位技術(shù)崗工資標(biāo)準(zhǔn)定得與原技術(shù)崗工資一樣低，但最高級別不得超過同期參加工作員工的最高等級。從而從根本上避免“相反，高職位員工轉(zhuǎn)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于同期一直在低職位工作的員工”這種不合理的現(xiàn)象就產(chǎn)生了。
工資調(diào)查報告7
去年，**開發(fā)區(qū)為了提高一線職工的待遇，開展了一系列卓有成效的工作。開發(fā)區(qū)管委會先后向區(qū)內(nèi)企業(yè)下發(fā)了《關(guān)于積極開展工資集體協(xié)商工作的通知》和《關(guān)于成立開發(fā)區(qū)推進工資集體協(xié)商工作領(lǐng)導(dǎo)小組的通知》；工委發(fā)布實施了《開發(fā)區(qū)優(yōu)化分配機制，提高職工收入，構(gòu)建和諧社會的指導(dǎo)意見》，其中包括引導(dǎo)企業(yè)開展工資集體協(xié)商、建立科學(xué)合理的工資分配制度、健全開發(fā)區(qū)社會保障體系、提升職工素質(zhì)、改善外來務(wù)工人員生活條件等七個配套文件。開發(fā)區(qū)非公企業(yè)工資集體協(xié)商工作正在如期展開。
但是，在我們深入非公企業(yè)，與基層工會主席交流過程中也逐漸了解到，一些非公企業(yè)在開展工資集體協(xié)商過程中還存在著這樣和那樣的問題，需要我們上級部門了解和掌握，并采取相對應(yīng)的措施加以解決。
一、現(xiàn)狀
（一）企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)不談
盡管兩區(qū)工委和開發(fā)區(qū)管委會出臺了鼓勵企業(yè)開展工資集體協(xié)商的優(yōu)惠措施，但是，有的企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)就是不愿意與工會談這個問題。他們也不與工會說明不談的原因。
�。ǘ┕桓艺劇⒉粫�
工會干部大多是企業(yè)兼職人員，在企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)不愿意談的情況下，工會干部一般表現(xiàn)為不敢談。害怕這種談判會招來行政領(lǐng)導(dǎo)的不快而對自己不利。還有一種情況是工會干部不會談，不會談的原因是工會干部沒有充分地掌握談判技巧和工資集體協(xié)商的內(nèi)涵，自己心里沒底。
�。ㄈ┕词拐勔彩悄嗯Ｈ牒]有消息
有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)聽取工會對工資集體協(xié)商工作的談判，但是談判以后沒有答復(fù)，表現(xiàn)為泥牛入海沒有消息。工會干部也不敢多問。
�。ㄋ模┬姓I(lǐng)導(dǎo)同意給工人長工資，但就不簽工資集體協(xié)議
有的企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)同意根據(jù)公司效益情況每年給工人長工資，但是不能與工會簽定工資集體協(xié)議。
二、原因
�。ㄒ唬┬姓I(lǐng)導(dǎo)不清楚政府的優(yōu)惠政策
在與工會干部交流過程中，他們反映，許多公司行政領(lǐng)導(dǎo)不清楚開發(fā)區(qū)對于簽定工資集體協(xié)議企業(yè)的優(yōu)惠政策。即使文件放到他們的桌子上，因為公司經(jīng)營工作的繁忙，他們也不一定仔細(xì)閱讀和理解。有的企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)只認(rèn)為簽定工資集體協(xié)議以后必須每年給工人長工資，而沒有看到一個關(guān)鍵的地方：根據(jù)公司效益情況。也就是說，如果公司效益不好還可以降低工資。
（二）行政領(lǐng)導(dǎo)不想讓協(xié)議管住手腳
有的企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)也知道工人為公司發(fā)展做出了貢獻，愿意給工人長工資，但是就是不愿意簽定工資集體協(xié)議，認(rèn)為這樣的協(xié)議一簽定就被管住了手腳。如果說原來給工人長工資可以按照自己的心氣進行，高興了就長，不高興不長，那么簽定協(xié)議以后，即使不高興也要長。這是他們所不愿意的地方。
（三）有的企業(yè)人少，優(yōu)惠的數(shù)額對他們沒有多大意義
有的企業(yè)統(tǒng)共一百多人甚至幾十個人，如果按照工資增長幅度的15給予補貼，數(shù)額非常小，有的就幾千元錢。企業(yè)對這么小的補貼數(shù)目不感興趣，所以也不愿意被協(xié)議捆住手腳。
�。ㄋ模┯械钠髽I(yè)只是總公司的一個分部，行政領(lǐng)導(dǎo)沒有長工資的權(quán)利
有的企業(yè)在開發(fā)區(qū)的公司只是他們企業(yè)的一個分公司，這里的行政領(lǐng)導(dǎo)只有經(jīng)營管理的權(quán)利，沒有給工人長的權(quán)利，是否給工人長工資、增長幅度多少，都由總部每年或者多長時間進行統(tǒng)一研究和部署。因此，這些企業(yè)的行政領(lǐng)導(dǎo)沒有與工會簽定工資集體協(xié)議的權(quán)利。
�。ㄎ澹┕䴖]有將工作做實
我們的企業(yè)工會干部絕大部分是兼職，其中的重點工作是在公司行政領(lǐng)導(dǎo)下進行的。所以有的工會干部看行政領(lǐng)導(dǎo)的臉色行事，當(dāng)看到行政領(lǐng)導(dǎo)不喜歡工資集體協(xié)商的時候，根本就不敢談，更別提說明白了。這樣的結(jié)果就是不能將工資集體協(xié)商工作做實。
