辭職信如何回復(fù)老板
辭職信老板回復(fù)后篇一：一個(gè)總經(jīng)理的辭職信與老板回信
一個(gè)總經(jīng)理的辭職信與老板回信
漢哲管理咨詢集團(tuán) 合伙人 李方
近來，《一個(gè)總經(jīng)理的辭職信與老板回信》在網(wǎng)上熱傳。之所以這樣火爆，說明這個(gè)“炸彈事件”引爆了中國民營企業(yè)的一系列深層敏感問題。而且從兩封信來看，職業(yè)經(jīng)理人和老板都有一定水平，并非相差十分懸殊的辯論，至少表面看各有各的理，在社會(huì)上也有很強(qiáng)的代表性，這就更增加了討論的意義。正好筆者的一部書《中國企業(yè)的發(fā)展瓶頸與脫困之道》即將由清華大學(xué)出版社出版，書中所闡述的問題恰好與此事件極為相關(guān)，故筆者有興趣參與這個(gè)討論，希望將一些民營企業(yè)發(fā)展的深層問題討論清楚。
由于雙方信件對問題的組織有點(diǎn)不一致，筆者重新歸納為如下5 個(gè)問題來集中討論。
老板格局問題
總經(jīng)理觀點(diǎn)：老板的格局決定一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會(huì)有什么樣的企業(yè)。
老板觀點(diǎn)：你說一個(gè)老板的格局和人性決定了企業(yè)能走多遠(yuǎn)，并認(rèn)為中國富不過三代會(huì)是多數(shù)國人的宿命，并由此上升到了國民教育。但我知道，一個(gè)人不能一日無炊。
在這個(gè)問題上，兩方都有所偏頗�？偨�(jīng)理的說法大方向是對的——老板的格局決定一個(gè)企業(yè)，但不僅是從戰(zhàn)略的角度決定了企業(yè)的命運(yùn)，這樣說太窄了。確切地說，是老板的心胸決定了企業(yè)的命運(yùn)，理論上的說法是：老板的潛意識與價(jià)值觀決定了企業(yè)的命運(yùn)。從邏輯上說，是先有了良性潛意識與價(jià)值觀的企業(yè)家，才有了優(yōu)秀的企業(yè)，可是具有這樣素質(zhì)的企業(yè)家很少。這就是為什么中國優(yōu)秀企業(yè)很少，而絕大多數(shù)企業(yè)平平，甚至相當(dāng)數(shù)量企業(yè)始終在生存線上掙扎的根本原因。有好的價(jià)值觀才有好的經(jīng)營指導(dǎo)思想，才有好的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)才能可持續(xù)地健康發(fā)展。從老板的角度，他天天在為能不能搞到一斗米養(yǎng)活大家發(fā)愁，這個(gè)當(dāng)然可以理解。可是這位老板可能沒想到，這種“天天為一斗米發(fā)愁”的心態(tài)已經(jīng)決定了你的格局。你的潛意識就會(huì)始終暗示你：你的企業(yè)就定位在“天天為一斗米發(fā)愁”的格局，你很難發(fā)展到“日進(jìn)十斗米百斗米”的企業(yè)格局。老板們可能馬上都會(huì)問：那怎么才能成為有“格局”的人呢？這個(gè)問題就大了，筆者那部書就是講這個(gè)問題的。簡單的說，需要人的修煉與提升。另一個(gè)可選的方法是，你可以啟用有“格局”的人為你操盤。當(dāng)然前提是以嚴(yán)格的業(yè)績?nèi)タ己瞬俦P者。
老臣使用問題
總經(jīng)理觀點(diǎn)：只換一個(gè)包工頭，想領(lǐng)著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈
是不可思議的。
老板觀點(diǎn)：當(dāng)某一天，他們被淘汰了，讓我如何去面對這幫父老鄉(xiāng)親？有些人已經(jīng)兩鬢斑白， 他們把一生中最寶貴的年華留給了企業(yè)�？v使我可以身背罵名，又讓我如何每天都去面對起居一院的眼神？難道僅僅是那點(diǎn)金錢的補(bǔ)償嗎？
