薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查報(bào)告
引導(dǎo)語：想了解薪酬結(jié)構(gòu)?下面是yjbys小編整理的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查報(bào)告，歡迎參考!
一、薪酬調(diào)查的目的：
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，我們小組利用課余時(shí)間對(duì)前臺(tái)接待，餐飲領(lǐng)班，會(huì)計(jì)，技術(shù)員工，銀行柜員以及部門主管這五個(gè)職位的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié)。
此次薪酬調(diào)查的目的是對(duì)它們的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或公司，對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談以及問卷調(diào)查的方式收集信息和數(shù)據(jù)的。
二、薪酬調(diào)查的對(duì)象：
本次調(diào)查的對(duì)象有聚豐樓商務(wù)酒店客房部的前臺(tái)接待，餐飲部的領(lǐng)班以及餐飲部的前臺(tái)接待，南京聚星器械裝備有限公司的技術(shù)部員工，會(huì)計(jì)，部門主管，郵政儲(chǔ)蓄銀行柜員。接下來的都是針對(duì)這些職位的員工進(jìn)行的分析。
1.聚豐樓商務(wù)酒店是一個(gè)從事餐飲二十多年的品牌老店、座落在繁華的商業(yè)美食街霞光西路、營業(yè)面積達(dá)2000多平方米、是可容納三百多人同時(shí)就餐的中式餐廳、具有中式西餐、茶吧、客房為一體的中型商務(wù)酒店。
2.南京聚星器械裝備有限公司是一家經(jīng)營組合機(jī)床生產(chǎn)等產(chǎn)品的年?duì)I業(yè)額超過一億人民幣的公司。它們作為經(jīng)營組合機(jī)床生產(chǎn)的企業(yè)，始終堅(jiān)持誠信和讓利于客戶，堅(jiān)持用自己的服務(wù)去打動(dòng)客戶。
3.中國郵政儲(chǔ)蓄銀行股份有限公司(簡(jiǎn)稱中國郵政儲(chǔ)蓄銀行，英文：POSTAL SAVINGS BANK OF CHINA;簡(jiǎn)寫PSBC)，于2007年3月6日在北京成立，為中國郵政集團(tuán)公司的全資子公司。 經(jīng)國務(wù)院同意﹐中國郵政儲(chǔ)蓄銀行有限責(zé)任公司于2012年1月21日依法整體變更為中國郵政儲(chǔ)蓄銀行股份有限公司。注冊(cè)資本為人民幣450億元，擁有3.7萬營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，3萬億元個(gè)人儲(chǔ)蓄存款，9億銀行賬戶，400多萬小額貸款用戶，1000多億元支農(nóng)資金，在中國商業(yè)銀行中位列第六。中國郵政儲(chǔ)蓄銀行為企業(yè)客戶提供單位活期存款、單位定期存款、單位協(xié)定存款、單位通知存款等對(duì)公存款業(yè)務(wù)，客戶存款資金安全無憂。中國郵政儲(chǔ)蓄銀行依托郵政網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，按照公司治理架構(gòu)和商業(yè)銀行管理要求，不斷豐富業(yè)務(wù)品種，不斷拓寬營銷渠道，不斷完善服務(wù)功能，為廣大群眾提供更全面、更便捷的基礎(chǔ)金融服務(wù)，成為一家資本充足、內(nèi)控嚴(yán)密、營運(yùn)安全、功能齊全、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的現(xiàn)代銀行。中國郵政儲(chǔ)蓄銀行股份有限公司堅(jiān)持服務(wù)“三農(nóng)”、服務(wù)中小企業(yè)、服務(wù)城鄉(xiāng)居民的大型零售商業(yè)銀行定位，發(fā)揮郵政網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)化內(nèi)部控制，合規(guī)穩(wěn)健經(jīng)營，為廣大城鄉(xiāng)居民及企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)金融服務(wù)，實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，支持國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。
三、薪酬調(diào)查的結(jié)果分析
(一)服務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果分析：
