優(yōu)秀高校畢業(yè)生到村任職，從實踐看，這不僅為農(nóng)村基層組織注入了新鮮血液，推動了村級組織的年輕化、知識化，而且大學(xué)生自身也得到了很好的鍛煉。
為了鼓勵大學(xué)生奔赴農(nóng)村第一線做村官，各地政府紛紛出臺了一系列優(yōu)惠政策，這一人才工程自實施以來，在緩解大學(xué)生就業(yè)壓力、提升農(nóng)村干部隊伍素質(zhì)以及加快新農(nóng)村建設(shè)方面發(fā)揮了一定的作用，但這一候鳥式的大學(xué)生村官選拔機制較之本土化的選拔機制，其弊端在于：
選派標(biāo)準(zhǔn)的非本土化即不限定申報者所學(xué)的專業(yè)，是否熟悉農(nóng)村，有無組織管理才能的潛質(zhì)等，由于選拔錄用標(biāo)準(zhǔn)的寬泛化，致使一些并不熟悉農(nóng)村、不適應(yīng)農(nóng)村管理工作或?qū)I(yè)不對口的大學(xué)生村官“英雄無用武之地”，許多大學(xué)生村官因角色定位不準(zhǔn)，造成了人才資源的極大浪費。
激勵機制的短期化即缺乏鼓勵大學(xué)生村官長期致力于“三農(nóng)”建設(shè)并扎根農(nóng)村作貢獻(xiàn)的優(yōu)惠政策，激勵機制的短期化，一是不利于大學(xué)生村官隊伍的穩(wěn)定，致使那些在“村官”崗位上有所作為的大學(xué)生剛剛適應(yīng)了農(nóng)村工作便要跳“農(nóng)門”。二是不利于大學(xué)生村官能力的培養(yǎng)，由于他們掛職時間的臨時性和短期性，即便他們中有好苗子，農(nóng)民也不會予以重用。三是極易助長大學(xué)生急功近利的投機心理，在大學(xué)生村官中，不乏有人是沖著報考公務(wù)員加分并優(yōu)先錄用或其他優(yōu)惠條件前來“鍍金”的。動機并非純潔，導(dǎo)致大學(xué)生村官中得過且過，“身在曹營心在漢”，將主要精力投入到公務(wù)員或研究生備考中的有之，平日難見人影，每逢領(lǐng)薪時便顯其身。
鑒于目前“大學(xué)生村官”這一人才計劃在實施過程中出現(xiàn)的問題。筆者建議，應(yīng)盡快建立科學(xué)、規(guī)范、長效的大學(xué)生村官管理機制，以降低這一人才工程的建設(shè)成本并提高其效能。
第一，科學(xué)制定大學(xué)生村官選拔培養(yǎng)機制。一是科學(xué)、合理地配置專業(yè)教學(xué)內(nèi)容。二是實行定向招生，擇優(yōu)錄用那些熱衷于農(nóng)村事業(yè)的應(yīng)屆高中生，使其成為既懂“三農(nóng)”管理又懂農(nóng)業(yè)技術(shù)的農(nóng)村基層人才。三是選定的村官事先與政府簽訂在農(nóng)村服務(wù)較長年限的“君子協(xié)定”，即大學(xué)畢業(yè)后定向服務(wù)農(nóng)村。
第二，建立健全大學(xué)生村官的激勵機制和退出機制。一是延長大學(xué)生村官享受報考公務(wù)員、研究生加分并優(yōu)先錄取等優(yōu)惠條件的服務(wù)年限。二是制定鼓勵大學(xué)生村官長期扎根農(nóng)村作貢獻(xiàn)的優(yōu)惠政策，比如提高“村官”們的崗位津貼水平，對業(yè)績突出的大學(xué)生村官委以重任。三是完善大學(xué)生村官監(jiān)管機制。