這是民營企業(yè)的一個(gè)非�，F(xiàn)實(shí)的問題，也是非常棘手的問題。我們不妨先把眼光放遠(yuǎn)一點(diǎn)看這個(gè)問題，我們可以看看歷朝歷代從打天下到坐天下的過程，就不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)規(guī)律：一個(gè)新王朝建立后，一般能善終的老臣不多�！敖仆盟�，走狗烹”，聰明的臣子自己就走了，耿直的老臣可能面臨殺身之禍。而且這個(gè)規(guī)律還不分封建社會(huì)、資本主義社會(huì)、還是社會(huì)主義社會(huì)，說明這就是一個(gè)客觀規(guī)律。對于企業(yè)的創(chuàng)業(yè)功臣當(dāng)然不能那樣處理，還是要妥善對待的�？偨�(jīng)理的說法從框架上是對的，但是還真不能就說一下，而是要切實(shí)地為這些“泥瓦匠” 找到出路。一種是挑出其中有點(diǎn)潛質(zhì)的，送出去深造；另一種是養(yǎng)起來，或者讓他們?nèi)牍沙蔀樾」蓶|，將來企業(yè)上市后變現(xiàn)�？傊�，對于那些確實(shí)觀念老舊又很頑固之人是不能放在崗位上了。對于老板來說，就想清楚一件事：你是要用老臣維持著你的小攤子，還是用經(jīng)理人幫你重新打造一個(gè)新企業(yè)。二者必選其一，沒有中間路線。也就不存在老板說的“先進(jìn)管理理念和老臣們豐富經(jīng)驗(yàn)有機(jī)結(jié)合”的問題。那是理論上的說法，實(shí)際上由于價(jià)值觀的根本不同而無法操作，或者是溝通成本極高而不可行。另外，還有一個(gè)問題老板也要明白：辦企業(yè)不是辦慈善機(jī)構(gòu)，也不是辦社會(huì)，他的目標(biāo)是盡快把企業(yè)做大做強(qiáng)，只有這樣，才有條件對老臣們真正負(fù)起責(zé)來。
授權(quán)問題
總經(jīng)理觀點(diǎn)：一個(gè)個(gè)被架空的主管，員工會(huì)服從他們的管理嗎？當(dāng)層層都可以不服從安排， 企業(yè)會(huì)是一個(gè)什么樣的局面。
老板觀點(diǎn)：你說我對組織倫理過分隨意，事無巨細(xì)都要插手，其實(shí)這正是因?yàn)槌霈F(xiàn)了問題。你們職業(yè)經(jīng)理抓大放小的同時(shí)，工作容易浮在面上。當(dāng)然我也承認(rèn)，磨合需要個(gè)過程，用對人才是關(guān)鍵，但擺在眼前的浪費(fèi)，于情于理我無法無動(dòng)于衷啊。
這個(gè)問題比較復(fù)雜了，因?yàn)樗婕暗狡髽I(yè)管理的一個(gè)核心內(nèi)容——治理結(jié)構(gòu)。公司治理結(jié)構(gòu)不像一般人認(rèn)為的只是建立股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)就完事了，那是對治理結(jié)構(gòu)的一個(gè)膚淺的認(rèn)識。治理結(jié)構(gòu)的核心是建立一系列關(guān)于公司治理的制度安排，包括層次授權(quán)體系，決策機(jī)制，分配機(jī)制等等。這是從一個(gè)民營企業(yè)走向現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)門檻。其中的授權(quán)指的是真正的授權(quán)。比如說董事長向總經(jīng)理授權(quán)，授權(quán)后董事長將公司的經(jīng)營管理權(quán)交給了總經(jīng)理，將不再插手日常事務(wù)。這叫“真正的”授權(quán)。如果只是名義上授權(quán)，而實(shí)際上經(jīng)常插手具體管理事務(wù)，那總經(jīng)理確實(shí)是沒法操作的。此時(shí)如何做的關(guān)鍵在老板身上，他一定要做出一個(gè)選擇：要么你自己繼續(xù)管理，要么你授權(quán)給別人管理，真的不能模棱兩可。其實(shí)從老板的回信中可以看出，他在這點(diǎn)上是比較清楚的。他能認(rèn)識到：“當(dāng)一個(gè)人擁有10 萬元的時(shí)候是自己的，100 萬的時(shí)候還是自己
