創(chuàng)業(yè)資訊
你是該穩(wěn)定工作 還是該辭職創(chuàng)業(yè)？以下是小編幫大家整理的創(chuàng)業(yè)資訊，希望能夠幫助到大家。
創(chuàng)業(yè)資訊 篇1
無論對于公司還是小團隊，人員管理都是項技術活，所謂攘外必先安內，先不說你的產品如何贏得訂單，就先看你的團隊是否足夠靠譜，本篇筆者將從人員、薪酬、日常管理三方面給底層創(chuàng)業(yè)者一個忠告。
人員管理——團隊要人精不要老好人
先說團隊氛圍，是要民主還是要中央集權，筆者觀點傾向于后者。前仆后繼的創(chuàng)業(yè)前輩告訴我們，想法再好也是白搭，做事勝在執(zhí)行。雖然說市場這么大，機會這么多，無論你是做生鮮，做外賣還是賣花都能賺錢，但能做大的，一定是執(zhí)行能力最強、速度最快的，為什么美團如此大規(guī)模依舊是發(fā)單頁宣傳，并非沒有好想法、好活動，而是獲取用戶量的最有效手段就是這種接地氣的有效執(zhí)行，而與執(zhí)行相對的就是所謂中央集權。
既然是創(chuàng)業(yè)肯定是需要民主決策，共同處理的，但必須有一個敢作敢為，勇于擔責的人，這個人一般是團隊合伙人，而作為團隊的主心骨，他的做事風格一定不能太民主，過度的民主只會帶來會議上無休止的討論，從而拖延時間，影響產品的快速迭代，既然是創(chuàng)業(yè)，一定是說哪兒打哪兒，而不是讓團隊陷入永無休止的爭論：這樣對不對?那樣合不合適?與這相比，分工明確賞罰分明的集權效果不是更好些。
再看團隊人員，很多團隊中都有這樣的角色，工作很努力卻不見成果，與同事關系很好誰也不招惹，我們稱之為老好人。對于這類人，筆者是非常反感的。初創(chuàng)團隊需要的是效率與能力，講究速度與結果導向�？梢哉f無論是文案、策劃、技術、銷售、行政，對工作針對性的要求是很強的，有限的人員、有限的資源一定是向能為團隊變現(xiàn)的人員傾斜，這就要求人員的工作能力，執(zhí)行力要足夠強，而不是老好人般的波瀾不驚一潭死水，要知道這里是創(chuàng)業(yè)團隊，不是養(yǎng)老國企。
而老好人是怎么進來的呢?一般兩方面原因，團隊快速擴張與HR的工作失誤。在大企業(yè)里，招聘的工作是由HR負責的，但小團隊里這個人一定得是老板，不僅僅是工作職責、薪資待遇，更需要的是其對團隊文化的認同，招進來的人一定要是能陪團隊成長，認同團隊工作模式的人，對于這種認定，筆者以為必須由老板去做。
再一個原因就是團隊的急速擴張，為了做大而做大，這也容易產生老好人，那么多大的規(guī)模是足夠的呢?以廣告公司為例，一個文案，一個美工，一個 AE，一個行政，三個銷售，外加老板，基本可以控制在10人以內，案子多了客戶廣了，人數(shù)可以增加，但一般不會超過50人，對于創(chuàng)業(yè)公司而言，50人已經是個坎，很多創(chuàng)業(yè)公司在沒拿到融資之前人數(shù)也才這么多，團隊足夠精足夠小，才會讓每個人的能力足夠發(fā)揮，盲目的擴大規(guī)模，那是為了騙投資人的錢，也是騙自己。
薪酬管理——收入必須多元化，高工資不可取
馬大大都說過：員工工作是為了什么?一為掙錢，二為開心。掙錢是所有工作的出發(fā)點，這沒錯，但只為掙錢是遠遠不夠的。對于初創(chuàng)團隊，薪酬福利自然不能與大公司去比，工資低是可以理解的。而能有勇氣跟著你干的，工資肯定不是第一考慮要素。
關于薪酬，有兩點建議，首先不鼓勵高工資，既然是新團隊，在初期勢必面臨資金壓力，入不敷出是常態(tài)，而有限的資金一定是要向客戶維系、業(yè)務拓展等傾斜，當然員工的基礎工資是要保證的，跟著你干不求大富大貴，但吃飽飯是必須的。
