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給初創(chuàng)業(yè)公司的幾點建議
公司運營當中，不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是IT行業(yè)，都有各種各樣的問題，其中最主要的就是人員的流失，特別是初創(chuàng)公司，在薪資以及其他福利和條件不如別人的情況下，如何避免人員流失?如何聚集人心是很重要的，以下是一些公司運營中的幾點建議，不奢求能吸引多少人才，但至少可以幫助那些初創(chuàng)公司減少人才流失。
1.別把加班當作鼓勵
a)創(chuàng)業(yè)公司加班是常態(tài)可以理解，畢竟你屬于起步階段，這個時候不拼搏以后必然會死掉，但是不應(yīng)該將這個當作是鼓勵，這樣就本末倒置了，因為現(xiàn)在的加班是為了更好的明天不加班，而你反而無限鼓勵員工加班，甚至是拿其他的公司過來做例子，但是有沒有想過，其他公司也許福利很好呢?也許不是老板鼓勵加班，而是他們自愿的呢?
b)筆者聽說過一個故事：一家公司招人，面試時都OK，當最后的時候老板來了一句：我們公司有加班的傳統(tǒng)和文化，你來了以后也一定要加班，不能按時走的，否則就破壞我公司的氛圍。毫無疑問，應(yīng)試者只說兩個字：呵呵
2.給員工充分的自由
a)在給不出行業(yè)標準薪資的前提下，自由這個就顯得難能可貴。而其他大公司過多的條條框框只會讓員工不自在，兩邊都是那么繁瑣的條款，而待遇卻是兩重天，是個人都會離職的。
3.關(guān)注員工的一舉一動
a)傾聽員工的建議，不要把員工當傻子。要是一個人的意見一致沒有被采納，那么他也呆不了多久。
b)多和員工聊天，收集員工的心理活動，以便及時對應(yīng)做出不同的決定。
4.目標明確
a)資源有限，千萬不可以東一槍，西一槍。
b)人員數(shù)量寶貴，時間寶貴，預(yù)算寶貴，要求我們必須集中精力去做一個事情而不是多撒網(wǎng)。
5.承諾不遠的未來
a)太遠的什么剛成立不久的公司就談上市后分紅，原始股，股息什么的是不靠譜的，最多用的了一時，就像某黨的終極目標一樣，太遠，過程太長，人都是有耐心的，時間過程太久的事情，大部分人都會失去信心，甚至放棄，覺得被忽悠，被欺騙感會油然而生，如此一來，人心就不再了。
b)相比較而言，期許一個更容易達到，更近的未來會更好，從心理學上，一個人實現(xiàn)了一個目標，開心值會上升，信心會增加，能更好的投入到下一次的戰(zhàn)斗中，而公司而言，承諾也更容易兌現(xiàn)，而這樣一來，又會給員工一種公司靠譜，蒸蒸日上的感覺，認同感也就來了。
6.培養(yǎng)員工的認同感
a)要是都不認同你的公司，你的項目，那什么都是白搭。
7.共同參與企業(yè)文化
a)要想培養(yǎng)一個大family 一樣對待自己企業(yè)的文化，企業(yè)文化必須建立在大家的認知上，如果是你一意孤行的，那不叫文化。
8.擁有成長空間
a)由于很多條件制約，高薪的概率比較低，那么就需要增加很多除了高薪以外的很多隱性的東西
i.能力的提升就是一種
ii.有發(fā)展的潛力
9.人員招聘
a)減少實習生，增加可以立即上手的社會專業(yè)人士。
i.不要因為公司預(yù)算等問題覺得實習生價格便宜，但是實習生的不確定性，為參與實際項目缺少經(jīng)驗，等等都是軟肋，而且還需要去花大力氣培訓(xùn)，這樣的成本就遠遠高于出價雇社會專業(yè)人士了，而最悲劇的就是好不容易培養(yǎng)好一個人才，卻因為各種因素跳槽……這時候的損失已經(jīng)無法估量。
10.高薪
a)這點初步感覺和初創(chuàng)公司的背景和能力相違背，但是在對于優(yōu)秀的人才時，這是必須的一點，這不僅是對優(yōu)秀人才的一種肯定，也是讓優(yōu)秀人才看到公司的誠意和努力的關(guān)鍵。
b)舍不找孩子套不著狼
11.趕緊找個好干爹
a)初創(chuàng)公司很難一直燒錢做產(chǎn)品，而即便是做好了產(chǎn)品也很難有足夠的預(yù)算去做推廣，所以當產(chǎn)品開發(fā)開始就可以開始找VC了，未必要等到產(chǎn)品上線才找，那個時候就已經(jīng)晚了，當然，最佳時機是產(chǎn)品擁有Demo的時候，這個時候方便演示，又不至于沒有VC就不能活的狀態(tài)。
b)清晰的盈利模式會更好的說服VC
希望對各個正在煩惱，卻不知道怎么辦的初創(chuàng)公司有點小小的幫助。
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