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日資企業(yè)薪資福利略遜一籌!
隨著日資企業(yè)在華投資隊(duì)伍的日益壯大，無(wú)論是企業(yè)的文化、人力資源管理模式，對(duì)職場(chǎng)新人來(lái)說(shuō)都散發(fā)著獨(dú)有的魅力。
新年過(guò)后，才市又迎來(lái)了新一輪的跳槽高峰。在兩大陣營(yíng)日資企業(yè)、歐美企業(yè)的選擇中，日企究竟和歐美企業(yè)有什么本質(zhì)上的不同，就此問(wèn)題記者走訪了在業(yè)內(nèi)具有較高知名度的上海某調(diào)研部。
2005年1月，一份《日資企業(yè)薪資福利調(diào)研報(bào)告》新鮮出爐。這是上海地區(qū)乃至全國(guó)，第一份針對(duì)日本投資企業(yè)的薪資福利調(diào)研報(bào)告。
根據(jù)報(bào)告顯示，日本投資企業(yè)通過(guò)其獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)和管理模式，吸引了大量的國(guó)內(nèi)人才。其中，成套設(shè)備、機(jī)械制造、耐用消費(fèi)品生產(chǎn)的企業(yè)居多。包括生產(chǎn)制造、技術(shù)、質(zhì)量保證等成為日企重中之重的部門，也培養(yǎng)和保留了大量國(guó)內(nèi)的管理及技術(shù)人才。
同時(shí)，由于日資企業(yè)管理模式的局限，人才的流失也形成了其獨(dú)有的特點(diǎn)。通過(guò)日企人員流失與歐美人員流失的比較，日資企業(yè)員工主動(dòng)流失率(員工主動(dòng)辭職)為17.86%，被動(dòng)流失率(企業(yè)辭退員工)為6.61%，主動(dòng)流失比例是被動(dòng)流失比例的2.7倍。比例最高的一家企業(yè)，2004年一年內(nèi)有220人流失，其中有210人是主動(dòng)提出辭職的。
專業(yè)人士認(rèn)為，日資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)后，多數(shù)仍采用日本本土的管理模式，比較強(qiáng)調(diào)“團(tuán)隊(duì)”的作用，不強(qiáng)調(diào)“個(gè)性”的發(fā)展。因此多數(shù)日資企業(yè)不注重各種福利的改進(jìn)，基本按照國(guó)家社保部門的規(guī)定進(jìn)行保險(xiǎn)的繳納，而很少有其他福利的制定和實(shí)施。另外，各部門部長(zhǎng)(相當(dāng)于歐美企業(yè)的部門總監(jiān))以上級(jí)別的職位基本為日本籍員工，甚至一些企業(yè)的課長(zhǎng)(相當(dāng)于歐美企業(yè)的部門經(jīng)理)職務(wù)都是由日本籍員工擔(dān)任。而日企的薪資也普遍低于歐美投資的企業(yè)。雖然日企普遍采用的按字排輩的薪酬制度使原有穩(wěn)定的員工留在企業(yè)的時(shí)間普遍比歐美企業(yè)的時(shí)間長(zhǎng)，但對(duì)于注重職業(yè)生涯發(fā)展，希望有更多發(fā)展空間的管理及技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，無(wú)疑很難留住，造成主動(dòng)流失的人員比例偏高。因此，對(duì)于日資企業(yè)的人力資源部門，需注重企業(yè)文化的建設(shè)，逐步改善員工福利，并在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)個(gè)人能力的培養(yǎng)和激勵(lì)。
經(jīng)驗(yàn)比能力更重要
根據(jù)報(bào)告中的數(shù)據(jù)顯示，歐美企業(yè)員工的薪資平均水平普遍高于日資企業(yè)，而且隨著職位的上升，差距進(jìn)一步拉大。
在工人這個(gè)職等段上，日資企業(yè)員工的平均年收入為1.6萬(wàn)元，歐美企業(yè)的工人平均年收入為2萬(wàn)元。日企中的普通員工年收入約為3.2萬(wàn)元，而歐美企業(yè)則可以達(dá)到4.5萬(wàn)元，比日企員工收入多出了近40%。隨著職位的上升，兩者之間的差距越拉越大，到了主管的職位，日企與歐美企業(yè)主管的收入分別為5.8萬(wàn)元和8萬(wàn)元，而在經(jīng)理及以上的職等段中，日企經(jīng)理的平均年收入為12萬(wàn)，歐美企業(yè)經(jīng)理平均年收入可達(dá)23萬(wàn)元，差距拉到了2倍左右。