的，當(dāng)擁有1000 萬的時(shí)候，就不再是自己的，而是社會(huì)的”，這個(gè)產(chǎn)權(quán)意識非常好，比很多民營企業(yè)主的境界都高很多。可是我們觀察老板不是看他怎么說的，而是看他怎么做的。從老板的出手動(dòng)作來看，他并沒有真正授權(quán)。當(dāng)然一個(gè)常用的借口是“不放心”，其實(shí)就是不信任。這就非常有意思了。從心理學(xué)理論來分析，他理智上覺得應(yīng)該授權(quán)，這是受顯意識支配的；一般規(guī)律是：理智上決定的事，不一定能做得到。而老板的潛意識里面其實(shí)充滿了懷疑、不信任，而真正出手的動(dòng)作是受潛意識驅(qū)動(dòng)的。這就是為什么老板實(shí)際做出的動(dòng)作都是不斷插手具體事務(wù)的原因。在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)理人要理解老板為什么說的和做的不一樣的深層次原因，不要覺得有什么奇怪，其實(shí)很正常。而作為老板，就比較麻煩。他一再強(qiáng)調(diào)“企業(yè)是他的身家性命，經(jīng)理人可以拍屁股走人”，是這么回事，所以老板要對這個(gè)問題做出慎重的決策，到底授權(quán)還是不授權(quán)？要授權(quán)就真授， 就要控制自己的固有習(xí)慣。要么就不授。夾在中間“半授半不授”肯定是不行的，那個(gè)效果比不授還糟糕。至于潛意識里的“垃圾”，一般來說很難改，除非下大決心做潛意識的修煉， 才有可能做出根本性的改變。
執(zhí)行力問題
總經(jīng)理觀點(diǎn)：一個(gè)企業(yè)的成功80% 在于執(zhí)行力，優(yōu)秀的執(zhí)行力可以彌補(bǔ)和發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的失誤。而在我們公司有一個(gè)很奇怪的現(xiàn)象，同一件事情，不同的人安排會(huì)出現(xiàn)大相徑庭的結(jié)果。
老板觀點(diǎn)：我不否認(rèn)你超前思路的正確性，但當(dāng)大家都說你對的時(shí)候，錯(cuò)也是對；當(dāng)大家都說你錯(cuò)的時(shí)候，對也是錯(cuò)。
總經(jīng)理的觀點(diǎn)是不錯(cuò)的，可是在做法上顯得激進(jìn)了一些。老板的那句話某種意義上在中國企業(yè)里面是對的。你要想推行你的一整套管理措施，必須要得到中高
層的支持，至少要得到多數(shù)人的支持。這時(shí)重要的不是你的方法對不對，而是你的溝通能力好不好的問題，或者說你的情商高不高的問題。在這方面，多少職業(yè)經(jīng)理人栽了跟頭。包括多年前用友老板王文京高薪聘請著名經(jīng)理人何經(jīng)華，2 年多后，正是由于中高層的集體不配合，也夭折了。所以，一個(gè)高明的總經(jīng)理一定會(huì)先在人際方面下工夫，把人搞定后，驅(qū)動(dòng)別人去達(dá)到他的管理要求， 這才是一種管理的最高境界。當(dāng)然，在這個(gè)過程中，老板的作用也十分關(guān)鍵。就像上面說“授權(quán)問題”一樣，在此老板要再次“忍住”一些習(xí)慣。特別是對于來自老臣的抱怨與意見，要想辦法“屏蔽掉”。對老板來說，兩個(gè)“忍住”可能是引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的必備條件。要么不要引進(jìn)，要引進(jìn)就必須“忍住”。再有，就是首先以身作則，帶頭支持總經(jīng)理工作，對公司的制度帶頭執(zhí)行。這樣，企業(yè)的執(zhí)行力就不可能不好。經(jīng)理人定位與評價(jià)問題總經(jīng)理觀點(diǎn)：您是想透過一個(gè)外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經(jīng)理， 而是一個(gè)總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進(jìn)來，冠了一個(gè)總經(jīng)理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價(jià)值評判標(biāo)準(zhǔn)。老板觀點(diǎn)：我也像所有的老板心理一樣，希望這個(gè)企業(yè)能基業(yè)長青，這也是我引進(jìn)你及其他高管的初衷，只是在實(shí)際推動(dòng)中，與我設(shè)想的差距太大，我耳朵里每天塞滿了不同的聲音， 而更多的是抱怨和意見，伴隨著干部心態(tài)的動(dòng)蕩，我不能不產(chǎn)生疑惑。
