索要雙倍工資賠償有時(shí)效限制
現(xiàn)實(shí)生活中很多單位都存在不及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況，員工離職時(shí)也往往會(huì)以此為由要求單位支付雙倍工資，但需注意的是，申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是有時(shí)效限制的。
勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)效分為兩類(lèi)，一類(lèi)是為期一年的一般時(shí)效;一類(lèi)是追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期限無(wú)限制，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。因雙倍工資賠償引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效的適用，首先應(yīng)當(dāng)界定雙倍工資罰則的性質(zhì)，是勞動(dòng)報(bào)酬抑或法律責(zé)任。關(guān)于雙倍工資的罰則是規(guī)定在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第七章法律責(zé)任當(dāng)中，實(shí)際上是法律在用人單位沒(méi)有及時(shí)簽訂或者續(xù)簽書(shū)面勞動(dòng)力合同時(shí)而苛以的一種法律責(zé)任，是用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種懲罰性賠償，因此其仲裁時(shí)效適用一般時(shí)效。
案情：離職后申請(qǐng)仲裁要看好時(shí)間
王某與李某同為某市場(chǎng)管理有限公司員工。王某自2013年10月1日到某市場(chǎng)管理公司工作，擔(dān)任保安一職，工資為2000元，工作至2014年12月30日;李某是從2014年4月1日到該用人單位工作，與王某從事同樣職位，月工資2000元，工作至2014年12月30日，用人單位未與王某、李某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。王某與李某于2015年3月1日到仲裁部門(mén)申請(qǐng)仲裁，王某請(qǐng)求裁決用人單位未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償(2013年10月—2014年12月);李某請(qǐng)求裁決用人單位未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償(2014年5月—2014年12月)。
處理：根據(jù)時(shí)效裁定賠償金額
仲裁委查明事實(shí)后裁決：被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人王某2014年3月1日至2014年9月30日未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償14000元;被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人李某2014年5月1日至2014年12月30日未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償16000元。
爭(zhēng)議焦點(diǎn)：為什么王某工作時(shí)間比李某時(shí)間長(zhǎng)，得到的雙倍工資賠償卻比李某少?
勞動(dòng)者要求的“雙倍工資”是基于用人單位沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的法律事件，也就是說(shuō)，雙倍工資不是勞動(dòng)雙方協(xié)商的結(jié)果，而是法律的規(guī)定。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定了“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”其立法目的主要在于規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，促使用人單位主動(dòng)履行簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的義務(wù)，保護(hù)弱勢(shì)群體的合法權(quán)益。如不履行則會(huì)付出相應(yīng)的違法成本，這樣的規(guī)定顯然是對(duì)不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的用人單位采取的一種懲罰措施。
由于支付給勞動(dòng)者的第二倍工資并非以其付出的勞動(dòng)為代價(jià)，而是兼具對(duì)用人單位違法行為的懲罰性質(zhì)與對(duì)勞動(dòng)者所面臨風(fēng)險(xiǎn)的`補(bǔ)償性質(zhì)的一筆費(fèi)用，雙倍工資也應(yīng)理解為“雙倍工資賠償”，屬于懲罰性質(zhì)的賠款，因此不能簡(jiǎn)單地將雙倍工資所發(fā)生的糾紛認(rèn)為是拖欠勞動(dòng)報(bào)酬所發(fā)生的爭(zhēng)議，也就不能使用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第4款的規(guī)定。其仲裁時(shí)效的期限只能從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。
案例中，王某申請(qǐng)的2013年10月1日至2014年2月28日的雙倍工資賠償請(qǐng)求已超過(guò)仲裁時(shí)效，不予支持，2014年10月1日至同年12月30的雙倍工資賠償已經(jīng)超過(guò)用工之日一年，不予支持。經(jīng)核算，被申請(qǐng)應(yīng)向王某支付2014年3月1日至2014年9月30日的雙倍工資賠償金14000元;而李某申請(qǐng)的2014年5月1日至2014年12月30日雙倍工資賠償未超過(guò)仲裁時(shí)效，故支持其請(qǐng)求。李某雖沒(méi)有王某工作時(shí)間長(zhǎng)，但因其仲裁請(qǐng)求在仲裁時(shí)效內(nèi)，故能夠得到比王某更多的雙倍工資賠償金。
律師提示
對(duì)于勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)合同的簽訂是證明存在勞動(dòng)關(guān)系最有利的證據(jù)，也是對(duì)用人單位和勞動(dòng)者之間權(quán)利義務(wù)的最好規(guī)范。所以簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者本人的合法權(quán)益起到很大的作用。勞動(dòng)合同應(yīng)約定工資報(bào)酬、崗位、合同期限、工作時(shí)間等主要條款，勞動(dòng)者要避免在空白勞動(dòng)合同上簽字，否則一旦用人單位改變約定的條件并且將不利條件寫(xiě)入勞動(dòng)合同中以后，勞動(dòng)者就處于不利地位了。勞動(dòng)者也不要抱有僥幸心理，認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同可以在離職時(shí)得到雙倍工資賠償，就不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的重要保障，最大的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利。
對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同能夠減少和防止發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)合同是用人單位合理使用勞動(dòng)力、鞏固勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要手段。勞動(dòng)合同必須是合法的，否則從簽訂之日起就屬于無(wú)效。與勞動(dòng)者簽訂正規(guī)有效的勞動(dòng)合同，也能夠體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的實(shí)力、魄力和潛力，有利于勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展。
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