關(guān)于員工離職報(bào)告和調(diào)查
篇一：職工的辭職報(bào)告簡(jiǎn)單版
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
在遞交這份辭職報(bào)告時(shí)，我的心情十分沉重。這段時(shí)間，我認(rèn)真回顧了這X年來的工作情況，覺得來XXX建筑公司工作是我的幸運(yùn)，我一直非常珍惜這份工作，這X年多來公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的關(guān)心和教導(dǎo)，同事們對(duì)我的幫助讓我感激不盡�，F(xiàn)在公司的發(fā)展需要大家竭盡全力，由于我狀態(tài)不佳，加上一些個(gè)人原因的影響，無法為公司做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，因此請(qǐng)求允許離開。
當(dāng)前公司正處于快速發(fā)展的階段，同事都是斗志昂揚(yáng)壯志滿懷，而我在這時(shí)候卻因個(gè)人原因無法為公司分憂，實(shí)在是深感歉意。
本人將在X年X月X日離職，以便完成工作交接，我希望公司領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中抽出時(shí)間商量一下工作交接問題，并希望能得到離職的準(zhǔn)許!
感謝諸位在我在公司期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和
朋友們?cè)诠ぷ骱蜕钪腥〉酶蟮某煽?jī)和收益!
此致
篇二：關(guān)于企業(yè)員工離職狀況調(diào)查報(bào)告
人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展
越來越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造，同時(shí)也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調(diào)查目的、對(duì)象及方法
1、調(diào)查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
2、調(diào)查對(duì)象
通過對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3 調(diào)查方法
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，對(duì)問卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì)，對(duì)回收的調(diào)查問卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。
對(duì)于企業(yè)員工來說，離職相對(duì)較小，從時(shí)間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。
二、調(diào)查內(nèi)容
1、員工離職原因
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵(lì)性原因（32.1%）、個(gè)人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（34%）、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團(tuán)隊(duì)氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%；同時(shí)越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占34%。
2、員工離職時(shí)間
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對(duì)比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類籌碼。
三、調(diào)查分析
1、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿兩年的時(shí)間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí)，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高，對(duì)收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。