這個(gè)問題是非常不好處理的問題。不好處理的根本原因是雙方的訴求點(diǎn)不同：老板是希望通過職業(yè)經(jīng)理人的引進(jìn)，帶來新的管理理念和管理方法，把企業(yè)管理水平提升上去；而經(jīng)理人則希望通過“空降”企業(yè)，在給企業(yè)帶來價(jià)值的`同時(shí)，進(jìn)一步提升自身的價(jià)值（包括精神的與物質(zhì)的）。其實(shí)這兩個(gè)訴求點(diǎn)是不容易調(diào)和的。老板只注意要經(jīng)理人身上他沒有的東西，卻不太注意你創(chuàng)造了什么條件，才能得到你想要的東西。比如，你真想好要授權(quán)了嗎？ 想好了要去力挺經(jīng)理人，而屏蔽老臣的聲音嗎？在經(jīng)理人一方，一般也只想在有限時(shí)間內(nèi)， 如何做出業(yè)績來，而忽略其他管理層的感受。比如他有沒有想到，你的薪酬可能比其他管理層高了很多，別人心里是什么感受？此時(shí)如果你再不注意與人溝通，后面的結(jié)果可想而知。如果我們退遠(yuǎn)一點(diǎn)看這個(gè)問題，可能看得更清醒一些。其實(shí)老板在回信中一句話還是比較到位的：我個(gè)人的看法是，在職業(yè)市場還遠(yuǎn)不夠成熟的今天，中小企業(yè)如果讓職業(yè)經(jīng)理做總經(jīng)理，老板做總經(jīng)理助理或許更適合企業(yè)的發(fā)展。這個(gè)說法是比較誠懇的。其實(shí)我們可以把這個(gè)問題想得再透一點(diǎn)。我們先看一個(gè)大事實(shí)：目前中國的一些優(yōu)秀企業(yè)，似乎少有空投職業(yè)經(jīng)理人而成功的，而基本上是靠自己培養(yǎng)的干部撐起了企業(yè)。像聯(lián)想、華為、海爾等企業(yè)都是如此。這又說明了一個(gè)規(guī)律：就是企業(yè)最好是靠自己培養(yǎng)的干部來發(fā)展成長，而靠空投干部成功的幾率不大。當(dāng)然，也不是那么絕對，也有空投干部成功的案例。這里面有個(gè)重要的基礎(chǔ)其實(shí)是價(jià)值觀是否認(rèn)同的問題。自己培養(yǎng)的干部成功率高是因?yàn)閮r(jià)值觀趨同；而空投干部成功率不高也是因?yàn)閮r(jià)值觀很難趨同。所以，關(guān)鍵在于價(jià)值觀的認(rèn)同度。當(dāng)年在聯(lián)想工作時(shí)，常聽到高管說的一句話：不是一家人，不進(jìn)一家門，真是太對了。
這個(gè)案例中，經(jīng)理人與老板最終沒能合作成功的根本原因就在于此。所以，最后我分別給經(jīng)理人和老板的建議如下：
對于經(jīng)理人：你一定要想好自己今后的定位。如果繼續(xù)到別的企業(yè)做總經(jīng)理，一定要先考量與那個(gè)企業(yè)老板價(jià)值觀的匹配度。如果差距較大，最好也別費(fèi)那個(gè)勁了。在進(jìn)入一個(gè)企業(yè)后，要特別注意兩個(gè)事：一是注意與企業(yè)中高層的溝通與協(xié)調(diào)，溶進(jìn)他們中間去；二是注意管理措施的推進(jìn)進(jìn)程。這點(diǎn)是很多經(jīng)理人特別容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤，即不考慮企業(yè)處于什么發(fā)展階段，就盲目地將一些所謂先進(jìn)的管理方法推行實(shí)施。正確的做法是：在最適合的企業(yè)發(fā)展階段，推出最合適的管理方法。