專業(yè)人士認(rèn)為，產(chǎn)生差距的原因主要源于兩者在中國(guó)投資定位的不同。在華東地區(qū)投資的日本企業(yè)主要集中在電子或機(jī)械制造業(yè)，他們更傾向于把中國(guó)作為他們的生產(chǎn)基地，很多公司并不在華設(shè)立研發(fā)部門。因此，目前對(duì)人才的要求并不是很高。而歐美企業(yè)的定位較高，往往需要一些高端的人才，并且這些高端人才承受著巨大的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力，因此歐美企業(yè)更傾向于用高薪刺激自己的員工尤其是一些高級(jí)管理人員。
日企員工主動(dòng)流失率偏高
與歐美企業(yè)員工，隨時(shí)面臨被“炒魷魚”的危險(xiǎn)相比，日企員工的“飯碗”相對(duì)更加穩(wěn)定。只要沒(méi)有觸犯“天條”，日本公司是不會(huì)輕易炒員工“魷魚”的。調(diào)查顯示，日企員工的被動(dòng)流失率僅為20%，而歐美企業(yè)的流失員工中將近有50%的員工是被動(dòng)離開工作崗位的。
但是，日企相對(duì)較為看重資歷和員工的忠誠(chéng)度。在日企中，經(jīng)理以上級(jí)別的流失率只有7.5%，遠(yuǎn)低于歐美企業(yè)的16.5%。而正是因?yàn)槿掌笾薪?jīng)理層的低流失率，使得一些日企主管看不到個(gè)人發(fā)展空間而選擇跳槽，主管層級(jí)的流失率達(dá)到19%，高于歐美企業(yè)13%的流失率。與此相對(duì)的是歐美企業(yè)更為看重能力而不是資歷，這使得一些主管有更多的機(jī)會(huì)升遷到更高級(jí)層。
而在工人級(jí)別上的流失率兩者呈現(xiàn)出巨大的差別。日企的工人流失率接近50%，與此同時(shí)歐美企業(yè)的工人流失率僅略高于20%。由于日資企業(yè)提供給工人的薪資水平不夠競(jìng)爭(zhēng)力，而工人卻是對(duì)薪資最為敏感的，因此他們很容易跳槽。
日企福利待遇略遜一籌
合理地規(guī)劃培訓(xùn)、休假制度以及住房這三大企業(yè)福利，已經(jīng)成為許多效益好、人才流動(dòng)率高的企業(yè)，阻止員工跳槽的極為有效的方案。根據(jù)調(diào)研報(bào)告顯示，歐美企業(yè)員工的待遇也略微高于日資企業(yè)員工。
調(diào)研顯示，在對(duì)員工的培訓(xùn)方面，歐美企業(yè)對(duì)于管理層、專業(yè)人員以及一般員工每人每年的培訓(xùn)支出分別為3000元、2000元和800元，而日資企業(yè)分別為2000元、800元和200元。
在休假制度的設(shè)置上，按職位與服務(wù)年限設(shè)置休假時(shí)間長(zhǎng)短的歐美企業(yè)，占受訪問(wèn)者總數(shù)的15.4%，僅按服務(wù)年限設(shè)置的占69.2%，僅參照職位設(shè)置的占7.7%，而無(wú)論服務(wù)年限和職位將所有員工一視同仁的占7.7%。在日資企業(yè)中，82.3%的日企均只參照服務(wù)年限設(shè)置休假制度，不參照職位或服務(wù)年限設(shè)置的只有17.7%，顯然，日企員工為公司服務(wù)年限越久，無(wú)論是在什么職位上，都能得到足夠的休假時(shí)間。
在住房福利項(xiàng)目設(shè)置方面，日企表現(xiàn)相對(duì)更為突出。在所有接受調(diào)查的企業(yè)中，有17.6%的日企為員工設(shè)立了補(bǔ)充住房公積金，而僅有7.9%的歐美企業(yè)設(shè)置了這個(gè)項(xiàng)目。在住房津貼的設(shè)置上，日企與歐美企業(yè)的比例較為接近，兩者分別占35.3%和31.6%。同時(shí)，有17.6%的日企和15.8%的歐美企業(yè)為員工提供公司內(nèi)部住房貸款。
此外，約有23.5%的日企為員工提供宿舍，而歐美企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)為13.2%。無(wú)論是日資企業(yè)還是歐美企業(yè)，均為員工設(shè)置了住房公積金。
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