- 相關(guān)推薦
中小企業(yè)招聘調(diào)查報告
引導(dǎo)語：本文通過對個體私營經(jīng)濟(jì)工作人員頻繁更換的現(xiàn)狀和原因的分析,提出注重內(nèi)部招聘、擴(kuò)寬外部招聘渠道、建立穩(wěn)定的人才吸引機(jī)制化、建立良好的企業(yè)文化等對策。
人是企業(yè)最寶貴最有價值的資源，越來越多企業(yè)和企業(yè)家已經(jīng)或開始認(rèn)識到：“人才是企業(yè)興衰之根本”，“企業(yè)競爭靠人才取勝”。因而很多企業(yè)紛紛廣納天下良才，以促進(jìn)其目標(biāo)的實現(xiàn)。中小企業(yè)作為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅力量也紛紛開始了人力資源的開發(fā)和管理工作，為增強(qiáng)其核心競爭能力獲得了必要的人才。但從目前大多數(shù)中小型企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理來看，還存在一些不足，這些不足影響了其人力資源管理和各項工作的進(jìn)展，也影響了其未來的發(fā)展。
一、中小型企業(yè)的條件分析
(一)中小企業(yè)知名度的劣勢。中小企業(yè)規(guī)模小，風(fēng)險大，破產(chǎn)倒閉率高，穩(wěn)定性低;社會知名度低，難以吸引高素質(zhì)人才，人員構(gòu)成的地域性容易帶來排外性。
(二)中小企業(yè)管理的劣勢。人才觀念與企業(yè)文化的落后。中小企業(yè)存在重外才輕內(nèi)才，重技術(shù)人才輕管理和營銷人才的現(xiàn)象，同時，其在育人方面也存在不足，如輕視人才的培訓(xùn);激勵機(jī)制和培訓(xùn)體系不完善也提高了人才流失率。中小企業(yè)的雁陣模式，多以領(lǐng)軍人物為主。在初期當(dāng)企業(yè)家意愿與組織發(fā)展相符時可以促進(jìn)企業(yè)的擴(kuò)大，而當(dāng)企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定階段，核心人物對企業(yè)影響過大，會降低企業(yè)的工作效率。
二、招聘理論相關(guān)綜述
(一)招聘工作的概念。招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，通過信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選，吸引那些有能力，又有興趣到本企業(yè)工作的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并安排他們到企業(yè)所需崗位的過程。招聘的兩個前提包括：制定人力資源規(guī)劃和進(jìn)行工作分析。
(二)招聘工作的意義。
有效的招聘對企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義：
1.滿足企業(yè)的人員需要，為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新力;
2.擴(kuò)大了企業(yè)知名度，有助于樹立企業(yè)的形象;
3.促進(jìn)員工的合理流動，提高企業(yè)員工隊伍的素質(zhì);
4.招聘到高素質(zhì)的人才提高企業(yè)的核心競爭力。
三、中小型企業(yè)招聘工作中的問題分析中小企業(yè)在招聘中經(jīng)常出現(xiàn)的問題是：企業(yè)招聘不到合適的人才，以及在企業(yè)中出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象。
中小企業(yè)出現(xiàn)這些問題的主要原因包括：
(一)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配。
1、人力規(guī)劃概念
所謂人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及評估、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。我們規(guī)劃的目的不只是要一個數(shù)字或數(shù)量，更多的要關(guān)注人力結(jié)構(gòu)及能力要求。
2、沒有做好人力資源規(guī)劃。
因為大部分的企業(yè)沒有戰(zhàn)略，或者是戰(zhàn)略不清晰，導(dǎo)致規(guī)劃工作不知如何開展。中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模小，資金有限，許多中小企業(yè)人力資源部門的管理水平有限，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃來制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。不明確全年的人力資源需求狀況例如招聘時僅是憑著短期內(nèi)企業(yè)某些崗位的空缺，或者只是根據(jù)企業(yè)所有者授權(quán)進(jìn)行招聘，具有很大的隨意性。在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)需要適時的改變企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。
(二)企業(yè)的招聘體系建設(shè)與運(yùn)作上的問題
1、在招聘體系的建設(shè)和運(yùn)作上，普遍存在主要體現(xiàn)在招聘系統(tǒng)不完善;對人才招聘選拔的評估不規(guī)范;選拔的人才不能人崗匹配，準(zhǔn)確性低;
2、用人標(biāo)準(zhǔn)模糊，尚未建立標(biāo)準(zhǔn)化的用人標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制，各主考官和招聘負(fù)責(zé)人對應(yīng)聘人員的評估的標(biāo)準(zhǔn)不一致;
3、招聘管理混亂，招聘工作效率低下。
(三)面試技術(shù)的問題
1、招聘面試的方法單一，評估不科學(xué)、不合理;
2、面試技巧不專業(yè)，人才評估不到位。
(四)招聘渠道不適合選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質(zhì)、招聘人員特點(diǎn)，還要考慮公司的總體戰(zhàn)略。具體的招聘渠道有：校園定向招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會、媒體廣告招聘、各類中介和機(jī)構(gòu)、企業(yè)內(nèi)部招聘、員工推薦、招聘告示、獵頭聘等。
1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多單一;
