日資企業(yè)薪資福利略遜一籌!

　隨著日資企業(yè)在華投資隊伍的日益壯大，無論是企業(yè)的文化、人力資源管理模式，對職場新人來說都散發(fā)著獨有的魅力。
　　新年過后，才市又迎來了新一輪的跳槽高峰。在兩大陣營日資企業(yè)、歐美企業(yè)的選擇中，日企究竟和歐美企業(yè)有什么本質上的不同，就此問題記者走訪了在業(yè)內具有較高知名度的上海某調研部。

　　2005年1月，一份《日資企業(yè)薪資福利調研報告》新鮮出爐。這是上海地區(qū)乃至全國，第一份針對日本投資企業(yè)的薪資福利調研報告。

　　根據(jù)報告顯示，日本投資企業(yè)通過其獨特的經營和管理模式，吸引了大量的國內人才。其中，成套設備、機械制造、耐用消費品生產的企業(yè)居多。包括生產制造、技術、質量保證等成為日企重中之重的部門，也培養(yǎng)和保留了大量國內的管理及技術人才。

　　同時，由于日資企業(yè)管理模式的局限，人才的流失也形成了其獨有的特點。通過日企人員流失與歐美人員流失的比較，日資企業(yè)員工主動流失率(員工主動辭職)為17.86%，被動流失率(企業(yè)辭退員工)為6.61%，主動流失比例是被動流失比例的2.7倍。比例最高的一家企業(yè)，2004年一年內有220人流失，其中有210人是主動提出辭職的。

　　專業(yè)人士認為，日資企業(yè)進入中國后，多數(shù)仍采用日本本土的管理模式，比較強調“團隊”的作用，不強調“個性”的發(fā)展。因此多數(shù)日資企業(yè)不注重各種福利的改進，基本按照國家社保部門的規(guī)定進行保險的繳納，而很少有其他福利的制定和實施。另外，各部門部長(相當于歐美企業(yè)的部門總監(jiān))以上級別的職位基本為日本籍員工，甚至一些企業(yè)的課長(相當于歐美企業(yè)的部門經理)職務都是由日本籍員工擔任。而日企的薪資也普遍低于歐美投資的企業(yè)。雖然日企普遍采用的按字排輩的薪酬制度使原有穩(wěn)定的員工留在企業(yè)的時間普遍比歐美企業(yè)的時間長，但對于注重職業(yè)生涯發(fā)展，希望有更多發(fā)展空間的管理及技術人才來說，無疑很難留住，造成主動流失的人員比例偏高。因此，對于日資企業(yè)的人力資源部門，需注重企業(yè)文化的建設，逐步改善員工福利，并在強調團隊協(xié)作的同時加強對個人能力的培養(yǎng)和激勵。

　　經驗比能力更重要

　　根據(jù)報告中的數(shù)據(jù)顯示，歐美企業(yè)員工的薪資平均水平普遍高于日資企業(yè)，而且隨著職位的上升，差距進一步拉大。

　　在工人這個職等段上，日資企業(yè)員工的平均年收入為1.6萬元，歐美企業(yè)的工人平均年收入為2萬元。日企中的普通員工年收入約為3.2萬元，而歐美企業(yè)則可以達到4.5萬元，比日企員工收入多出了近40%。隨著職位的上升，兩者之間的差距越拉越大，到了主管的職位，日企與歐美企業(yè)主管的收入分別為5.8萬元和8萬元，而在經理及以上的職等段中，日企經理的平均年收入為12萬，歐美企業(yè)經理平均年收入可達23萬元，差距拉到了2倍左右。

　　專業(yè)人士認為，產生差距的原因主要源于兩者在中國投資定位的不同。在華東地區(qū)投資的日本企業(yè)主要集中在電子或機械制造業(yè)，他們更傾向于把中國作為他們的生產基地，很多公司并不在華設立研發(fā)部門。因此，目前對人才的要求并不是很高。而歐美企業(yè)的定位較高，往往需要一些高端的人才，并且這些高端人才承受著巨大的商業(yè)競爭壓力，因此歐美企業(yè)更傾向于用高薪刺激自己的員工尤其是一些高級管理人員。

　　日企員工主動流失率偏高

　　與歐美企業(yè)員工，隨時面臨被“炒魷魚”的危險相比，日企員工的“飯碗”相對更加穩(wěn)定。只要沒有觸犯“天條”，日本公司是不會輕易炒員工“魷魚”的。調查顯示，日企員工的被動流失率僅為20%，而歐美企業(yè)的流失員工中將近有50%的員工是被動離開工作崗位的。

　　但是，日企相對較為看重資歷和員工的忠誠度。在日企中，經理以上級別的流失率只有7.5%，遠低于歐美企業(yè)的16.5%。而正是因為日企中經理層的低流失率，使得一些日企主管看不到個人發(fā)展空間而選擇跳槽，主管層級的流失率達到19%，高于歐美企業(yè)13%的流失率。與此相對的是歐美企業(yè)更為看重能力而不是資歷，這使得一些主管有更多的機會升遷到更高級層。

　　而在工人級別上的流失率兩者呈現(xiàn)出巨大的差別。日企的工人流失率接近50%，與此同時歐美企業(yè)的工人流失率僅略高于20%。由于日資企業(yè)提供給工人的薪資水平不夠競爭力，而工人卻是對薪資最為敏感的，因此他們很容易跳槽。

　　日企福利待遇略遜一籌

　　合理地規(guī)劃培訓、休假制度以及住房這三大企業(yè)福利，已經成為許多效益好、人才流動率高的企業(yè)，阻止員工跳槽的極為有效的方案。根據(jù)調研報告顯示，歐美企業(yè)員工的待遇也略微高于日資企業(yè)員工。

　　調研顯示，在對員工的培訓方面，歐美企業(yè)對于管理層、專業(yè)人員以及一般員工每人每年的培訓支出分別為3000元、2000元和800元，而日資企業(yè)分別為2000元、800元和200元。

　　在休假制度的設置上，按職位與服務年限設置休假時間長短的歐美企業(yè)，占受訪問者總數(shù)的15.4%，僅按服務年限設置的占69.2%，僅參照職位設置的占7.7%，而無論服務年限和職位將所有員工一視同仁的占7.7%。在日資企業(yè)中，82.3%的日企均只參照服務年限設置休假制度，不參照職位或服務年限設置的只有17.7%，顯然，日企員工為公司服務年限越久，無論是在什么職位上，都能得到足夠的休假時間。

　　在住房福利項目設置方面，日企表現(xiàn)相對更為突出。在所有接受調查的企業(yè)中，有17.6%的日企為員工設立了補充住房公積金，而僅有7.9%的歐美企業(yè)設置了這個項目。在住房津貼的設置上，日企與歐美企業(yè)的比例較為接近，兩者分別占35.3%和31.6%。同時，有17.6%的日企和15.8%的歐美企業(yè)為員工提供公司內部住房貸款。

　　此外，約有23.5%的日企為員工提供宿舍，而歐美企業(yè)的相關數(shù)據(jù)為13.2%。無論是日資企業(yè)還是歐美企業(yè)，均為員工設置了住房公積金。

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