4、 �？埔陨蠈W(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長(zhǎng)，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國(guó)，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點(diǎn)，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
四、調(diào)查總結(jié)與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定。
2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度。
3、改善工作條件，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。
4、合理安排員工學(xué)習(xí)時(shí)間，培訓(xùn)要有針對(duì)性，科學(xué)處理工學(xué)矛盾，保證職工有充足的休息時(shí)間和學(xué)習(xí)時(shí)間。
5、加強(qiáng)內(nèi)部溝通不單單是上下級(jí)之間，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)體活動(dòng)鼓勵(lì)員工多多參與加強(qiáng)感情。
6、對(duì)員工的情況從多個(gè)方面和多種渠道進(jìn)行了解，以便更合理的解決員工面臨的當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)的問題
篇三：關(guān)于員工離職分析及解決建議報(bào)告
及解決建議報(bào)告 對(duì)近4個(gè)月公司新進(jìn)人員數(shù)量842人；3月429人；4月691人；5月約為500人；平均每月新進(jìn)616人，占公司總?cè)藬?shù)約為14.6%。通過與相關(guān)工作人員及離職人員的溝通，分析離職原因偏高的主要原因如下：一、因無法請(qǐng)假而離職。此原因在離職原因中占有相當(dāng)大的比重，目前生產(chǎn)線操作人員很難請(qǐng)到長(zhǎng)假，從而導(dǎo)致自離。請(qǐng)長(zhǎng)假目的有以下幾種：1、 回家探親；2、 回家定親或結(jié)婚；3、 身體原因；4、其它原因。在公司新進(jìn)員工中，存在這種現(xiàn)象：原公司或集團(tuán)員工已服務(wù)2-3年之久，離職回家約1-2月后，重新應(yīng)聘進(jìn)入公司。二、中基層治理人員治理方法與手段落后、粗暴，對(duì)下屬關(guān)心不夠。認(rèn)為人力資源治理僅僅是人力資源部門的責(zé)任。班、線級(jí)基層治理人員多數(shù)文化程度不高，未受過較為系統(tǒng)的治理理論培訓(xùn)，工作壓力大時(shí)，使用粗暴的治理方式，原因分析不到位，技術(shù)指導(dǎo)不夠，卻在班前指導(dǎo)、班后總結(jié)時(shí)語(yǔ)氣生硬、態(tài)度惡劣。三、目前員工離職規(guī)定中的工資算法存在問題，致使自離人員增多。規(guī)定“正常辭工：年滿半年或半年以上的公司普通員工，提前二十天填寫《辭工申請(qǐng)單》交所在部門負(fù)責(zé)人，經(jīng)工場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門審批后方可正式辭工。當(dāng)月上班小于15日或現(xiàn)場(chǎng)結(jié)算工資按10元/天計(jì)算，無加班費(fèi)；大于15日后辦理手續(xù)者，當(dāng)月的工資可委托代領(lǐng)。班長(zhǎng)級(jí)及以上員工按有關(guān)規(guī)定辦理。臨時(shí)辭工：在本公司工作年限不足半年或滿半年后沒有提前二十天填寫《辭工申請(qǐng)單》而需辭工的普通員工。當(dāng)月工資按8元/天計(jì)算，無加班費(fèi)。班長(zhǎng)級(jí)及以上員工按有關(guān)規(guī)定辦理。”《規(guī)定》直接導(dǎo)致自離人員比例大于正常辭職人員，因?yàn)榕c正常辭職相比，自離的損失不大，況且正常辭職通常得不到批準(zhǔn)。每月簽完工資后，會(huì)有成批人員離廠，各工場(chǎng)無法正確把握人員動(dòng)向，造成招聘需求的'無計(jì)劃性或計(jì)劃不準(zhǔn)確。四、新員工進(jìn)公司后給與的關(guān)心與指導(dǎo)不夠，不能很快融入企業(yè)中。在初進(jìn)公司時(shí)人員必然產(chǎn)生焦慮、煩躁的心情，無所適從以及對(duì)未來的不確定。這時(shí)最需要的是公司的關(guān)懷。其中，較高層次人員和成批學(xué)生表現(xiàn)尤為突出。較高層次人員在原公司基本都擔(dān)任一定角色，而初進(jìn)新公司一切都是生疏的，假如沒有領(lǐng)導(dǎo)和前輩給與一定的指導(dǎo)與任務(wù)安排，將產(chǎn)生無所事事得不到重視的感覺。成批學(xué)生因剛從學(xué)校出來，對(duì)第一份工作期望較高，熱情也較高，希望能夠馬上得到重用，難免急躁，這時(shí)應(yīng)給與正確的指導(dǎo)，說明發(fā)展的方向，充分熟悉自己。五、新員工在人力資源部掛靠時(shí)間過長(zhǎng)，失去耐心自離。各工場(chǎng)招聘的無計(jì)劃性及不確定性，導(dǎo)致招聘工作天天都在進(jìn)行，而新員工不能及時(shí)分配下去。掛靠時(shí)間最長(zhǎng)曾達(dá)月余。六、細(xì)節(jié)方面仍有欠缺。例如員工生日聚會(huì)、每月優(yōu)秀員工評(píng)選、婚喪禮金等活動(dòng)或制度均不完善，凝聚力不夠。公司一直倡導(dǎo)人性化治理，但不能只停留在表面和口頭上，