1.共同點(diǎn)：
(1)工資漲幅：100%認(rèn)為不合理，不滿意。
(2)培訓(xùn)機(jī)會(huì)：三分之二認(rèn)為完全沒有，三分之一認(rèn)為較少。
(3)福利項(xiàng)目：三分之二認(rèn)為有一些，三分之一認(rèn)為差，不滿意。
(4)中專學(xué)歷的認(rèn)為工資漲幅在300-600元才符合自己的付出，大專學(xué)歷的認(rèn)為工資漲幅為1000元才符合。
(5)三分之二的人認(rèn)為付出與收入不公平。
(6)三分之二的人缺乏對(duì)同行的比較。
(7)三分之二的人認(rèn)為當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平比自己的工資高，不合理。
職位不同部門工資差距稍大，沒有與學(xué)歷掛鉤。
5.建議：在工資制定時(shí)應(yīng)考慮多重因素。如職位，學(xué)歷，工齡等。
工資結(jié)構(gòu)：基本工資、津貼和基本工資、津貼和基本工資、生活補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金 生活補(bǔ)貼、績效工績效工資資、獎(jiǎng)金維持基本生活開只能維持基本生只能維持基本生支，有一定結(jié)余社會(huì)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼金、午餐補(bǔ)貼、手機(jī)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼金、交通補(bǔ)貼、旅游補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、手機(jī)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)、交通補(bǔ)貼、 午餐補(bǔ)貼、手機(jī)費(fèi)、薪酬與生活關(guān)系、公司福利。
1.結(jié)論：
1.從上表中可以看出同一企業(yè)不同部門的主管工資的高低與從業(yè)人員的學(xué)歷和工齡有關(guān)。相同的學(xué)歷，由于工齡的不同，工資水平有一定程度的`差異;相同的工齡，因?yàn)閷W(xué)歷不一樣，工資水平也有一定的差異�？梢姡瑢W(xué)歷越高，工齡越長的人，工資水平越高。
2.由于所在部門不同，工作性質(zhì)和工作崗位任務(wù)的不同，從業(yè)人員的工資構(gòu)成部分也不同。
3.由于工作性質(zhì)不同，因此在享受公司福利方面也存在一定差異。
2.共同點(diǎn)：
(1)薪酬滿意度：100%的人對(duì)自己目前的薪酬不滿意，三分之二的人認(rèn)為只夠維持基本生活開支。
(2)薪酬水平：100%的人認(rèn)為自己所在企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中處于中等水平。
(3)福利項(xiàng)目：100%的人認(rèn)為公司有一些福利項(xiàng)目，但是還不夠完善。
(4)辭職與薪酬相關(guān)：100%的人認(rèn)為有一定關(guān)系。
(5)100%的人認(rèn)為對(duì)公司骨干和突出貢獻(xiàn)者的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)包括一次性獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)，此外，還有三分之一的人認(rèn)為還應(yīng)包括增加底薪。
(6)加班工資的計(jì)算方法：100%認(rèn)為是符合法律法規(guī)的。
(7)基本同意在企業(yè)里實(shí)行薪酬保密制度。
(8)完全贊同薪酬應(yīng)重點(diǎn)在一線生產(chǎn)崗位以及技術(shù)或技能操作崗位傾斜。
3.不同點(diǎn)：
(1)公司薪酬制定所倡導(dǎo)的機(jī)制：三分之二的人不確定，三分之一的人認(rèn)為是吃大鍋飯搞平均主義。
(2)公司的薪酬制度在個(gè)別部門并沒有起到吸引、保留和激勵(lì)人才的作用。
(3)三分之二的人認(rèn)為績效工資的發(fā)放有一些簡(jiǎn)單的考核制度和表格。
(4)三分之二的人工資層級(jí)差別過大，不合理;三分之一的人認(rèn)為有一定的層級(jí)差別，比較合理。
(5)激勵(lì)員工的最佳方式：三分之一的人認(rèn)為崗位晉升最佳，三分之二的人認(rèn)為加薪是最好的。
4.存在的問題：
(1)薪酬制定所倡導(dǎo)的分配機(jī)制是吃大鍋飯搞平均主義，這在一定程度上使得
員工的工作積極性不高。
(2)在個(gè)別部門薪酬不能起到吸引留住并激勵(lì)人才的作用，說明要進(jìn)一步改進(jìn)。
(3)在績效考核時(shí)只有簡(jiǎn)單的考核制度和表格，說明考核制度還不完善，不嚴(yán)謹(jǐn)，不科學(xué)。
