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怎樣才能打造優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)
創(chuàng)業(yè)者想要達(dá)到成功最重要的還是要有堅(jiān)持的毅力和信念，越來(lái)越多的創(chuàng)業(yè)者開(kāi)始組建成功的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，因?yàn)橄胍晒Ρ仨毢蛣?chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)抱成一團(tuán)。共同的用智慧去創(chuàng)造新的財(cái)富。那么，如何才能組建優(yōu)秀的創(chuàng)來(lái)團(tuán)隊(duì)呢？下面是小編為大家整理的怎樣才能打造優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)相關(guān)內(nèi)容，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
合伙創(chuàng)業(yè)，選擇合伙人是關(guān)鍵。好的伙伴可以使整個(gè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)富有激情，事業(yè)蒸蒸日上；而差的伙伴，便可能導(dǎo)致整個(gè)公司業(yè)績(jī)下滑，甚至血本無(wú)歸。那怎樣才能打造一個(gè)優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)呢？
1、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)必須要有一個(gè)核心人物或領(lǐng)袖。分庭抗禮不是激情，而是內(nèi)耗。領(lǐng)袖指揮，大家執(zhí)行。過(guò)多的爭(zhēng)論每一戰(zhàn)略的對(duì)錯(cuò)反而耽誤時(shí)間。前進(jìn)當(dāng)然就有對(duì)錯(cuò)，但前進(jìn)比原地踏步要好。領(lǐng)袖自有其高人之處。NBA關(guān)鍵球總會(huì)交給球隊(duì)領(lǐng)袖。同學(xué)或者家人共同創(chuàng)業(yè)，不是錯(cuò)誤。但一方一定要屈從并信賴另一方。
2、核心搭檔最重要的是人品。值得信賴和托付，可以減少內(nèi)耗，避免心累。能者可以做為好的員工，但核心伙伴必須是賢者。核心搭檔最好能志趣相投，這樣合作起來(lái)會(huì)快樂(lè)些。搭檔最重要的意義是支持，精神上的理解和信賴，而不僅僅是做事。我有個(gè)正在創(chuàng)業(yè)的朋友，正被他的搭檔弄的心力交瘁，原因正是因?yàn)椴恢С植焕斫狻?/p>
3、創(chuàng)業(yè)搭檔必須具備激情和信心，必須在利益上攸關(guān)，方能全心投入。在股東投入上，每個(gè)合伙人都有必要投入資金，并且是對(duì)他比較重大的資金。利益和風(fēng)險(xiǎn)結(jié)合的更緊密，才能驅(qū)動(dòng)他的主動(dòng)性。否則創(chuàng)始人全力以赴，合伙人卻是投機(jī)心理進(jìn)則受益退則放棄，雙方在心理上都不屬于同一等級(jí)。就如王先生，期待網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)的暴富，又掛念他自己的貿(mào)易公司，始終處于搖擺狀態(tài)，一遇困難就考慮退縮，甚至影響到公司員工的信心。
搭檔對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司，一定要寧缺勿濫。引進(jìn)不合適的成員，會(huì)導(dǎo)致1+1<1的局面；而優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)便能達(dá)到1+1>2的效果。因此，如何構(gòu)建團(tuán)隊(duì)，是創(chuàng)業(yè)中最首要的問(wèn)題。
拓展：
打造優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的十個(gè)步驟
一項(xiàng)新的調(diào)查顯示，有四分之一創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目死于管理團(tuán)隊(duì)能力的欠缺。這個(gè)結(jié)論可能會(huì)讓每一個(gè)創(chuàng)業(yè)CEO心寒。