2、對各渠道各信息不了解，不能很好把握企業(yè)所需渠道。有些中小企業(yè)在招聘時存在盲目性不考慮企業(yè)的內(nèi)部資源，直接進(jìn)行外部招聘。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來定;同時權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工;也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性。
(五)招聘隊伍組織不力和招聘人員培訓(xùn)不足。 有些中小型私企所需要的人力資源有限，甚至沒有設(shè)立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來進(jìn)行人才考評和招聘工作，之后進(jìn)一步篩選也是由他們開會討論完成，并沒有一個完善的人才考評機(jī)制，對人才的衡量完全憑借個人經(jīng)驗和愛好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和計劃，臨時補(bǔ)缺，招聘質(zhì)量難以保證。
(六)人才儲備與企業(yè)發(fā)展不匹配。 一些中小企業(yè)是在缺少員工時才去招聘，現(xiàn)缺現(xiàn)招，由于時間緊迫，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。企業(yè)的人才流動是正�，F(xiàn)象，人員流動頻繁，尤其對于處于劣勢的中小企業(yè)來說，人們更傾向于選擇知名度高的大企業(yè)。所以中小企業(yè)應(yīng)該盡所能建立自己的人才儲備庫，充分考慮到可能出現(xiàn)的人才流動情況。
四、改進(jìn)中小型企業(yè)招聘工作問題的建議
(一)做好人力資源規(guī)劃
(1)診斷和評價現(xiàn)有的人力資源狀況，對公司內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。
(2)就要從預(yù)估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測入手。
(3)制定滿足未來人力資源需求的行動方案。
(二)規(guī)范招聘制度
為確保企業(yè)的招聘選拔管理體系高效運(yùn)作，離不開完善的制度與流程，通過制度與流程規(guī)范人力資源部門和用人部門的職責(zé)分工，規(guī)范各個環(huán)節(jié)的行為和行為標(biāo)準(zhǔn)，離開制度與流程的規(guī)范，很容易出現(xiàn)隨意性。招聘相關(guān)的制度有：
a、制度方面：招聘管理方面制度設(shè)計(招聘管理制度、面試官管理制度等);
b、流程方面：招聘管理流程等(招聘操作說明書設(shè)計);
c、方法及經(jīng)驗方面：《簡歷篩選操作指導(dǎo)》、《電話面試操作指導(dǎo)》《集體面試引導(dǎo)員指導(dǎo)》等。公司要自己選擇適合自己的招聘制度，只有適用的才是最好的。
(三)選擇合適的面試方法常用面試方法及面試技巧：
一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試
二、關(guān)鍵行為面試法
三、集體討論面試法
每種面試方法都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)要根據(jù)自身情況選擇適合自己的面試方法。
(四)注重內(nèi)部招聘，擴(kuò)寬外部招聘渠道 在組織內(nèi)部需建立公平競爭的文化氛圍，及時公布職位空缺情況，員工可以根據(jù)自身情況進(jìn)行公開應(yīng)聘。
內(nèi)部選拔需要的資金少，效率高，更有針對性，并且可以對員工起到激勵作用。外部選聘的渠道有很多，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與高校及科研部門的合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。在這些合作中，擴(kuò)大企業(yè)的知名度，雙方彼此了解，吸引人才。在當(dāng)代互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅速的時代，網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋范圍廣，信息量大，收費(fèi)低廉，應(yīng)聘者素質(zhì)高，適用于中小企業(yè)。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助中小企業(yè)更準(zhǔn)確尋找優(yōu)秀的高級技術(shù)人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。
(五)建立穩(wěn)定的人才吸引機(jī)制企業(yè)能否吸引和留住優(yōu)秀的人才，應(yīng)該做好三點(diǎn)，即待遇，環(huán)境，感情。科學(xué)的運(yùn)行激勵機(jī)制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業(yè)家還應(yīng)該認(rèn)識到人力資 3本在信息時代的價值，把人才真正當(dāng)做平等的資本所有者對待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發(fā)展空間對企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才也至關(guān)重要。企業(yè)利益和個人利益相結(jié)合，不僅有利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，也能使人才發(fā)揮其作用，獲得雙贏的效果。為確保企業(yè)的招聘選拔管理體系高效運(yùn)作，離不開完善的制度與流程，
(六)建立良好的企業(yè)文化。如果說資金、技術(shù)是企業(yè)的硬結(jié)構(gòu)，那么企業(yè)文化就是企業(yè)的軟組織，因為它可以增加企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化有時會比物質(zhì)激勵更有效;同時，良好的制度要執(zhí)行下去，離不開組織的價值觀和文化取向的認(rèn)同。公平公正的文化氛圍，還可以推動企業(yè)內(nèi)選拔機(jī)制的建立。中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇，因此，科學(xué)的進(jìn)行人力資源管理勢在必行。
【中小企業(yè)招聘調(diào)查報告】相關(guān)文章：
中小企業(yè)招聘建議06-08
中小企業(yè)招聘方案設(shè)計06-17
提升中小企業(yè)招聘效率的5大對策05-10
中小企業(yè)融資調(diào)查報告03-23
又到招聘高峰期 中小企業(yè)受冷落08-18
現(xiàn)代中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及其對策研究06-12
人才招聘調(diào)查報告10-17
企業(yè)招聘調(diào)查報告04-10
企業(yè)招聘問題調(diào)查報告11-04