(4)工資層級(jí)存在很大差別，在一定程度上存在不合理的現(xiàn)象。
5.建議：
(1)充分重視薪酬激勵(lì)的重要作用。在對(duì)員工的薪酬設(shè)計(jì)中，除了一些物質(zhì)上的激勵(lì)外，公司也必須深刻認(rèn)識(shí)到，在薪酬激勵(lì)中包含的不僅僅是金錢和物質(zhì)的激勵(lì)，而且也包括了精神方面的激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)、名譽(yù)激勵(lì)等。
(2)建立完善的薪酬管理制度有效。制定公開透明的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度，工作評(píng)價(jià)要科學(xué)合理，由此建立起來的報(bào)酬制度才能公平合理.調(diào)動(dòng)員工的積極性，使薪酬的管理進(jìn)入制度化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道。
(3)建立富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系。合理的薪酬才能占有人才和擺脫優(yōu)秀人才“跳槽”而流失。企業(yè)要發(fā)展，就要建立一套適應(yīng)當(dāng)前人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系。獎(jiǎng)金不再以學(xué)歷、工齡等資歷為主要參考依據(jù)，而主要應(yīng)根據(jù)承擔(dān)責(zé)任的大小、工 作績效的表現(xiàn)來進(jìn)行支付。在福利方面拉開檔次，從而真正的發(fā)揮出福利在激勵(lì)方面的作用。
(三)技術(shù)部員工的調(diào)查結(jié)果分析：
(1)薪酬構(gòu)成：三分之二的人的薪酬=基本工資+崗位津貼+績效獎(jiǎng)金+福利，三分之一的人的薪酬=基本工資+崗位津貼。
(2)社會(huì)保險(xiǎn)：100%的人公司為其辦理了養(yǎng)老保險(xiǎn)，三分之二的人辦理了醫(yī)療保險(xiǎn)，女性技術(shù)人員還辦理了生育保險(xiǎn)。
(3)發(fā)放薪酬最主要的依據(jù)：100%的人認(rèn)為是績效和工作年限，三分之二的人認(rèn)為學(xué)歷和技能也是最主要的依據(jù)，三分之一的人認(rèn)為崗位也是最主要的依據(jù)。
(4)薪酬制度：100%的人認(rèn)為有修正的必要。
(5)有薪假期的設(shè)置：100%的人認(rèn)為只有少數(shù)的有薪假期。
(6)經(jīng)濟(jì)性福利：100%的人認(rèn)為公司有多種經(jīng)濟(jì)性福利，但額度過低。
(7)員工辭職的原因：100%的人認(rèn)為與薪酬有一定關(guān)系。
(8)薪酬制度中最不合理的部分：三分之二的人認(rèn)為崗位津貼最不合理，三分之一的認(rèn)為福利和績效獎(jiǎng)金最不合理。
2.存在的問題：
(1) 薪酬制度的崗位津貼、福利以及績效獎(jiǎng)金在一定程度上不合理。
(2) 前臺(tái)文秘的薪酬與同行業(yè)和本地區(qū)相比偏低。
(3) 帶薪假期少，并且薪酬的激勵(lì)作用還不夠大。
3.建議：
(1) 根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。
(2) 增加員工福利的支出。
(3) 完善薪酬體系，增加崗位津貼和績效獎(jiǎng)金。
(4) 對(duì)優(yōu)秀員工實(shí)行長期報(bào)酬(股權(quán)、紅利、利潤分享計(jì)劃等)。它能夠創(chuàng)造一種所有著意識(shí)，有助于企業(yè)招募、保留和激勵(lì)高績效的員工，從而為企業(yè)的長期資本積累打下良好的基礎(chǔ)。為員工提供了一種增加收入的機(jī)會(huì)，而且為員工提供了一種方便的投資工具。
(四)銀行柜臺(tái)員工的調(diào)查結(jié)果分析：
(1)薪酬滿意度，100%的人認(rèn)為是一般。
(2)薪酬與同行業(yè)相比，三分之二的人認(rèn)為本公司的薪酬比同行業(yè)的其他公司要低，三分之一的人認(rèn)為是差不多的。
(3)與一線城市分公司相比，三分之一的人認(rèn)為薪酬是比較低的，三分之二的人認(rèn)為低。
(4)工資都按時(shí)發(fā)放。
(5)三分之二的人對(duì)同事的收入比較清楚，三分之一的人對(duì)同事收入不太清楚。
(6)福利結(jié)構(gòu)方面，管理人員的福利都是一樣的。都有養(yǎng)老保險(xiǎn)，、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。
