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薪酬待遇呈個體化趨勢!
人們在討論WTO的熱潮中，得出一個結(jié)論：“狼”來了，最先吃掉的是“人”，白領(lǐng)圈內(nèi)，大家都笑言，狼來了最好先把吃掉。他們看好的是什么？看好的是外企可觀的薪酬待遇。他們期待著用“高薪”來證明自己的價值。
這一切都向企業(yè)發(fā)出信號，企業(yè)“薪酬水平”必將在國家宏觀政策和市場規(guī)律的調(diào)節(jié)下呈整體攀升的態(tài)勢，而企業(yè)“個性化”的薪酬支付形式將是一個重要的特點。
例如，在外企，薪酬待遇因職位而異的“個性化”支付形式，就日益顯示了強勁的競爭力和“誘惑力”。而“個性化”的前提是薪酬待遇的規(guī)范性和普遍攀升的趨勢。它們除了國家規(guī)定的“四險一金”外，企業(yè)自己制定的“軟性”福利待遇得到了推崇，如培訓、保險之類的待遇受到了員工的歡迎和追逐，為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才發(fā)揮了積極的意義。
繼這一發(fā)展趨勢，當前，外企繼續(xù)加強了“軟”性福利待遇方面的政策調(diào)整。例如，為員工購買住房公積金，提供帶薪休假，并與保險機構(gòu)一起大力推銷各類保險和員工持股計劃。據(jù)悉，這種企業(yè)和保險機構(gòu)一起安排員工保險的策略正逐漸成為外企爭奪人才的制勝法寶。
與市場宏觀經(jīng)濟發(fā)展和外企薪酬發(fā)展態(tài)勢極不相稱的是，目前國內(nèi)部分中小企業(yè)，包括一些實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，在薪酬待遇上陷入了困境。部分員工做著白領(lǐng)的職業(yè)，拿著比藍領(lǐng)還低的薪水，至于保險、培訓之類的待遇幾乎一片空白。員工的積極性和創(chuàng)造性難以調(diào)動。
比較而言，國內(nèi)企業(yè)薪酬待遇對外沒有競爭力，在支付形式上缺乏靈活性，在薪資體系建設(shè)上尚欠規(guī)范。例如國內(nèi)企業(yè)浮動薪資比例偏低，無法持續(xù)激勵企業(yè)經(jīng)理層和員工為企業(yè)創(chuàng)造價值。這無疑都是值得國內(nèi)企業(yè)慎重思考的問題。
企業(yè)對人力資源市場的“價碼”能否保持一種警覺，并及時調(diào)整在同行中具有競爭力的薪酬戰(zhàn)略，恐怕也是目前市場薪酬動態(tài)發(fā)出的重要信號。
著名經(jīng)濟學家厲以寧曾明確表示，他不同意目前流行的“中國勞動力價格低廉”的說法。他說，勞動力可分為兩類：一類是低收入勞動力，一類是高收入勞動力。對國內(nèi)企業(yè)而言，高收入勞動力拿低工資是過去的優(yōu)勢，加入WTO以后，這種優(yōu)勢就沒有了，因為外商進來了，它用高工資把高收入勞動力搶跑了，而創(chuàng)業(yè)投資為了取得高回報，民營企業(yè)為了獲取高收入也必須用高工資搶人才。綜上所述，當前薪酬待遇整體性攀升將是一個值得關(guān)注的市場信號。攀升的同時，企業(yè)之間、人員之間也必將在市場調(diào)動下進一步拉開差距，充分體現(xiàn)出薪資發(fā)放的“個性化”特征。
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