高工資雖然在初期可以吸引人，但會造成團隊資金壓力大，如果招來的員工是沖著工資來的，你給6000，如果明天別家給6500，他還會留在你這里嗎?薪酬不僅僅是給錢這么簡單，而是要完善晉升通道，提高創(chuàng)新性收入，否則就會造成吃死工資的現(xiàn)場，老板認為，給開這么多錢，業(yè)績不見提成，員工認為干多干少也就這么多，同樣的6000工資，3000基礎工資+1000獎金+1000績效+1000補助幸福感高，還是只給6000，還會被 吐槽企業(yè)福利差，對于創(chuàng)業(yè)團隊而言，一定是多樣性收入結合，強調多勞多得的薪酬分配方式。
還有重要一點，就是員工晉升渠道的多元化，想要高工資就必須高位置，這是很多大公司的現(xiàn)狀，這樣的模式下，會導致很多人為了以高工資為出發(fā)點，衍生出工作效率低、能力差，反倒是馬屁拍的好，所謂的高薪以養(yǎng)廉的模式在中國是不具備可操作性的。所以就必須從薪酬制度上去完善規(guī)避，這里就不得不提技術晉升渠道。在小團隊里是沒有那么多的職級的，一般就是老板+小弟，或者老板+小弟+小弟的小弟。在以后的商業(yè)模式里，人員分工一定是越來越細化的，講究管理與技術的相分離。會涌現(xiàn)出最強文案，最強策劃，最強美工，而不是要晉升文案、美工、策劃都必須精通的人，這種團隊更像是一個工坊，每個角色都是本領域內資深的老工匠。
在以前，很多團隊的一把手大多銷售出身，但如今愈發(fā)有產品或者策劃當老大的趨勢，說到底銷售只是將產品賣出去，而真正具體到產品、理念上，還是后者更為精通。這種趨勢，其實就是技術晉升占據(jù)主流的一個案例，尤其是對于初創(chuàng)團隊而言，不要沒有大公司的命，卻得了大公司的病，照搬別人的薪酬分配，到最后學來的就是四不像。
日常管理——有一個不吹牛的老板是團隊的幸事
回歸 團隊管理的核心人物——老板，作為團隊的組織者，足夠的決心與干勁是無需懷疑的，但也要規(guī)避以下誤區(qū)。首當其沖的就是老板不要瞎指揮，筆者在《我家樓下的 O2O混戰(zhàn)——地推》中就舉過地推的例子。說本來扎點挺好，領導說車站人流好，結果去了人就跑，本來送禮挺好，領導說發(fā)單省成本，結果給了全扔掉，領導說要擺攤掃碼，結果招來城管。
專業(yè)人做專業(yè)事兒，這是團隊的基礎，不可否認，能成為領導者，在某個領域一定是卓有建樹的，但也局限在某個領域，對于專業(yè)性較強的`領域，可以提意見但不能亂來。很多團隊不是死在業(yè)務上卻是在老板的折騰中淡出市場，就比如以下幾種情況，高調吹牛死，典型案例就是大可樂的丁秀洪，借著京東重籌平臺推廣免費換機噱頭，結果卻是讓消費者提前預付，還有樂視手機的ID無邊框，結果是感人的大黑邊，對于團隊而言，老板是對外的一個宣傳渠道，一個標簽，但用戶接受的還是一個踏實做事的，而不是今天上頭條，明天吹牛的樣子貨。
再有就是決策失誤，貿然進入新領域。舉個聚美優(yōu)品的例子，化妝品電商做的好好的，突然宣布進入新的領域開始送早餐，結果被市場教育的劈頭蓋臉，一個大媽都可以搞定的事兒非要賣化妝品的來做，當一個新的創(chuàng)業(yè)項目進入一個新領域時風險是極大的，運氣好的話會成功，如果運氣不好大家都不買你的單。這和跨界還不一樣，跨界是做足了準備有資本，而這就是老板的腦子一熱的決策。