(7)三分之二的人認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中的績效工資最不合理，三分之一的人認(rèn)為加班工資最不合理。
2.不同點(diǎn)：
(1)福利結(jié)構(gòu)方面，管理人員與一般員工不同。一般員工沒有住房公積金。
(2)管理層的薪酬與同行業(yè)相比比較低，而一般員工的薪酬與同行業(yè)差不多。
(3)與一線城市的分公司相比，中層管理人員的薪酬比較低，而基層管理人員與一般員工都是低。
(4)中層管理人員、基層管理人員以及一般員工的年終獎(jiǎng)都不相同。中層管理人員的年終獎(jiǎng)最高，基層管理人員次之，一般員工的最低。
3.存在的問題：
(1) 一般員工薪酬結(jié)構(gòu)中的加班工資不合理。
(2) 管理層級(jí)員工的績效工資不合理。
(3) 與同行業(yè)的其他公司以及本公司一線城市的分公司相比，薪酬較低。
4.建議：
(1)工資水平的確定應(yīng)根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果、學(xué)歷、工齡、職位以及工作復(fù)雜程度這幾個(gè)因素。
(2)建立一套完整的績效考核體系。
(3)提高工資水平，吸引和留住優(yōu)秀人才。
(五)會(huì)計(jì)的調(diào)查結(jié)果分析：
(1) 公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制，三分之二的人認(rèn)為是按勞分配，三分之一的人不確定。
(2) 績效工資的發(fā)放三分之二的人認(rèn)為有科學(xué)合理的正式考核制度和考核表格作為依據(jù)。有人認(rèn)為只有一些簡(jiǎn)單的制度和表格。
(3) 薪酬與生活的關(guān)系，三分之二的人認(rèn)為目前的薪酬除維持基本生活外有一定的結(jié)余。有人認(rèn)為只能維持最基本的生活開支。
(4) 公共福利政策及建設(shè)百分之百的人認(rèn)為雖然有一些福利項(xiàng)目，但不夠完和合理。
(5) 公司員工辭職的原因和薪酬有一定的關(guān)系。
2.存在的問題：
(1) 福利項(xiàng)目還不夠完善與合理。
(2) 考核制度在一定程度上存在不合理現(xiàn)象。
(3) 薪酬與同行業(yè)相比較低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。
3.建議：
(1) 根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。
(2) 增加員工福利。比如說安排帶薪休假，發(fā)一些生活日用品。
(3) 基本薪酬不高，為吸引和保留人才可以適當(dāng)增加獎(jiǎng)勵(lì)性的浮動(dòng)薪酬。
四、總結(jié)：
薪酬調(diào)查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段，薪酬調(diào)查所得到的結(jié)果是確定本企業(yè)支付給相應(yīng)員工的工資的重要依據(jù)。任何企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)都必須滿足四方面的要求，這就是薪酬的內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、績效報(bào)酬的公平性以及薪酬管理過程的公平性。在戰(zhàn)爭(zhēng)年代，情報(bào)工作做的好壞可以左右整個(gè)戰(zhàn)局的發(fā)展，在現(xiàn)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想吸引和留住對(duì)自身發(fā)展有利的人才，通過薪酬調(diào)查的方式提升企業(yè)薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力是非常有必要的。很明顯，薪酬仍是人才競(jìng)爭(zhēng)最主要的籌碼，對(duì)于企業(yè)來說，薪酬體系設(shè)計(jì)的好壞事關(guān)企業(yè)的生存發(fā)展，而薪酬調(diào)查作為薪酬體系設(shè)計(jì)中重要的組成部分，顯然不容忽視。薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分。只有設(shè)計(jì)良好的薪酬體系才能有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級(jí)人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合素質(zhì)，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機(jī)制。
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