應(yīng)拿出切實(shí)可行的方案，重點(diǎn)是預(yù)防離職，降低人員流動(dòng)，當(dāng)然正常的人員流動(dòng)對(duì)公司是有益的，也是我們?cè)敢饪吹降�。針�?duì)以上造成員工離職的原因，建議解決方案如下：
一、對(duì)于在公司服務(wù)滿一年以上者可安排15-20天探親假期（是否有薪另行商議），各部門可按每月及人數(shù)比例，在不影響正常生產(chǎn)活動(dòng)的情況下，安排休假。各部門可采用休假先后順序不同的方法，差開天數(shù)，逐個(gè)休假。
二、 對(duì)中基層治理人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，應(yīng)確立人力資源治理不僅僅是人力資源治理部門責(zé)任的思想。這對(duì)公司不僅是人員治理，而且在整體成本降低、質(zhì)量提升、效率提高方面相信都會(huì)受益匪淺�？砂才抛稍児炯肮局懈邔又v課，勢(shì)必將掀起學(xué)習(xí)的高潮，組建起一支學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)�？己朔矫嬉龊茫苡�(xùn)情況與獎(jiǎng)勵(lì)及晉升掛鉤，人員流失率也作為治理人員績(jī)效考核的內(nèi)容。
三、原離職員工工資算法本意為減少離職，但目前已經(jīng)不能起到相應(yīng)作用，反而造成各工場(chǎng)無法正確估計(jì)員工動(dòng)向的原因之一，從而使招聘隨機(jī)性加大。建議改為按實(shí)際工資給付，增加自離的成本，每月安排兩到三次統(tǒng)一結(jié)算日，解決隨走隨結(jié)的麻煩。
四、新員工進(jìn)入公司后，針對(duì)招聘的較高層次人員，應(yīng)具體安排指定人員，從工作、生活方面給與關(guān)心與幫助，安排一定任務(wù)并指導(dǎo)完成。成批學(xué)生在初進(jìn)公司1-2月內(nèi)，指定專人進(jìn)行工作、生活、心理的跟蹤輔導(dǎo)，以避免似乎誰(shuí)都在關(guān)心，實(shí)際上誰(shuí)都沒管的局面。說明在公司的發(fā)展前景，成長(zhǎng)空間，給與把握新技術(shù)的機(jī)會(huì)，使之認(rèn)同企業(yè)文化。
五、解決了自離人員過多的問題，各工場(chǎng)能夠正確把握人員動(dòng)向，進(jìn)行一定輔導(dǎo)后，新進(jìn)人員就可及時(shí)分配，自然解決了掛靠時(shí)間長(zhǎng)的問題。
六、 做好員工在職培訓(xùn)計(jì)劃與工作，完善內(nèi)部提拔程序和制度。讓員工看到晉升的希望，鼓勵(lì)多方面發(fā)展學(xué)習(xí)，充實(shí)自身，提高自己。例如：做好平時(shí)的崗位技術(shù)培訓(xùn)，在招聘QC 、倉(cāng)管等職位時(shí)，優(yōu)先在內(nèi)部招聘并減少部門之間調(diào)動(dòng)的阻力。
七、細(xì)節(jié)方面。因?yàn)閱T工絕大部分吃在公司，住在公司，應(yīng)給與家一般的暖和。
1、可以每月分部門舉辦生日聚會(huì)，發(fā)放生日禮物或小紅包，張貼壽星名單。
2、 每月評(píng)選優(yōu)秀員工頒發(fā)獎(jiǎng)狀等，予以獎(jiǎng)勵(lì)，樹立其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。
3、過年應(yīng)是員工離職的高峰期，可提前1月至半月給優(yōu)秀員工家中寄去慰問信等，過年留守員工一起吃年夜飯等。
4、設(shè)立總經(jīng)理接待日或總經(jīng)理信箱，由高層主管親自坐鎮(zhèn)過問，但不可流于形式，一定要解決實(shí)際問題，及時(shí)反饋。
5、與離職人員進(jìn)行談話，鼓勵(lì)正常離職員工，非凡是技術(shù)與治理人員再回公司。報(bào)告中分析的員工離職原因及針對(duì)這些原因提出的解決方案，均存在不同程度的不足和考慮不充分的地方。希望領(lǐng)導(dǎo)能給與指導(dǎo)，并能采取相關(guān)措施，以逐漸解決本公司人員流失的問題
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