與之相對的還有一個就是貪多求大，作為創(chuàng)業(yè)團隊，在業(yè)務上換換花樣，是可以的，但沒能把持住，什么都想嘗試，就是耗費在主要業(yè)務上的精力，同時會給用戶一種定位不清晰的感覺，就和最近被抄的沸沸揚揚的支付寶做美女直播平臺，被媒體批賣肉營銷一樣，用戶指向不明，新業(yè)務做不好不說，反而影響了原本的基礎業(yè)務的口碑。
老板吹牛，貿然進入新領域以及貪多求大，雖然這些情況在小團隊中較少，但大團隊這樣搞過，失敗的也多，是需要小團隊的合伙人規(guī)避的。而作為員工來說，在看到這些問題，還是需要有和老板拍桌子的勇氣的，創(chuàng)業(yè)向來對事不對人，所有的爭論都是為了團隊活的更好，作為一個老板需要的是對團隊負責，對業(yè)績負責，而不是在所謂的吹牛與情懷中迷失了初心，畢竟只有活下來才有資格談夢想談初心。
老板是團隊的核心，人才是團隊的根本，這道理誰都知道。但人才民主了，如何管理，如何使用，讓團隊利益最大化，讓員工幸福感最高。老板集權了，但如何不吹牛，不迷失自己，把團隊帶進坑里，這些都是技術活，對于小團隊這是考驗，但更加要重視，都是些細節(jié)的東西，不是什么大道理，走點心，總能琢磨透的。
創(chuàng)業(yè)資訊 篇1
作為創(chuàng)業(yè)團隊，除開項目前景、商業(yè)模式、管理方法、企業(yè)文化最核心的競爭力還是團隊。傳說小米雷軍為了組建團隊，硬是一連十幾個小時跟人談項目聊理想，直到別人體力不支答應入伙才肯善罷甘休。巨頭對人才尚且如此珍視，更別說那些滿世間嗷嗷待哺的創(chuàng)業(yè)小公司了。
最近跟許多同在創(chuàng)業(yè)圈的朋友交流，發(fā)現(xiàn)大家在成長過程中所面臨的最大問題還是招人。今天，我總結下在我自己的團隊組建、留人、招人等方面的心得體會：
1、 人才是培養(yǎng)出來的
都說謀事在天成事在人，沒有人，再好的想法都無法實現(xiàn)。但不少公司在招聘時都會對員工設置許多門檻學歷經驗、外語特長、形象氣質希望只需投入工資成本便能解決一切問題。這種想法在許多頂級企業(yè)是完全成立的，但創(chuàng)業(yè)公司則不然。
我認為，優(yōu)秀是可以培養(yǎng)的品質，而創(chuàng)業(yè)，是培養(yǎng)優(yōu)秀最好的沃土。對創(chuàng)業(yè)公司來講，傳統(tǒng)意義上優(yōu)秀的人才未必適用，我們更需要肯學習肯出奇招肯打破常規(guī)不斷顛覆創(chuàng)新的人，而不是將某套經驗練就得爐火純青再固化傳承。
2、 畫餅的重要性
畫餅是對公司愿景藍圖的展示，包括企業(yè)價值觀的傳遞和項目前景的構建描述。雖然有一點形而上的意味，但對創(chuàng)業(yè)團隊來講至關重要，它能有效凝聚軍心、鼓舞士氣。
試想一下，當你的員工認同你的價值理念，認可你的商業(yè)模式和市場前景時，他會認為他的付出和努力不再是為了老板、為了資本家，也不只是為了工資、為了養(yǎng)家糊口，而是為了實現(xiàn)自我、收獲夢想、對社會有所貢獻甚至改變世界這個時候，根本不用你拿皮鞭，他們也會自我鞭策賣力工作。
當然，把餅畫好也是需要條件的，首先是創(chuàng)始人的項目、管理乃至個人魅力確實具備可塑的良好基因，其次是公司的成長速度要高于員工個人的成長速度，這樣才能真正留住人才。
3、合伙人機制，扁平化管理
如果畫餅是形而上的藍圖，那合伙人機制就是實實在在的激勵。所有創(chuàng)始人都希望自己的員工每天像打了雞血一樣積極工作，那就一定要讓員工認為他是在利用平臺的資源為自己干活。合伙人機制除了能激發(fā)員工的主人翁意識，強調合作關系而非雇傭關系外，還能很好地提高員工的個人成長速度。