對于老板：一定要把一些事情想好再動(dòng)手。這些“事情”不是簡單的你想要個(gè)經(jīng)理人幫你打理公司什么的，而是對企業(yè)發(fā)展具有根本意義的那些“事情”。比如，你為什么要做這個(gè)企業(yè)？你想把企業(yè)做成什么樣？你做企業(yè)最基本的指導(dǎo)思想是什么？你只是想養(yǎng)活一群跟著你的人？還是做成一個(gè)與眾不同的企業(yè)？如果是前者，那也不必請什么人了，就在現(xiàn)有基礎(chǔ)上慢慢做吧；如果是后者，那對不起，你必須首先要改變一下自己，對以前做企業(yè)的一些模糊認(rèn)識，要有個(gè)重新認(rèn)識的過程，這個(gè)過程可能會(huì)比較痛苦，但那是必須的。通過了這個(gè)過程，你會(huì)有脫胎換骨的感覺，那時(shí)你再?zèng)Q定是否請什么人就不會(huì)太盲目了。也會(huì)很好地解決前面的一些問題，不管是用外部人，還是內(nèi)部人，你的企業(yè)都將得到真正的發(fā)展。
我們真心希望本案例的悲劇少一點(diǎn)。有越來越多的民營企業(yè)真正明白做企業(yè)的道理，把自己企業(yè)真正發(fā)展起來。
辭職信老板回復(fù)后篇二：老板給總經(jīng)理辭職信的回復(fù),你挺誰？ (精彩)
這是一篇非常精彩的文章。
SONG先生：你好！
我考慮再三，還是決定提筆給你回復(fù)這封辭職信，可能這封信比你洋洋灑灑的辭職信要簡短得多。
首先非常感謝你階段性加盟我們的公司，我也代表公司的全體員工及家人對你在這段時(shí)間里所作出的貢獻(xiàn)表示感謝！當(dāng)你堅(jiān)持離開這片不適合你發(fā)展的“土壤”時(shí)，我很遺憾，也很痛心。我并不否認(rèn)你信上所說的企業(yè)的這些問題，而這也正是我竭力邀請你加盟的原因。 下面我逐一答復(fù)你提出的問題。
01
關(guān)于你走入企業(yè)的決策：企業(yè)一旦經(jīng)營失敗，跳樓的是我，不是你！
總經(jīng)理辭職信原文摘要：當(dāng)初您告訴我，您組織過中層管理人員集體表決，一致通過聘我做總經(jīng)理，并讓他們每個(gè)人簽了“軍令狀”，我很感動(dòng)，也看您變革決心之大，告訴我把權(quán)力完全下放，可以大膽放手地去干，種種復(fù)雜的原因讓我接受了這份任命。是因?yàn)樵蚪邮芰巳蚊�，而非因�(yàn)槟康摹疫~出的第一步就錯(cuò)了；而作為您，在各項(xiàng)條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準(zhǔn)備的情況下，就匆忙引進(jìn)了一個(gè)總經(jīng)理。
您招聘我的目的不僅因?yàn)樽约猴w得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領(lǐng)導(dǎo)。我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個(gè)外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去。您需要的不是總經(jīng)理，而是一個(gè)總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總。
我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個(gè)職業(yè)經(jīng)理去改變下邊時(shí)，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經(jīng)理依之，將因錯(cuò)位導(dǎo)致舍本逐末；反之，試圖改變老板的結(jié)局，往往注定失敗的是自己。
回復(fù)：你我雙方的定位問題，是我們分歧的根源。這看似是管理角色的界定，實(shí)質(zhì)上是兩種不同價(jià)值觀的抗?fàn)帯?/p>
