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創(chuàng)業(yè)初期除非萬不得已，不招湊合的人！
引導(dǎo)語：創(chuàng)業(yè)，開公司，不可避免的就是招聘環(huán)節(jié)，如何招人?招什么樣的人都很有講究，真實(shí)經(jīng)驗(yàn)告訴你，創(chuàng)業(yè)初期，除非萬不得已，否則不招湊合的人!
創(chuàng)業(yè)者們有 30% 的基礎(chǔ)問題都是共性的，可以被概括的，而另外 70% 才是直接和項(xiàng)目或市場(chǎng)掛鉤的。而這 30% 其實(shí)也是非�；A(chǔ)的內(nèi)容，是每個(gè)創(chuàng)業(yè)者都該了解的。
1. 創(chuàng)業(yè)合伙人真的要挑!
創(chuàng)業(yè)合伙人間的關(guān)系是整個(gè)公司里最重要的關(guān)系之一。人人都說，合伙人間逐漸萌生的緊張是必須重視的問題，也是必須立即重視的問題。新公司夭折的首要原因就是合伙人們鬧崩了。選合伙人是創(chuàng)業(yè)生涯中最重要的決定之一，也必須予以最高的重視。
也不知道為什么，在這方面真是遜爆了，總是隨便選個(gè)誰。常常是我想創(chuàng)業(yè)，你也想創(chuàng)業(yè)，那我們一塊創(chuàng)業(yè)吧。簡(jiǎn)直跟速配似的，我想找個(gè)合伙人，我們相互不了解，一塊創(chuàng)業(yè)吧。誰都不會(huì)這么選職員，但居然好多人就這么敲定了商業(yè)合伙人。真的非常非常不靠譜。無比隨意的選定合伙人，或者選交情不夠深的，還算不上朋友的人，一旦出了問題，就沒有深厚的基礎(chǔ)保證你們的關(guān)系，通常結(jié)果都會(huì)很慘痛。
大學(xué)是認(rèn)識(shí)合伙人的好地方。如果你沒在學(xué)校里，也還沒有合伙人，那我覺得最好的選擇是去個(gè)有意思的公司工作。如果能到諸如臉譜或者google之類的公司工作，那里的合伙人資源和斯坦福一樣豐富。即使沒有合伙人也比差勁的合伙人要好，但是獨(dú)自創(chuàng)業(yè)并不理想。首先在我們開始之前，我只是想陳述一下數(shù)據(jù)。在YC最有價(jià)值的二十個(gè)公司中幾乎所有都有至少兩個(gè)合伙人。我們對(duì)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)者的贊助比率大致在十分之一。
2. 兩到三個(gè)合伙人最為完美
當(dāng)你考慮合伙人和可能合適的人選時(shí)，問題就在于究竟選擇什么樣的才好。在YC我們有一個(gè)公共詞匯，就是“無限資源”，你絕對(duì)需要取之不盡用之不竭資源豐富的合伙人。
你要尋找淡定、堅(jiān)韌不拔，在什么情況下都知道該怎么做的合伙人。他們反應(yīng)迅速，抉擇果斷，創(chuàng)意豐富，時(shí)刻可以應(yīng)付一切。比起一個(gè)某領(lǐng)域的專家，你會(huì)更需要一個(gè)像007一樣的人。
除了“無限資源”之外，合伙人還要堅(jiān)毅冷靜。有些特質(zhì)一看就很重要，比如聰明，但是每個(gè)人都想要個(gè)聰明的合伙人，卻不夠看重堅(jiān)毅和冷靜。尤其是自認(rèn)為不夠堅(jiān)毅冷靜的人，就更需要一個(gè)這樣的合伙人。
如果你不夠懂技術(shù)，即便可能在座絕大部分人都覺得自己技術(shù)上夠強(qiáng)，那也還是需要一名技術(shù)合伙人。如今在創(chuàng)業(yè)圈里開始流行一個(gè)說法，說：“我們不需要技術(shù)合伙人，雇人就行了，我們管理得夠出色就行�！边@不靠譜。
3. 盡量少招員工
開始一個(gè)公司的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)怪事，就是大家都會(huì)問你公司有多少員工。人們用這種方式來判斷你開公司這事有多現(xiàn)實(shí)，你有多酷。如果你說你有好多員工，他們就印象深刻。你要是沒幾個(gè)員工，就好像在搞笑。但真實(shí)情況是，員工多其實(shí)會(huì)苦不堪言，而你應(yīng)該為為員工數(shù)量少而驕傲。大量員工導(dǎo)致高消耗率——每月要花一大筆錢，還有復(fù)雜化，決策緩慢，等等等等，總之沒什么好處。
所以你應(yīng)該為少數(shù)員工能完成多少工作而驕傲。YC最好的公司第一年的員工數(shù)都極少，有的除了公司創(chuàng)建者外一個(gè)員工也沒有。他們盡可能保持人員最少。在最開始，除非萬不得已，不然就別雇員工。