與許多傳統(tǒng)的國企或民營企業(yè)不同，創(chuàng)業(yè)公司尤其是互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)公司十分強調扁平化管理。我們自己公司的`工作氛圍是相對活躍且自由的，不會用嚴苛的朝九晚五來約束大家的工作時間，而是以任務、責任人加時間節(jié)點來進行日常項目管理。
此外，我們還非常重視員工想法和意見的收集與反饋，強調參與感。
4、 招聘也是一場品牌秀
招聘對每個公司都至關重要，企業(yè)通過招聘完成人才積累以保證正常運營。但憑什么讓求職者選擇我們?創(chuàng)業(yè)，除了夢想、激情、未來外，還需要7乘以24小時的工作狀態(tài)，隨時擔心在競爭中被滅掉的焦慮等等，畢竟真正創(chuàng)業(yè)成功的也就1%。因此，品牌的打造至關重要。其實通過招聘平臺打造起良好品牌的企業(yè)和個人都不在少數(shù)，數(shù)數(shù)《職來職往》里的達人和他們背后的公司，再看看憑《非你莫屬》走紅的求職者劉莉莉，舌戰(zhàn)BOSS團的清華科技男李一舟，以及最近紅爆網絡的超級課程表創(chuàng)始人余佳文不管看官如何評價，他們都很好地通過各種平臺讓自己和項目廣為人知。
互聯(lián)網時代，開放性思維至關重要。不要因為害怕競爭而給項目豎起壁壘，也不要因為怕被復制而不愿將想法與人交流，在分享的過程中，那些與你氣場相投的人才自然會被吸引過來。
創(chuàng)業(yè)資訊 篇2
或許你知道可以吃的蜂蜜水果紙，但你知道研發(fā)這個產品的是幾個“90后”大學生嗎？或許你用淘點點叫過外賣，那你知道負責下沙150多家餐飲店在淘點點上的運營的也是一批“90后”在校大學生嗎？其實，他們都是去年首屆杭州市大學生網上創(chuàng)業(yè)大賽的獲獎者，都是以“小而美”為核心，努力實現(xiàn)著自己的.夢想。
昨天，錢江晚報記者了解到，今年的“沃土杯”杭州市大學生網上創(chuàng)業(yè)大賽也已經啟動。與上屆不同的是，今年以團隊為競賽形式，內容是時下正熱的跨境電商，經過近一個月的選拔，95個報名參賽團隊中有37個團隊晉級參賽。
從參賽條件看，整個競賽過程相當注重實踐。比如具體條件之一，要求每個團隊指定一家速賣通店鋪參賽，且該店鋪必須是團隊成員以個人名義注冊，注冊時間為2013年1月1日以后，且信用評價積分不高于500分�！拔覀冎饕窍Ｍ芨庇^地看到，參賽團隊在經過專業(yè)指導和團隊協(xié)作之后到底能激發(fā)多大的潛力�！焙贾菔腥肆Y源和社會保障局相關負責人表示，大賽評審團相當“給力”，包括社會知名創(chuàng)業(yè)導師、資深創(chuàng)業(yè)教育專家、速賣通資深賣家、電子商務行業(yè)專家及天使投資人等，還會有專項培訓，“晉級賽是根據(jù)團隊一個月的經營業(yè)績和項目計劃書及陳述視頻，37晉8，這個時間段也正好趕上速賣通‘雙11’首秀，對團隊經營能力是一個大的考驗�！�
其實，比賽單從獎金上看，金額并不高，一等獎也不過1萬元。但獲得大賽前3名的團隊選手可以入駐杭州網尚創(chuàng)業(yè)園（免兩年租金，拎包入駐即可），而入圍的8個團隊都可以申請不超過30萬元的貼息小額擔保貸款，還可以配備網上創(chuàng)業(yè)導師一對一指導……一系列專項指導和資金扶持，對處于創(chuàng)業(yè)初期的團隊來說，這些才是最有吸引力的。
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