你知道，這個(gè)企業(yè)在風(fēng)風(fēng)雨雨中打拼了19個(gè)年頭，才終于走到了今天。周圍的企業(yè)一個(gè)個(gè)在我面前倒下了，我們自己也經(jīng)歷了幾次死而復(fù)生，如果沒有這些九死一生的經(jīng)歷，根本無法體會(huì)到個(gè)中滋味。這迫使我不得不戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰，如同司機(jī)開車越久，就越懂得謹(jǐn)慎。有些時(shí)候，并不是所有的經(jīng)驗(yàn)都是負(fù)債。
其實(shí)你說的這些問題，不僅僅你我，包括企業(yè)的那些高管，大多心里也清楚。前幾年，企業(yè)也曾積極學(xué)習(xí)某企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，為此政府部門還把我們樹為典型，但公司為這種激進(jìn)的措施付出了慘痛的代價(jià)，一個(gè)企業(yè)能經(jīng)得起幾次這樣的折騰？所以我不得不壓著變革的步伐，而你卻把它看成了阻力。
我內(nèi)心也希望企業(yè)發(fā)展得越快越好，但我知道，彎拐太急容易跌倒，螺絲過緊容易擰斷，這才是你我在授權(quán)問題上爭議的關(guān)鍵所在。經(jīng)驗(yàn)告訴我，企業(yè)要注重發(fā)展，更要注重安全，平穩(wěn)發(fā)展比忽上忽下要明智得多。我不敢奢望企業(yè)得涅重生，就企業(yè)的現(xiàn)狀看，發(fā)展的速度慢一些，至少倒掉的幾率要小很多。
說心里話，我不是不信任你，你的人品我也非常贊賞，包括對你背景調(diào)查的業(yè)績我也認(rèn)可，從二十多個(gè)候選人中選定你，也說明了我對你莫大的信任。但你實(shí)施的方法，我總需要權(quán)衡，因?yàn)槌晒Φ慕?jīng)驗(yàn)必然基于不同的企業(yè)環(huán)境，否則廣為詬病的家族企業(yè)，就不可能有國內(nèi)外那么多成功的先例。
實(shí)質(zhì)上你我分歧的焦點(diǎn)在于“企業(yè)安全”與“企業(yè)創(chuàng)新”之間的認(rèn)識不同，立場不同。我考慮更多的是企業(yè)的安全發(fā)展，而你注重的是推動(dòng)企業(yè)業(yè)績的快速增長，其他一切都可以摧枯拉朽。如果推進(jìn)的“改革與創(chuàng)新”給企業(yè)帶來危險(xiǎn)和不確定性，那我寧可選擇緩慢的完善。企業(yè)畢竟還沒大亂到需要大治的時(shí)候。
你可以認(rèn)為我思想保守或心理準(zhǔn)備不夠，但當(dāng)一個(gè)人由身邊的喧囂變成了突然的空寂，由清晰地了解每一點(diǎn)動(dòng)態(tài)變成只知道企業(yè)的大概，這種懸空的感覺，讓我一次次從噩夢中驚醒。讓我完全放得下，談何容易，我畢竟是人，不是神。尤其是當(dāng)我無法清晰地感受到這種變革結(jié)果的時(shí)候。
說得不客氣一點(diǎn)，你可以把企業(yè)當(dāng)成自己某個(gè)發(fā)展階段的平臺，但我不能，這個(gè)企業(yè)不是你所說的“當(dāng)成自己的孩子”，而是我生命的全部！企業(yè)一旦經(jīng)營失敗，你可以拍拍屁股走人，再繼續(xù)找下一家，而我呢？跳樓的是我，不是你！
這個(gè)社會(huì)，老板永遠(yuǎn)不會(huì)有那么多的機(jī)會(huì)拍拍屁股換個(gè)地方當(dāng)老板，就是屁股拍腫了都沒用！畢竟中國沒幾個(gè)史玉柱，可以換個(gè)地方東山再起。當(dāng)你什么時(shí)候做了老板，也許就明白了。這與你進(jìn)入哪家企業(yè)無關(guān)。
你走入企業(yè)，是我們雙方各取所需的結(jié)果。
02關(guān)于戰(zhàn)略思路上的配合：
創(chuàng)造效益是你們職業(yè)經(jīng)理能力的證明或者生存的意義，而養(yǎng)活這幫員工則是我樸素的想法。
總經(jīng)理辭職信原文摘要：企業(yè)由快速增長變成停滯不前，已經(jīng)說明企業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸。長痛不如短痛，趁現(xiàn)在企業(yè)效益還好，市場還給我們喘息的機(jī)會(huì)，應(yīng)盡快把工作重心放到規(guī)范基礎(chǔ)管理上，否則受技術(shù)、人員素質(zhì)、管理水平、執(zhí)行力等諸多因素的制約，在質(zhì)量、交期無法徹底保障的情況下，我們供貨越多風(fēng)險(xiǎn)越大，等到我們的品牌信譽(yù)出了問題再去補(bǔ)救，就為時(shí)太晚！