三、應(yīng)對的措施
（一）政府下發(fā)紅頭文件
基層工會干部在與我們交流的過程中，始終透露一個觀點：非公企業(yè)特別是外資企業(yè)的行政領(lǐng)導(dǎo)，他們有一個共同的特點，就是遵守我國法律和政策。其中一個表現(xiàn)就是尊重政府下發(fā)的紅頭文件。所以，面對企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)不清楚或不重視工資集體協(xié)商的問題，政府有必要為此下發(fā)紅頭文件，強調(diào)開展工資集體協(xié)商工作的重要意義。
（二）政府與工會給行政領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)
一些工會主席提議，政府和工會聯(lián)合會應(yīng)該召集企業(yè)行政主要領(lǐng)導(dǎo)，給他們進行工資集體協(xié)商工作的專題培訓(xùn)。讓他們真正明白工資集體協(xié)商的真正內(nèi)涵，不是僅僅為工人長工資，而是在企業(yè)效益好的時候長工資，企業(yè)效益不好的時候也可以降工資。這種做法還可以穩(wěn)定職工隊伍，促進企業(yè)發(fā)展。
�。ㄈ⿲⒑灦w協(xié)議作為評優(yōu)的硬性標(biāo)準(zhǔn)，一票否決
大部分企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)心公司經(jīng)營的同時，也非常關(guān)心公司在社會中的形象，關(guān)心政府對自己的信任程度，所以，他們也非常愿意參與政府和工會聯(lián)合會每年開展的評優(yōu)、評先活動。政府可以將是否簽定工資集體協(xié)議作為評優(yōu)、評先的一項重要指標(biāo)，具有一票否決權(quán)。
�。ㄋ模┕黾�(xì)致入微的工作
工會在開展工資集體協(xié)議工作中大有可為。但是工會工作要講究方式方法，在工會干部兼職比較多的情況下，要首先搞好與行政領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上進一步交流工資集體協(xié)議簽定工作對于企業(yè)發(fā)展的好處，對于穩(wěn)定職工隊伍的好處，讓這一惠及廣大一線職工的好政策確實發(fā)揮作用，為構(gòu)建和諧社會做一份貢獻。
工資調(diào)查報告8
近期通過問卷調(diào)查、隨機訪談等形式對園區(qū)職工工資收入情況進行了調(diào)查。此次調(diào)查涉及餐飲、服務(wù)業(yè)、電子通訊等8個行業(yè)，其中餐飲業(yè)30人，占調(diào)查人數(shù)的22.2%；紡織業(yè)5人，占調(diào)查人數(shù)的3.7%；服務(wù)業(yè)26人，占調(diào)查人數(shù)的19.3%；建材行業(yè)xx人，占調(diào)查人數(shù)的7.4%；批發(fā)零售業(yè)23人，占調(diào)查人數(shù)的17.0%；鐵路電氣化20人，占調(diào)查人數(shù)的14.8%；電子通訊業(yè)9人，占調(diào)查人數(shù)的6.7%；其他行業(yè)12人，占調(diào)查人數(shù)的8.9%。
一、基本情況
1、與用人單位簽訂勞動合同情況。其中，簽訂的92人，占調(diào)查人數(shù)的68.1%；未簽訂的43，占調(diào)查人數(shù)的31.9%。
2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調(diào)查人數(shù)的65.2%；輔助生產(chǎn)工人8人，占調(diào)查人數(shù)的5.9%；技術(shù)工人16人，占調(diào)查人數(shù)的11.9%；一般管理干部7人，占調(diào)查人數(shù)的5.2%；其他崗位16人，占調(diào)查人數(shù)的11.9%。
3、月工資收入1650元以下的35人，占調(diào)查人數(shù)的25.9%；1650～2500元的81人，占調(diào)查人數(shù)的60.0%；2500～3xx0元的`19人，占調(diào)查人數(shù)的14.1%。
4、在調(diào)查中，132人的月工資發(fā)放沒有低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況，占調(diào)查人數(shù)的97.8%。
5、在所調(diào)查的人中有131人了解自己的月工資額度，占調(diào)查人數(shù)的97.0%；不了解的4人，占調(diào)查人數(shù)的3.0%。
6、在調(diào)查中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調(diào)查人數(shù)的91.1%。不滿意的12人，占調(diào)查人數(shù)的8.9%。
7、單位為職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險的有38人，占調(diào)查人數(shù)的28.1%；部分繳納的54人，占調(diào)查人數(shù)的40.0%；沒有繳納的43人占調(diào)查人數(shù)的31.9%。
8、關(guān)于《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規(guī)的了解度調(diào)查種，非常了解的4人，占調(diào)查人數(shù)的3.0%；知道與知道一點的為44人和79人，分別占調(diào)查人數(shù)的32.6%和58.5%。