CBI通過(guò)對(duì)156家初創(chuàng)公司的調(diào)查提煉出了導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)失敗的前20個(gè)原因。前兩個(gè)原因并不令人意外：新公司產(chǎn)品方面的錯(cuò)誤，投資不足或現(xiàn)金流枯竭。
然而，排名第三的原因竟是用錯(cuò)團(tuán)隊(duì)。被調(diào)查的企業(yè)中，有23%的企業(yè)失敗是由于使用了技能與市場(chǎng)需求不匹配的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。
這可能意味著雇傭了一個(gè)技能不匹配或者主觀能動(dòng)性不足的團(tuán)隊(duì)。它甚至意味著這些團(tuán)隊(duì)成員與創(chuàng)始人并不具備共同的愿景。這也表明，公司的創(chuàng)建者需要把公司規(guī)程置于個(gè)人風(fēng)格之上，并遵循以下10個(gè)步驟來(lái)打造合適的團(tuán)隊(duì)：
1. 與招聘人員一起工作
優(yōu)秀的招聘人員（注：這里指外部獵頭）通常會(huì)收取被雇傭候選人一年工資的25%作為服務(wù)費(fèi)，但是他們的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于初創(chuàng)公司雇傭關(guān)鍵員工是非常有用的。鼓勵(lì)你的招聘人員花時(shí)間呆在你的辦公室，感受你的團(tuán)隊(duì)文化，以深入了解什么樣的專業(yè)技能和文化才是最適合你公司的。這將會(huì)讓他們對(duì)于誰(shuí)能成功勝任這一職位擁有巨大直覺(jué)。
2. 雇傭多樣化的團(tuán)隊(duì)
雇傭員工時(shí)，確保多元化是至關(guān)重要的。這樣做不僅是正確的事情，還能提高利潤(rùn)。來(lái)自麥肯錫的研究表明，在一流企業(yè)中，35%的擁有多樣性雇員的企業(yè)取得了比預(yù)期好的財(cái)務(wù)回報(bào)；15%的擁有性別多樣性的企業(yè)比一般公司擁有更強(qiáng)的性能。雇傭與你相似的員工也許會(huì)令你感覺(jué)更舒服，但多元化的團(tuán)隊(duì)會(huì)更有效率。
3. 聘請(qǐng)具備專業(yè)知識(shí)的人
擁有對(duì)某一特定行業(yè)或某項(xiàng)技術(shù)有深刻了解的員工是至關(guān)重要的。例如，如果你正在建設(shè)一個(gè)金融科技公司，想突破小額銀行業(yè)務(wù)，就需要聘請(qǐng)?jiān)谠擃I(lǐng)域有廣泛經(jīng)驗(yàn)的專家。有20年專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人有助于挑戰(zhàn)企業(yè)業(yè)務(wù)設(shè)想并彌補(bǔ)創(chuàng)始人之間的不足。使用顧問(wèn)、投資者或招聘專員可以向應(yīng)聘者提出在你的領(lǐng)域以外的專業(yè)的問(wèn)題。
* 詢問(wèn)候選人第二專業(yè)的知識(shí)
創(chuàng)業(yè)公司缺乏大公司所擁有的深層次人才，因此第二技能很重要�？紤]擁有多學(xué)位的候選人、在其他領(lǐng)域擁有證書或工作經(jīng)驗(yàn)多樣的候選人。創(chuàng)業(yè)公司需要最低級(jí)別的專業(yè)知識(shí)和更廣泛領(lǐng)域的技能。找到在第二專業(yè)技能上有價(jià)值的員工，可以幫助你解決目前尚未遇到但是明天可能會(huì)面對(duì)的問(wèn)題。
4. 了解候選人的性格和品格
對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，除了一份強(qiáng)有力的簡(jiǎn)歷，候選人的品格和性格是非常重要的。有些性格特征具有優(yōu)勢(shì)，比如勇氣、毅力和韌性�？梢酝ㄟ^(guò)問(wèn)一些探索性的問(wèn)題來(lái)了解候選人的性格，比如“告訴我你在工作中遇到的最考驗(yàn)道德的時(shí)刻是何時(shí)，你是怎么做的？你感覺(jué)怎么樣？”問(wèn)題的回答可以揭示回答者是否更具有道德意識(shí)，以及是否可以在不得罪他人的情況下解決這些問(wèn)題。