之后，再學(xué)著盡快雇人，擴(kuò)大公司規(guī)模。但是早期，目標(biāo)是盡量少雇人。不值得雇很多員工的一大原因是，早期用人錯(cuò)誤的消耗是極高的。實(shí)際上，我曾經(jīng)很了解的許多公司，在頭三個(gè)月左右的早期用人上非常失敗。這導(dǎo)致他們一蹶不振，自此隕落。
Airbnb花了五個(gè)月的時(shí)間面試他們首個(gè)雇員。在他們第一年里，一共也只雇用過兩個(gè)員工。在他們招聘任何一個(gè)人之前，他們都會(huì)列出他們希望Airbnb員工具有的所有文化價(jià)值。如果你不接受，他們就根本不會(huì)雇用你。Airbnb的CEO是Brian Chesky，曾經(jīng)會(huì)問面試者，如果你只剩下一年可活了，還會(huì)不會(huì)做這份工作。
員工招聘真的很要緊，這些員工將定義你的公司，所以你也需要和你一樣對(duì)公司信念堅(jiān)定的人。聽起來Brian Chesky這個(gè)面試問題很瘋狂，但是他就是如此才創(chuàng)造了這樣忠誠(chéng)度極高的公司文化。當(dāng)公司面臨危機(jī)時(shí)，這些員工能夠共同面對(duì)。早先公司面臨一個(gè)更大的危機(jī)時(shí)，每個(gè)人都以公司為家，直到危機(jī)結(jié)束。
通過極高的標(biāo)準(zhǔn)和緩慢的雇用過程，就能夠確保每個(gè)雇員都相信公司的使命。這是可以達(dá)成的。所以，假設(shè)你采納了警告，不到非不得已不雇員工。在這種雇用模式里，最首要的就是吸納最好的員工。而在籌款階段，記得籌款的優(yōu)先級(jí)最高。
創(chuàng)業(yè)者常常低估的一點(diǎn)是招人有多困難。你覺得你創(chuàng)意極好，人人都會(huì)加入。事實(shí)卻并非如此。最好的人選本身也面臨著無數(shù)機(jī)遇，一年都未必能招到一個(gè)合適的。招聘過程會(huì)相當(dāng)漫長(zhǎng)，所以你更得說服他們你的公司使命是他們尋找的最重要的方向。這個(gè)例子也再次說明了，選對(duì)產(chǎn)品有多么重要，是其他一切開始的前提。最好的人才也希望加入一個(gè)能極速起飛的企業(yè)。
順便提一下，如果你準(zhǔn)備加入一個(gè)初創(chuàng)公司，我最大的建議就是加入一個(gè)rocketship. 找一個(gè)已經(jīng)在運(yùn)作，但是大多數(shù)其他人還沒有注意到的，以后能夠做大做強(qiáng)的公司。你關(guān)注了，所以你了解它。通常都很容易看出這些特點(diǎn)。但是好的人才懂得辨識(shí)，所以在加入之前會(huì)等著看這公司方向是否正確。
早上有人在網(wǎng)上問，招人花多少時(shí)間好。答案就是要么一點(diǎn)功夫不花，不然就投入25%時(shí)間。要么不投入，要么可能會(huì)投入最大塊的時(shí)間。實(shí)際上，管理書籍上一般會(huì)說花一半的時(shí)間在招人上，但是說這話的人通常招人花的時(shí)間還不到10%。25%是相當(dāng)多的時(shí)間，但是一旦進(jìn)入招聘模式，還真的是有必要花這么多時(shí)間。
4. 不招湊合的人
如果你妥協(xié)的招個(gè)湊合的人才，你一定會(huì)后悔。我們總是警告創(chuàng)業(yè)者，但是很多人不犯一次錯(cuò)誤都意識(shí)不到它的重要性。(偶合的員工)真的對(duì)公司文化非常不好。大公司里，水平湊合的員工也會(huì)引發(fā)問題，但不至于毀滅公司。而起步公司里的頭五個(gè)員工一旦有一個(gè)湊合的職員，很可能就會(huì)讓公司夭折。
我一個(gè)朋友總在面試的會(huì)議室里立一個(gè)標(biāo)牌，還放在面試者面試時(shí)候一定能看見的地方，上面寫著：半瓶醋的工程師建不起來好公司。對(duì)的，就是這樣，真的是這樣。大公司就比較無所謂，因?yàn)閱T工慢慢就被篩掉了，但是對(duì)初創(chuàng)公司來說，每個(gè)人都會(huì)奠定公司基調(diào)。所以如果招的前五、前十個(gè)人你就在湊合了，公司可能就會(huì)被拖垮。每招一個(gè)人的時(shí)候都該想想：能不能拿公司的前途押在這人身上?這是個(gè)很嚴(yán)苛的標(biāo)準(zhǔn)。
創(chuàng)業(yè)早期，絕對(duì)不能犯錯(cuò)誤。
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