回顧一下我們公司發(fā)展的歷史，我們企業(yè)的發(fā)展，得益于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會(huì)資源，我們是在行業(yè)競爭力極其微弱的情況下，借火爆的行業(yè)形勢，靠低端產(chǎn)品和價(jià)格優(yōu)勢迅速膨脹起來的，我們賴以成功的增長模式就是復(fù)制規(guī)模。
盡管您嘴上承認(rèn)規(guī)范管理為第一要?jiǎng)?wù)，但內(nèi)心似乎更偏好規(guī)模效益，做得更大，然后更強(qiáng)。但是，做大還是做強(qiáng)，要看企業(yè)發(fā)展的階段，不是憑感覺或拍腦袋出來的。今天成功的經(jīng)驗(yàn)，有可能是明天失敗的根源。
我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么。今天我們企業(yè)所在行業(yè)的競爭形勢已經(jīng)從藍(lán)�？缛爰t海階段，但我們的思維還未從根本上轉(zhuǎn)變。包括您在內(nèi)的眾多元老對此不以為然，為了企業(yè)快速賺錢難道還錯(cuò)了嗎？要這么說，那我們的孩子為什么不中學(xué)畢業(yè)就去工作，而要選擇上大學(xué)？上大學(xué)不僅不賺錢，每年還要花費(fèi)幾萬元！
我一直在想，當(dāng)行業(yè)形勢迅速逆轉(zhuǎn)后，我們怎么辦？我們的核心競爭力在哪？靠技術(shù)？管理？市場資源？還是價(jià)值鏈？我們沒有優(yōu)勢可言！
老板的格局決定一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會(huì)有什么樣的企業(yè)！
回復(fù)：問題在于，我要你來干什么？
我承認(rèn)，我們在戰(zhàn)略思路的配合上，由于溝通的深度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，存在一些誤區(qū)。
當(dāng)一個(gè)人擁有10萬元的時(shí)候是自己的，100萬元的時(shí)候還是自己的，當(dāng)擁有1000萬元的時(shí)候，就不再是自己的，而是社會(huì)的。 我不否認(rèn)你超前思路的正確性，但當(dāng)大家都說你對的時(shí)候，錯(cuò)也是對；當(dāng)大家都說你錯(cuò)的時(shí)候，對也是錯(cuò)。
你說我把業(yè)績指標(biāo)或公司的效益放到了第一位，但我并不這樣認(rèn)為。我的排序是：首先讓企業(yè)盡可能的延續(xù)下去，其次才是企業(yè)的發(fā)展。盡管我對業(yè)績指標(biāo)有所要求，其實(shí)是在次要位置。
也許你會(huì)問，既然不是為了業(yè)績，為什么還要高薪聘你進(jìn)來？因?yàn)槲倚睦锖芮宄�，再讓原來這幫家伙折騰下去，企業(yè)很快就要完蛋，正如你100多頁的診斷報(bào)告所分析的，三年業(yè)績的徘徊也是佐證。我對他們是愛恨有加，但愛甚于恨。
下面我解釋一下，為什么要這樣排序。我也時(shí)常在反思，一個(gè)老板掙錢的目的究竟為了什么，錢這東西生不帶來，死不帶去,再富裕也無非一日三餐，一衣遮體。雖說百年企業(yè)人人向往，但一個(gè)企業(yè)能生存30年、50年已經(jīng)很不容易了！我們的企業(yè)又能走多遠(yuǎn)？
每當(dāng)我走進(jìn)企業(yè)的每一個(gè)角落，看到的點(diǎn)點(diǎn)滴滴無不浸透了老臣們當(dāng)年的汗水，包括車間、門衛(wèi)室都是他們在三九嚴(yán)寒中一磚一瓦壘起來的，上面還印有他們凍裂手臉的血跡
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