5. 提問(wèn)復(fù)雜的問(wèn)題
詢問(wèn)令其意想不到的問(wèn)題，比如數(shù)學(xué)問(wèn)題，來(lái)了解其工作行為模式。答案是否正確并不重要，這種問(wèn)題用來(lái)了解候選人的想法和行為：他們會(huì)提問(wèn)嗎？或者他們假定不許提問(wèn)？他們對(duì)待這個(gè)問(wèn)題是否有邏輯性？他們從中展現(xiàn)了自己的能力嗎？如果答案是肯定的，他們?cè)诿鎸?duì)復(fù)雜的工作問(wèn)題時(shí)也會(huì)這樣做。要求應(yīng)聘者做一些事情或者分享他們所做的事情，能夠展示他們?nèi)绾闻c人互動(dòng)，以及如何通過(guò)思考和權(quán)衡來(lái)完成工作。
6. 測(cè)試溝通技巧
如果你正在聘請(qǐng)一位專家，如計(jì)算機(jī)程序員或律師，請(qǐng)他們用一種非專家能掌握的日常語(yǔ)言解釋一個(gè)特別復(fù)雜的概念，而不是用專業(yè)術(shù)語(yǔ)。能夠與客戶交談而不顯得自大是至關(guān)重要的。真正掌握某個(gè)學(xué)科的人能夠用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言來(lái)解釋它。
7. 先試用再?zèng)Q定
如果你能和他們一起工作一個(gè)月，或者可能的話，一起工作三個(gè)月，那么最后從兩個(gè)候選人中挑選一個(gè)會(huì)容易得多。問(wèn)問(wèn)潛在員工是否愿意當(dāng)你們公司的顧問(wèn)，這是一種從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看可以節(jié)省很多麻煩的方法。
8. 考慮文化契合度
坦誠(chéng)的討論公司的文化和新員工在工作中想要得到什么：預(yù)期的工作時(shí)間是否適合他們的生活方式？假期安排可以嗎？薪酬和其他報(bào)酬是否合適？他們是否寧愿在另一個(gè)公司或者另一個(gè)領(lǐng)域工作？坦誠(chéng)的交流會(huì)避免做出糟糕的招聘決定。作為一個(gè)曾經(jīng)在谷歌招聘了超過(guò)150名員工的招聘經(jīng)理，我期待聘請(qǐng)“真正的信徒”——那些對(duì)公司使命有著很大熱情、因此不會(huì)偷工減料的、有著超強(qiáng)執(zhí)行力的人。
9. 做二次背景調(diào)查
應(yīng)聘者提供的背景資料不太可能是負(fù)面的，所以你需要做一些二次背景調(diào)查來(lái)確認(rèn)一些事實(shí)，比如通過(guò)他Linkein上的聯(lián)系人去了解，這些聯(lián)系人會(huì)告訴你這位應(yīng)聘者實(shí)際上是什么樣子。
10. 謹(jǐn)防依賴福利特權(quán)招聘
最好的候選人會(huì)因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)和挑戰(zhàn)而感到興奮。如果你需要依靠瘋狂的福利特權(quán)——免費(fèi)午餐、洗衣服務(wù)、健身房會(huì)員卡等等來(lái)吸引他們，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這些員工在公司拮據(jù)的時(shí)期會(huì)帶來(lái)負(fù)面消極的影響。你一定不希望最優(yōu)秀的人才在你最需要他們的時(shí)候左右退縮。
是否招聘到合適的人是成功的創(chuàng)業(yè)公司與失敗的創(chuàng)業(yè)公司間的區(qū)別——根據(jù)一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力研究，46%的員工在聘用后的18個(gè)月被認(rèn)為是失敗的
招聘，只有19%的招聘被明確認(rèn)為是成功的。新員工失敗的原因不是因?yàn)樗麄儧](méi)有正確的專業(yè)知識(shí)，而是因?yàn)樗麄儾荒芙邮芊答仯?6%）、無(wú)法控制情緒（23%）、不具備超越的動(dòng)機(jī)（17%），或者擁有與公司不匹配的錯(cuò)誤氣質(zhì)（15%）。
所有這些都表明面試的重要性。最后，如果你最終雇傭了錯(cuò)誤的人，在他們破壞你的公司文化之前把他們趕出去。在創(chuàng)業(yè)時(shí)沒(méi)有什么比招聘合適的人才更重要的了。
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