9、認(rèn)為推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對于維護企業(yè)職工的合法勞動報酬權(quán)益，提高企業(yè)職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調(diào)查人數(shù)的34.8%、34.1%。
二、調(diào)查結(jié)果分析
從調(diào)查結(jié)果來看。
1、在調(diào)查者中，簽訂勞動合同的占68.1%，說明企業(yè)工資協(xié)商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動合同簽訂率不是很高，還需我們加大開展工資協(xié)商工作的力度。
2、繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險情況，全部繳納的占28.1%，說明社會統(tǒng)籌有關(guān)要求還沒有達(dá)到全覆蓋，這方面我們還需進一步加強。
3、對《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規(guī)的了解度的調(diào)查中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一點的占58.5%。說明我們的宣傳還不到位，法律法規(guī)還需要繼續(xù)普及。
4、在對推行企業(yè)工資協(xié)商制度對于維護職工的合法勞動報酬權(quán)益，提高職工的工資收入水平的作用的調(diào)查中，認(rèn)為有很大作用的占34.8%，認(rèn)為有一些作用的占34.1%。說明企業(yè)職工對工資協(xié)商的了解還不到位，我們還需加強工資協(xié)商宣傳的深度與廣度。
以上是我對職工工資狀況調(diào)查的情況，在接下來的工作中，我們將繼續(xù)開展工資協(xié)商工作，加強對工資協(xié)商、法律法規(guī)、有關(guān)政策宣傳的力度。為全市推進工資協(xié)商工作，完善職工收入分配制度，維護職工合法權(quán)益作出不懈的努力。
工資調(diào)查報告9
工資集體協(xié)商是指職工代表和用人單位代表在企業(yè)內(nèi)部依法就工資分配制度、工資分配形式、工資支付方式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商機制是工會維護勞動關(guān)系雙方合法權(quán)益，特別是勞動者合法權(quán)益的主要手段和制度，是促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的重要機制，是市場經(jīng)濟國家工會的普遍做法。
工資一直是社會關(guān)注的熱點問題，尤其是對于弱勢群體和低收入群體。在21世紀(jì)，當(dāng)和諧成為社會主義的本質(zhì)時，最廣大人民的利益是第一位的，這充分體現(xiàn)了“民生”在當(dāng)今時代，合理解決工資問題，保障底層勞動者的合法權(quán)益，體現(xiàn)市場經(jīng)濟中的公平正義原則，是值得考慮的。同時，工資集體協(xié)商也是推進新世紀(jì)社會主義法制建設(shè)的有效機制。
為了掌握晉城市工資集體協(xié)商制度的實施程度，我們分別對澤州、沁水、陵川、高平等36家餐廳的工資協(xié)商績效進行了調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查的總體情況進行分析和梳理。
一、工資集體協(xié)商制度開始實施。
工資集體協(xié)商作為勞動領(lǐng)域的一項相對專業(yè)的工作，正逐漸進入人們的生活，進入公眾的視野，并引起廣泛關(guān)注。從我市四縣市來看，高平是四縣市中最好的。大多數(shù)餐飲企業(yè)都有自己的工會組織，85%以上的企業(yè)簽訂了工資集體協(xié)議。沁水縣五家餐館成立了工會組織。靈川縣有兩家大型餐飲企業(yè)，但小餐館和餐館未納入專項工資合同。由于澤州縣管轄的餐飲基本上由鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦經(jīng)營，隸屬關(guān)系復(fù)雜，管理交叉，因此這項工作的實施相對緩慢且不平衡。從員工工資收入來看，目前等于或略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，74。3%的員工感覺工資比工資集體協(xié)商前有所增長。
二、工資集體協(xié)商引起了職工的關(guān)注。
根據(jù)沁水縣的調(diào)查，在被調(diào)查的160名員工中，有112人認(rèn)為工資協(xié)議有明顯效果，占總數(shù)的70%；接受調(diào)查的五家企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，應(yīng)建立工資集體協(xié)商制度，認(rèn)可度為100%。每個人都認(rèn)為“實行工資集體協(xié)商制度，顯著增強了企業(yè)的經(jīng)濟實力和競爭力。。據(jù)高萍調(diào)查，在被調(diào)查的669名員工中，有248人認(rèn)為工資談判有顯著效果，341人認(rèn)為有一定效果，兩者合計589人，占總數(shù)的88%；在接受調(diào)查的18位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)中，有17位認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該建立工資協(xié)商制度，認(rèn)同率達(dá)到94。4%。
