怎樣面對和老板的薪酬談判

　　正常來說調(diào)薪可以分為3類。一類是普調(diào)，一類是跟市場相關的調(diào)整，還有一類是提升晉級的調(diào)整。

　　調(diào)薪?jīng)Q策人和薪酬談判時機

　　調(diào)薪雖然有普遍原則，但在公司里未必每個人都是一樣的調(diào)薪幅度，那么誰對調(diào)薪說話算數(shù)呢?劉穎認為：“在普調(diào)的時候，你的主管是決策人的時候比較多一些。在根據(jù)市場相關調(diào)整的時候，老板和主管都可能會是決策人。但不是說每次都是和老板去進行薪酬談判，老板雖然是你的決策人，但老板在通常在制定一年的目標時，也同時會決定今年調(diào)薪的規(guī)模，并會直接告訴你的主管。所以大多數(shù)的時候，你并不是直接去跟老板談薪酬。”由此看來，要想真正在公司里拿到比較好的薪水，取得主管的認可是非常必要的。這個時候，管理上級是一門必修課。

　　那么，在跟老板談薪水的時候，什么時候是一個比較好的時機呢?劉穎認為：“不是任何時候都可以去談薪的，相對來說在一個項目結束的時候，項目做得比較出色，老板會記得你的成績，等到普調(diào)的時候，會給你加薪。或者說你在工作創(chuàng)新或是其他方面表現(xiàn)的非常出色的時候，無論是你的主管還是老板，早就心儀于你，也會想著給你調(diào)薪了。所以很多時候人力資源部門，并不都是從員工那邊得到調(diào)薪的申請，反而倒是經(jīng)常聽老板說要看看薪資情況，然后會根據(jù)市場的情況進行調(diào)整�；蛘呃习鍖σ恍┕ぷ髯龅梅浅３錾�，自身會給公司帶來價值的員工，在下次加薪的時候會給多加一些薪水。因為你的行為，你的創(chuàng)新、你的工作成就等等，已經(jīng)進入他的腦海，這個時候無論你提或是不提反而不會有任何影響，因為老板自己會主動去給你提加薪水。”似乎看上去，薪水調(diào)整是一個被動的過程，但是要讓自己的主管和老板真正意識到自身的價值卻不是容易的事情。隨著公司規(guī)模的擴大，這樣的價值發(fā)現(xiàn)就更是難上加難的事情。也許如何讓自己不僅做的有價值，還讓主管和老板發(fā)現(xiàn)自己價值將會是BNET商學院未來職場沙龍的主題了。

　　漲薪的范圍

　　現(xiàn)在的企業(yè)，雖然對薪水的調(diào)整有一個普遍依據(jù)，但是并非每個人都是一刀切。其中涉及到市場價值、企業(yè)的成本預算等等方面的問題。那么對于薪水調(diào)整，什么才是被公司人力資源認可的幅度呢?劉穎說：“如何正真的去談一個合適的漲薪范疇呢?大家通常漲薪可能是10%，或者是5%，那如何去談漲到20% 呢?這個范圍值就要看大家的核心競爭力，企業(yè)有企業(yè)的核心競爭力，產(chǎn)品有產(chǎn)品的核心競爭力。那作為工作3年-5年的員工，自身有沒有核心競爭力呢?那主要就要看你區(qū)隔于他同事不同的地方在哪些，你的核心競爭力對企業(yè)價值來說是不是正好是企業(yè)所需要的一個價值。”

　　如果你是一名銷售，也許你的核心競爭力是對客戶的影響力，溝通能力，然后以及打單的能力。如果是在產(chǎn)品方面，那么除了愛讀書，對于產(chǎn)品的敏銳度，還需要有很強的學習能力，也許這是你的核心競爭力。每個人要根據(jù)你的崗位不同，企業(yè)需求的'不同來判斷你的核心競爭力是不是夠核心，有競爭性，夠區(qū)別于其他，能夠給企業(yè)帶來很大的價值。這些也是談判的砝碼。

　　一般情況下，如果員工忽然提出要增長50%薪水，通常比較難的。無論是企業(yè)內(nèi)部的調(diào)薪也好，或是根據(jù)市場情況的調(diào)薪也好，除非是你的核心競爭力在日常的工作中，是按照你的目標，并且是比企業(yè)希望的，你做得更多、更好，為前期做了鋪墊，這個時候你再去談薪水就會容易很多。

　　薪酬談判的誤區(qū)

　　很多時候員工在在意自己的薪水，非常想通過薪酬談判來實現(xiàn)自己的漲薪目標，結果反而帶來了一切負面效果。那么，在真正去談薪水的時候，哪幾個誤區(qū)是需要注意的呢?第一是要挾公司。劉穎說：“無論是企業(yè)的銷售部門還是市場部門，在解決員工對調(diào)薪的問題上，有的時候我們會直接出面，有的時候是非直接的出面。調(diào)薪通常的誤區(qū)在于員工在跟主管談薪水不成功的時候，會采取要挾公司的方式，‘不給漲薪水，就跳槽’，認為要挾以后公司就會給漲薪水，這是一個誤區(qū)。事實上，你跳或者不跳，都很有可能就失去這個崗位，而且企業(yè)也不一定非得在這個時候去答應你什么。如果員工提出漲薪一倍的話，這對企業(yè)的薪酬體系是一個挑戰(zhàn)，所以員工要從老板的心態(tài)去想。老板不會對你的任何需求都滿足，他能夠從心里容忍或者期望你留下來，期望給你更多的時候，這個是非常正向的信號。很多時候員工需要看到，可能老板并沒有注意到你的核心競爭力，你對企業(yè)的貢獻等等，如果是你已經(jīng)做得非常好了，不如直接通過你的主管去談漲薪的事情，而不是通過威脅企業(yè)的方式。”

　　第二個誤區(qū)是直接和老板談薪酬。其實很多時候，并不需要面對面去和最大的老板去談，而是和自己的主管去談。主管對員工平常工作的完成度、滿意度都是漲薪的條件。劉穎說：“還是希望員工和主管之間有一個溝通，作為員工有什么問題需要就要告訴你的主管，在薪酬方面員工也要對主管談，告訴你的主管說 ‘您是不是適當?shù)目紤]一下調(diào)薪的問題’。如果你的主管表示會記得這件事，并在公司整體調(diào)薪的時候，會考慮這件事，那你就放心。至于要漲到一個什么樣的額度比較合適，你就要給你主管一個相應調(diào)整空間，而不是在調(diào)薪的過程前后產(chǎn)生誤解，導致以后工作的不配合。”

　　從企業(yè)人力資源的角度，調(diào)薪取決于員工自身的工作表現(xiàn)，在員工的核心競爭力和工作能力的培養(yǎng)，都已經(jīng)具備相當水平的時候，薪酬談判的砝碼就多。不過從BNET商學院的角度來看，如何將這些所謂的能力培養(yǎng)有可考量的依據(jù)也許對于每個員工而言更為重要。

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