三、政府重視不夠。
從四縣市餐飲業(yè)工人的工資來看，政府確定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般是企業(yè)執(zhí)行的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，不能享受國家規(guī)定的節(jié)假日和周末，加班費的執(zhí)行也很脆弱。即使是進行工資集體協(xié)商的單位，合作也很簡單，流于形式，協(xié)商程序僅限于領(lǐng)導(dǎo)，形同虛設(shè)。正如高平的案情陳述所說：“簽訂工資集體合同后，20。3%的企業(yè)未向職工代表大會報告工資集體合同履行情況，17。7%的企業(yè)未建立工資集體合同履行監(jiān)督檢查組織部門。最根本的是一些地方政府不愿意推廣。勞動力成本低一直是中國出口經(jīng)濟和吸引投資的重要優(yōu)勢，地方政府也給予了這些企業(yè)很大的政策傾斜。在這種情況下，地方政府推動建立工資集體協(xié)商制度的積極性普遍不高，導(dǎo)致各地建立工資集體協(xié)商制度的進度和成效參差不齊。
四、存在問題分析
推廣這個制度主要是因為相關(guān)法律法規(guī)滯后。從外部環(huán)境來看：一是相關(guān)法律法規(guī)滯后，表現(xiàn)為法律法規(guī)不完善、不完備，立法水平低、剛性不強。二是相關(guān)配套政策不到位。企業(yè)工資確定制度相關(guān)的工資指導(dǎo)線和勞動力市場指導(dǎo)價的制定和發(fā)布與實際需求相差甚遠(yuǎn)，無法滿足不同崗位、不同工種、不同行業(yè)、不同所有制的用人單位確定勞動定額和工資水平的需要；特別是勞動定額管理的缺位和國家統(tǒng)一科學(xué)合理的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的缺失，極大地影響了工資集體協(xié)商的水平和質(zhì)量。第三，部分地方領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心工資集體協(xié)商會影響當(dāng)?shù)赝顿Y環(huán)境。因此，他們很少關(guān)注工資集體談判，未能對改善民生和構(gòu)建和諧產(chǎn)生積極的推動作用。第四，部分經(jīng)營者認(rèn)識片面。有些經(jīng)營者會“企業(yè)自主決定”據(jù)了解，企業(yè)單方面決定工資，工資集體協(xié)商是指提高員工工資，提高企業(yè)成本，影響企業(yè)發(fā)展和競爭力，因此在工資協(xié)商中不積極配合。
從工會存在的問題來看：一是工會干部的能力和素質(zhì)不夠適合。部分工會干部和職工代表缺乏必要的勞動工資法律政策知識和工資集體協(xié)商經(jīng)驗，是制約工資集體協(xié)商水平的重要因素。二是工會缺乏相關(guān)信息資源。一些企業(yè)未能依法向工會提供相關(guān)信息，導(dǎo)致支持工會開展工資集體協(xié)商的信息資源不足。與企業(yè)管理相比，他們擁有不對稱的信息資源。
工會應(yīng)從政府和企業(yè)兩方面推動三種工資機制的建立和完善。推進立法，完善政策，將為工資聯(lián)合決策、正常增長、支持保障機制的形成提供法律依據(jù)；推動政府加強行政管理和宏觀調(diào)控，可以反映中國的國情和特點，有助于解決當(dāng)前的實際問題；企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)工資集體協(xié)商制度建立并不斷完善，形成了企業(yè)收入分配的核心機制。
工資調(diào)查報告10
通過現(xiàn)場走訪和調(diào)查結(jié)果顯示農(nóng)民工問題大部分方面得到較為理想的改善，但仍然存在著問題。具體表現(xiàn)如下文。
1、每個月的工資在何水平？（800元以下）10%在、（800-1500元）85%、(1500-3000元)5%，
2、每個月的消費多少？（300元以下）40%、（300-500元）40%、（500-800元）20%、（800元）以上0%，
4、有無勞動保險？（有）30%、（無）70%，
5、有沒有被拖欠過工資？（有）60%、（無）40%，
7、是否與用人單位簽訂合同？(有)50%、（無）50%，
8法定假日是否有休息？（有）45%、（無）55%，
9、是否有加班？（有）10%、（無）90%，
10、對現(xiàn)在生活狀況的看法，（很好）0%、（一般）50%、（差）5%、（很差）45%。
結(jié)果顯示大部分工資在800元到1500元之間，這相對過去已經(jīng)有很大的改善。仍有部分工資在800元以下，在這個物價上漲，經(jīng)濟水平飛速發(fā)展的時代這800元是否能滿足他們的需求？更何況大部分農(nóng)民工擔(dān)負(fù)著家庭的主要經(jīng)濟來源，這800元又能否滿足一個家庭的需要？
可以看出大部分農(nóng)民工在城市高消費的地方仍要省吃儉用，盡量節(jié)省，把大部分工資留給家庭其他開支。不管是炎熱的夏季還是寒冷的冬天，每天工作十多個小時，這300多元的生活費又能給他們的生活帶來多大的改善，況且大部分都是50多歲，更需要得到生活改善和營養(yǎng)的補充，這樣的工作條件的給他們身體也是一個很大的考驗。
工資調(diào)查報告11
近年來，隨著我市民營經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各類用工企業(yè)單位激增，企業(yè)用工機制日趨靈活多樣，勞動關(guān)系呈現(xiàn)出復(fù)雜化、多元化態(tài)勢，給勞動者提供了更廣更多的就業(yè)渠道和就業(yè)崗位。但由于種種原因，企業(yè)拖欠、克扣職工工資等所引發(fā)的工資糾紛也日益增多，屢見不鮮，是全市勞資矛盾的焦點和較難診治的“頑癥”，且極易產(chǎn)生其他社會問題，已成為社會各界普遍關(guān)注的熱點、難點問題。因此，切實解決好工資糾紛問題，事關(guān)我市的經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定，對于維護廣大勞動者的合法權(quán)益，保障勞動者的基本生活，打造“平安___”，構(gòu)建和諧社會都具有十分重要的意義。
一、我市工資糾紛的基本情況
據(jù)市勞動監(jiān)察部門統(tǒng)計，近年來勞動案件投訴，非凡是工資糾紛的案件數(shù)量、涉案金額等都呈上升趨勢。20xx年我市勞動監(jiān)察部門共受理勞動投訴案件413件（包括日常受理勞動投訴220件，承辦市長公開電話交辦件178件，轉(zhuǎn)辦信訪件15件），涉及勞動者人數(shù)2458人，其中工資糾紛案件296件，占總受理投訴案件的74，為勞動者追回工資212.4萬元，清退押金8.5萬元。20xx年共受理勞動投訴案件388件（包括日常受理勞動投訴242件，承辦市長公開電話交辦件130件，轉(zhuǎn)辦信訪件16件），涉及勞動者人數(shù)2502人，其中工資糾紛案件268件，占總受理投訴案件的72，為勞動者追回工資297.6萬元，清退押金4.18萬元。20xx年共受理勞動投訴案件488件（包括日常受理勞動投訴244件，承辦市長公開電話交辦件244件），涉及勞動者人數(shù)2166人，其中工資糾紛案件346件，占總受理投訴案件的71，為勞動者追回工資327.22萬元，清退押金1.69萬元；全市各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動保障治理站共處理勞動投訴案件787起，涉及勞動者人數(shù)1643人，其中工資糾紛案件624件，占總投訴案件的79，追回工資174.22萬元。這些數(shù)據(jù)一方面體現(xiàn)了我市清欠追薪工作富有成效，勞動者依法索欠的法律意識在增強，另一方面也表明我市勞資矛盾逐漸外顯，工資糾紛處理難度明顯增大，欠薪追償工作仍任重道遠(yuǎn)。
從我市工資糾紛案件的總體情況，以及勞動監(jiān)察部門在專項監(jiān)察與日常巡察工作中所碰到的情況分析，我市工資糾紛案件主要有以下幾個鮮明的特點：
1、建筑業(yè)領(lǐng)域是工資糾紛的重災(zāi)區(qū)。
從相關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，建筑業(yè)領(lǐng)域的工資糾紛投訴，不僅案件數(shù)量位居第一，而且涉及勞動者人數(shù)最多，拖欠工資金額也最大，僅20xx年一年勞動監(jiān)察部門共處理案件61件，涉及勞動者951人，占總?cè)藬?shù)的44，追回工資205.22萬元，占總清薪額的62.7。造成建筑業(yè)領(lǐng)域工資糾紛的癥結(jié)主要是由于工程款的時常拖欠，建筑企業(yè)無力墊支工資；其次是一些不具備資質(zhì)的包工頭惡意拖欠、克扣民工的工資，甚至于攜款逃逸。
2、文體用品、服裝加工及餐飲娛樂等勞動密集型行業(yè)工資糾紛較集中。
這些單位大多是員工不超過100人的民營、個體等小型企業(yè)，經(jīng)濟實力薄弱，治理不規(guī)范，經(jīng)營風(fēng)險較大，利潤率較低，所用的流動資金時常要通過遲發(fā)或拖欠工資來臨時周轉(zhuǎn)，且多數(shù)還違法收取職工押金，一旦遇有市場風(fēng)險，血本無歸，便發(fā)不出工資，從而產(chǎn)生工資糾紛，員工們就整天到政府職能部門來要求幫助催討血汗錢。到目前為止，全市有近65的美容美發(fā)、休閑娛樂中心發(fā)生過工資糾紛。
3、具有一定的地區(qū)及行業(yè)共性。
我市各地塊狀特色經(jīng)濟發(fā)展迅速，不少地方同一行業(yè)的企業(yè)大多沒有遵行法律法規(guī)規(guī)定的工資發(fā)放制度，而是形成了自己一套工資發(fā)放行規(guī)，甚至把員工離職不發(fā)工資或惡意克扣當(dāng)作企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度來執(zhí)行。非凡是一些文體用品、服裝加工等企業(yè)，常以產(chǎn)品質(zhì)量
問題為由，肆意克扣工資代罰，已成通病。有的企業(yè)工資是以每月只付200—300元的生活費，其余到年底或待工程完工再結(jié)算的形式進行發(fā)放，結(jié)果往往因雙方計價或記工不同而導(dǎo)致工資糾紛。每年七八月份以及元旦春節(jié)等重大節(jié)日前后都是工資糾紛的“高發(fā)期”。
4、外來務(wù)工人員所涉及工資糾紛情況較多。
我市外來務(wù)工人員相對集中在靈橋、大源、上官、高橋、春江、富春等個體民營企業(yè)較多、經(jīng)濟較發(fā)達(dá)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道，非凡是以造紙、文體用品、建筑企業(yè)等行業(yè)為主，往往是老鄉(xiāng)或夫妻倆同在一起務(wù)工，多數(shù)為技能性不強的臨時工，崗位變動較快。年輕女性尤其以美容美發(fā)、休閑娛樂等服務(wù)行業(yè)居多。據(jù)統(tǒng)計，外來務(wù)工人員投訴的工資糾紛案件要占總案件的68以上。
5、工資糾紛投訴維權(quán)手段較為困難單一。
由于勞動崗位緊缺，且勞動者大多以個人形態(tài)直接面對用人單位，收集侵權(quán)證據(jù)困難。而絕大多數(shù)勞動者為了保住工作崗位，不會輕易地進行維權(quán)投訴，只對企業(yè)寄予期望，等待能屆時發(fā)放或只能任由被克扣、拖欠工資。只有在萬不得已時，除了會到勞動監(jiān)察部門投訴外，基本上不會尋求其他法律途徑加以解決，往往只會采取過激行為或非常手段，不僅無助于有效解決工資糾紛，還給社會治安帶來影響。
二、工資糾紛產(chǎn)生原因分析
1、勞資雙方勞動法律意識相對滯后。
我市大多數(shù)企業(yè)主、個體戶和職工，都是在改革開放浪潮中由農(nóng)民迅速轉(zhuǎn)變而來，身份變了，但思想觀念尚未發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，勞動法律意識比較淡薄。部分企業(yè)經(jīng)營者重經(jīng)濟利益，輕職工合法權(quán)益，對勞動保障法律法規(guī)依然缺少足夠熟悉和了解，缺乏應(yīng)有的守法自覺性，違反勞動保障法律法規(guī)或不按勞動保障法律法規(guī)辦事的現(xiàn)象較為突出。處于被動地位的職工，也同樣是不知法、不懂法、不用法，尤其是求職心切，自我保護意識不強，這是造成工資糾紛的勞動關(guān)系雙方的主要主觀因素。
2、企業(yè)勞動合同簽訂率不高。
非凡是服裝、鞋類、文體用品和外貿(mào)出口等生產(chǎn)季節(jié)性強的企業(yè)，以及一些餐飲、休閑娛樂等服務(wù)性行業(yè)，普遍存在勞動合同覆蓋率低、簽訂率低、續(xù)簽率低的狀況，主要原因是一些企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為勞動合同對職工跳槽約束力不強，反而增加了自身解除合同時的補償金責(zé)任。一些建筑企業(yè)一般只與包工頭簽訂協(xié)議，與外來務(wù)工人員也普遍沒有簽訂勞動合同。同時，一些易流動崗位的職工自身也不愿簽訂勞動合同，怕承擔(dān)擅自離職所造成的違約責(zé)任，從而為工資糾紛的產(chǎn)生埋下了隱患。
3、勞動用工治理行為不規(guī)范。
一些企業(yè)往往不通過正規(guī)渠道來招聘員工，招工手續(xù)不規(guī)范，手續(xù)不齊全，從而導(dǎo)致工資糾紛時有發(fā)生。一是利用勞動力市場供大于求的有利形勢，招用新員工時非法收取押金、變相培訓(xùn)費等，少者200元，多者500元，工種好的要交上千元，一旦企業(yè)方認(rèn)定職工違紀(jì)、違約，便將押金連同工資等全部沒收；二是簽訂違法合同，通常利用打工者的無知簽訂所謂的自定單方“合同”，設(shè)立不平等條款，員工一旦提出辭職，就扣發(fā)工資要求其承擔(dān)企業(yè)方設(shè)定的“違約責(zé)任”。
4、勞動強度與工資報酬不對等。
有的企業(yè)生產(chǎn)季節(jié)性較強，碰到生產(chǎn)旺季，就擅自無限制地延長工人勞動時間，非凡是一些服裝企業(yè)在生產(chǎn)旺季天天都要加班加點，但都沒有按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付職工加班工資。有的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)過高，實行不合理的計件工資，工人為了完成任務(wù)只能放棄休息時間加班加點工作。有不少企業(yè)的工人很少正常上下班，基本沒有節(jié)假日和休息天。還有不少企業(yè)沒有執(zhí)行企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并隨意克扣違紀(jì)職工工資，這些都在很大程度上引發(fā)了工資糾紛。
5、職工缺乏自我保護
意識和隨意跳槽而引發(fā)工資糾紛。一些企業(yè)由于資金困難，對按規(guī)定正常支付工資的時間一拖再拖。非凡是一些年齡偏大，技能單一或無技術(shù)的打工者，抱著僥幸的心理，對拖欠工資一再忍讓，不敢聲張，也不敢投訴，總認(rèn)為自己工資會拿到手的，怕講出去被企業(yè)炒魷魚丟了飯碗。而有些員工則會根據(jù)自身收益的變化，不管有無簽訂勞動合同，未按規(guī)定隨意地流動或跳槽，結(jié)果被企業(yè)根據(jù)所謂的“廠紀(jì)廠規(guī)”扣押一個月或更多的工資，甚至還要倒付違約金。
6、勞動監(jiān)察執(zhí)法力量相對不足。
相對全市有62萬多人口，10萬左右外來務(wù)工人員，近6500家布局分散的企業(yè)和不計其數(shù)的有雇工的個體戶的實際情況，對照省勞動和社會保障廳提出的“每5000—10000名勞動者配備1名專職勞動保障監(jiān)察員”要求，我市勞動監(jiān)察執(zhí)法隊伍力量仍然較薄弱，各相關(guān)部門配合不強，基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道重視程度不高，使日常監(jiān)察辦案受到較大影響，非凡是基層勞動治理站增加勞動治理監(jiān)察等新職能后，人手緊張、治理缺位的矛盾十分突出。同時，學(xué)習(xí)宣傳勞動保障法律法規(guī)不平衡，執(zhí)法環(huán)境與氛圍尚不夠理想，在開展勞動監(jiān)察、勞動爭議處理時，都會碰到較大阻力。
三、有效解決我市工資糾紛的對策與措施
1、重視制度建立，從源頭抓起，規(guī)范用人單位的工資支付行為。
要建立工資支付預(yù)警制度，加強動態(tài)監(jiān)管，進一步加快企業(yè)勞動保障信用工程建設(shè)，爭取把企業(yè)工資支付情況通過網(wǎng)絡(luò)等各種有效載體進行發(fā)布，接受社會監(jiān)督。對企業(yè)因種種原因?qū)е虏荒馨磿r、足額支付工資時，政府各職能監(jiān)管部門應(yīng)及時把握信息，了解情況，提前介入，妥善處理因此而發(fā)生的工資糾紛，防止矛盾激化和事態(tài)擴大。同時，對建筑企業(yè)工資支付要實行監(jiān)控制度和信用制度，勞動保障部門要對企業(yè)工資支付情況實行監(jiān)督檢查，定期進行巡查、抽查，并全面推行完善建筑企業(yè)職工工資支付保函（保障金）制度。建設(shè)、工商等部門要把企業(yè)工資支付信用情況作為資質(zhì)年檢的重要內(nèi)容，嚴(yán)格審核把關(guān)。凡因建設(shè)單位拖欠建筑企業(yè)工程款，致使建筑企業(yè)不能按時發(fā)放工資的，要追究建設(shè)單位的責(zé)任；建筑企業(yè)拖欠勞務(wù)分包企業(yè)分包工程款，致使勞務(wù)分包企業(yè)不能按時發(fā)放民工工資的，要追究建筑企業(yè)的責(zé)任，以切實解決建筑企業(yè)拖欠民工的工資問題。
2、加強協(xié)調(diào)，創(chuàng)新工作，建立清欠工資的長效監(jiān)管機制。
勞動保障監(jiān)察部門在積極開展專項監(jiān)察和日常受理，加大勞動執(zhí)法力度的同時，要橫向協(xié)調(diào)工商、公安、建設(shè)等各有關(guān)職能部門，努力整合清欠工作力量，多措并舉，發(fā)揮好各部門在工資支付綜合監(jiān)管工作中的作用。非凡是在元旦春節(jié)前后拖欠工資案件的“高發(fā)期”，要成立清欠應(yīng)急處置小組，隨時機動，對重大案件尤其是突發(fā)性、群體性案件采取聯(lián)合執(zhí)法行動，力爭在第一時間得到受理和查處，防止事態(tài)擴大。其次，要進一步暢通舉報投訴渠道，開通和完善“12333”投訴特服熱線，加強新聞輿論的宣傳與監(jiān)督，加大違法行為的查處打擊力度，對惡意拖欠工資的用人單位果斷予以曝光。同時，還要注重發(fā)揮工會等群團組織的監(jiān)督維權(quán)職能，鼓勵有條件的企業(yè)建立企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解機構(gòu)，及時調(diào)解、化解糾紛，努力把各類工資糾紛解決在基層，為企業(yè)正�；a(chǎn)和維護職工利益創(chuàng)造良好環(huán)境。
3、依法規(guī)范勞動關(guān)系，強化企業(yè)勞動用工治理，大力推行勞動合同制度。
勞動合同制度，既是勞動制度改革的重點，又是貫徹《勞動法》的核心內(nèi)容，也是勞動用工治理工作的基礎(chǔ)。勞動保障監(jiān)察部門要積極開展以規(guī)范企業(yè)用工行為為主要內(nèi)容的“春雷”行動，對企業(yè)勞動合同簽訂情況進行面上檢查和重點抽查，定期督查企業(yè)日常的勞動合同治理與勞動合同履行情況。促使企業(yè)按《浙江省勞動合同辦法》簽訂勞動合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。對于被錄用的員工不愿意簽訂勞動合同的，企業(yè)將取消錄用資格，從規(guī)范用工上來消除工資糾紛的源頭。同時，要抓好勞動關(guān)系運行過程中的指導(dǎo)和規(guī)范治理，對企業(yè)負(fù)責(zé)人進行有關(guān)勞動保障法律法規(guī)的專題培訓(xùn)，提高企業(yè)負(fù)責(zé)人勞動保障法律法規(guī)意識，督促企業(yè)盡快依法建立規(guī)范的勞動關(guān)系，做到依法生產(chǎn)、合法經(jīng)營，在規(guī)范中求效益。要向企業(yè)提供勞動工資相關(guān)法律法規(guī)的咨詢，幫其規(guī)范廠紀(jì)廠規(guī)、落實崗位責(zé)任制、勞動合同及內(nèi)部勞動治理，使企業(yè)充分熟悉到簽訂勞動合同是維護勞動關(guān)系雙方權(quán)益，杜絕及有效解決工資糾紛的必要手段。
4、強化勞動法律法規(guī)宣傳力度，營造濃厚氛圍，提高全社會勞動法律意識。
繼續(xù)加強宣傳，有針對性地開展普法教育，充分利用全社會力量，通過舉辦各種勞動政策法規(guī)咨詢會、企業(yè)工資人事培訓(xùn)班等平臺，營造遵守勞動保障法律法規(guī)的良好氛圍。宣傳內(nèi)容重點要落在《勞動法》以及《浙江省勞動合同辦法》、《浙江省企業(yè)工資支付治理辦法》等配套法律法規(guī)上，宣傳對象重點為民營企業(yè)主和外來務(wù)工人員，非凡要增強民營企業(yè)主和職工的勞動保障法制觀念，促使企業(yè)主自覺遵守勞動保障法律法規(guī)，提高職工的自我保護意識，積極引導(dǎo)職工運用法律武器維護自己的合法權(quán)益。同時，要更充分地利用輿論監(jiān)督力量，不
僅在開展專項檢查、日常巡查時，要通過媒體宣傳、跟蹤報道和曝光，以案釋法，而且要在各類媒體上開設(shè)勞動法律法規(guī)宣傳專版、專欄和專題，深入營造企業(yè)依法支付工資、職工自覺維權(quán)、社會共同關(guān)心的大環(huán)境。
5、拓展勞動保障監(jiān)察工作網(wǎng)絡(luò)，加強執(zhí)法隊伍建設(shè)和加大監(jiān)察執(zhí)法力度。
配足配強專（兼）職勞動保障監(jiān)察員，充分發(fā)揮各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動保障治理站的作用，擴大監(jiān)察覆蓋范圍，變被動為主動，提高辦案效率，強化治理服務(wù)水平，在全市上下構(gòu)筑勞動保障網(wǎng)絡(luò)，為全市的勞動保障監(jiān)察工作提供組織保證，從而有力地促進勞動保障治理服務(wù)工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。積極貫徹落實《勞動保障監(jiān)察條例》，加強對企業(yè)執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)的監(jiān)督檢查，及時發(fā)現(xiàn)和糾正存在的問題，做到教育與處罰相結(jié)合。加大對非法用工的查處力度，督促企業(yè)依法履行用工申報制度，通過勞動力市場公開運作，使企業(yè)盡快走上勞動保障法制化、規(guī)范化之路。同時，積極聘請勞動監(jiān)察社會監(jiān)督員，加強對勞動執(zhí)法人員對拖欠工資案件查處的監(jiān)督，進一步規(guī)范勞動監(jiān)察執(zhí)法程序等，做到受理一起，查處一起，秉公執(zhí)法，規(guī)范執(zhí)法。在完善欠薪預(yù)警機制的過程中，加強熱點難點問題調(diào)研工作，努力創(chuàng)辦好各類欠薪處理風(fēng)險基金，試行工資支付情況報告制度，把事后監(jiān)督變?yōu)樘崆邦A(yù)警，解決因老板逃匿及破產(chǎn)企業(yè)資產(chǎn)拍賣前的工資墊支難題。
工資調(diào)查報告12
從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看，從事會計行業(yè)的以女性職員居多，女性會計行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)�，這反映了當(dāng)今就業(yè)的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據(jù)財政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國會計人員數(shù)量不低于1500萬，達(dá)到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%，這意味著，每100個人中，就有2個人與會計結(jié)下了不解之緣。
總體上看，大部分會計從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達(dá)80%，會計工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到，財務(wù)工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、稅務(wù)專員、會計助理、出納加起來共占了73.36%。同時，主管會計的數(shù)量和普通會計數(shù)量比例為1：3.77，這意味著在財務(wù)部門，平均每5個人便需要設(shè)置一個主管。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，擁有會計從業(yè)資格證書的人ZUI多，占比高達(dá)41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。
會計從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達(dá)61.72%，會計從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布區(qū)域ZUI多的是6萬-10萬/年，共計有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然，這個薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內(nèi)，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數(shù)量很少。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，預(yù)期20xx年薪資會增長的人群占比高達(dá)76.58%，其中，預(yù)期增加0%-20%之間的人群占比高達(dá)49.01%，預(yù)期增加20%-50%之間的人群占比高達(dá)27.88%，預(yù)期增加50%以上的人群占比達(dá)9.91%，11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹(jǐn)慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的。
【工資調(diào)查報告】相關(guān)文章：
稅后工資反推稅前工資01-08
3000工資與8000工資的差距11-24
關(guān)于非公企業(yè)工資集體協(xié)商工作的調(diào)查報告01-20
文憑歸文憑 工資歸工資04-04
產(chǎn)假工資及流產(chǎn)假工資規(guī)定09-23
工資有誤11-28
教師的工資10-28
salary工資10-21