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央企建薪酬追索制：有老總月薪降至6000元
近日，國資委發(fā)布《關(guān)于認真做好2015年中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核工作的通知》（下簡稱《通知》）中明確提出，2015年利潤總額下降的央企，工資總額不能增長。
據(jù)了解，2016年是中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核第四任期的最后一年，為確保任期考核目標的實現(xiàn)，國資委將充分發(fā)揮業(yè)績考核的激勵約束作用，2015年，國資委將進一步完善機制，強化業(yè)績考核激勵約束作用，將嚴格依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬和獎懲。
證券日報報道稱，部分央企已經(jīng)開始降薪，知情人士透露，一位大型金融集團副總，2015年剛拿到手的月薪僅6000元，而該集團下屬子公司金融機構(gòu)總裁與集團副總行政級別相同，年薪則可以達到200萬元。
績效考核將與收入掛鉤
2016年是中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核第四任期的最后一年，為確保任期考核目標的實現(xiàn)，國資委將抓緊制定完善本企業(yè)任期考核辦法，建立健全以任期考核為基礎(chǔ)的任期激勵機制。
據(jù)每日經(jīng)濟新聞報道，將強化業(yè)績考核激勵約束作用。國資委副主任張xx表示，對于利潤總額顯著下降、經(jīng)濟增加值沒有明顯改善、國家重點戰(zhàn)略或重大專項任務(wù)完成差距較大的企業(yè)，考核結(jié)果原則上不得進入A級。
將嚴格依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬和獎懲�？冃晷脚c年度考核結(jié)果掛鉤，按考核年度一次性兌現(xiàn)。任期激勵收入與任期考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)任期考核結(jié)果，在不超過企業(yè)負責人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。
張xx透露，還將嚴格考核懲戒約束。企業(yè)負責人違反國家法律法規(guī)規(guī)定，給企業(yè)造成重大不良影響，以及發(fā)生重大經(jīng)營投資損失的，根據(jù)具體情節(jié)給予考核降級或者扣分處理，并相應(yīng)扣減或追回績效年薪和任期激勵。
2016年，中央企業(yè)的經(jīng)濟增長要與國民經(jīng)濟發(fā)展要求相適應(yīng)、與中央企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位相適應(yīng)，效益增長力爭高于今年。
具體要求包括，一是考核目標要落實。利潤總額目標增長水平原則上不低于上年，其他目標要進一步改善。二是考核責任要落實。要健全激勵約束機制，緊緊咬住保增長目標，層層分解任務(wù)，層層落實責任，層層傳導(dǎo)壓力，層層激發(fā)動力，促進自下而上創(chuàng)業(yè)績、比貢獻。三是考核措施要落實。要多措并舉開源增收，繼續(xù)強化降本節(jié)支。加大扭虧減虧力度，努力縮小虧損面、減少虧損額。嚴密防范經(jīng)營風險，確保不發(fā)生重大風險損失。
除了與薪酬獎勵掛鉤，國資委的考核推進，還將與國企分類監(jiān)管改革同步，盡快建成“科學(xué)合理的分類考核體系”。
考核核心思路之一是“業(yè)績升薪酬升，業(yè)績降薪酬降”，加大業(yè)績考核力度，加快調(diào)整規(guī)范分配關(guān)系。
具體的操作辦法，一是嚴格執(zhí)行薪酬分配與業(yè)績考核緊密掛鉤的制度。堅持業(yè)績導(dǎo)向，嚴格考核管理，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入的比重。二是加強分類分級激勵約束。完善企業(yè)負責人薪酬形成機制，科學(xué)設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)，完善薪酬確定辦法，健全考核評價機制，有效調(diào)節(jié)薪酬差距，調(diào)整偏高過高收入。同時實行差異化考核、差異化薪酬，對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬，使企業(yè)各級員工的薪酬與貢獻更加匹配。
未來還將強化考核的懲戒約束，對未履行或未正確履行職責造成企業(yè)經(jīng)營投資損失的，對發(fā)生侵吞、輸送、揮霍國有資產(chǎn)等行為的，對發(fā)生搞利益輸送、化公為私、違法轉(zhuǎn)讓國有資產(chǎn)等違法違紀現(xiàn)象和腐壞案件的，在業(yè)績考核上要嚴肅處理，在薪酬分配上也要建立相應(yīng)的扣減和追索扣回機制。
會不會影響到員工積極性？
央企的工資薪酬一直是頗受爭議的問題，而近日國資委發(fā)布的《通知》中明確提出，2015年利潤總額下降的央企，工資總額不能增長。
據(jù)證券日報報道，對于上述《通知》中提到關(guān)于央企薪酬與業(yè)績掛鉤的內(nèi)容，中國人民大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院副院長劉瑞表示：“其實，簡單來說就是要求央企的工資收入包括獎金要和企業(yè)的績效掛鉤，如果企業(yè)的利潤下滑不漲工資，符合企業(yè)管理的普遍要求，這一點并不奇怪。不過，企業(yè)的利潤下滑有各種原因，有些是由于企業(yè)自身不努力，有的是由于客觀條件太差，有的是由于特殊情況造成的，而這就要從各個企業(yè)來看了，按道理來講，去年一年央企并沒有受到特別明顯的外部沖擊。”
據(jù)了解，去年利潤下滑較大的央企中，有色金屬以及鋼鐵行業(yè)占了多數(shù)，對此，劉瑞表示：“有些產(chǎn)能過剩的行業(yè)，例如鋼鐵、有色金屬行業(yè)都是屬于長期產(chǎn)能過剩的，客觀環(huán)境就是如此，有些企業(yè)連利潤都沒有，不僅沒有利潤有很多還是虧損的，這漲工資又要從何談起呢？”
同時，劉瑞解釋道，其實此次《通知》中提到的利潤下滑的企業(yè)，主要還是指仍有利潤，經(jīng)營能夠持續(xù)下去的正常經(jīng)營的企業(yè)，這種情況下，工資要和業(yè)績掛鉤。
不過，如果說企業(yè)的經(jīng)營不善，利潤下降導(dǎo)致工資不漲或者減工資的話，會不會影響到企業(yè)員工的積極性，導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營動力更加不足呢？
對于上述疑慮，劉瑞表示：“如果說確實是因為企業(yè)本身經(jīng)營不善，導(dǎo)致利潤下滑工資不能漲的話，只能要求企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)層到員工上下一起想辦法改進。其實，從正常來講，《通知》提及的內(nèi)容，引用的都是企業(yè)正常的管理機制，沒有說央企就不能不漲工資或者降薪，對所有企業(yè)來說，都是一樣的。如果說真的有企業(yè)因為不漲工資撂挑子不干了，那就走人，市場規(guī)律就是這樣的，競爭績效的好壞，決定了每個員工收入待遇的道理，也決定了主要領(lǐng)導(dǎo)人的收益與升遷�！�
另有不愿具名的分析人士也指出，央企負責人的薪酬與業(yè)績掛鉤甚至引進人氣考核是大勢所趨，因為，中組部任命的央企負責人實行任期制，這一制度容易導(dǎo)致央企負責人在任期內(nèi)為追求短期效應(yīng)而盲目擴張，結(jié)果導(dǎo)致大虧損，這也是央企經(jīng)過2008年、2009年快速擴張的后遺癥在近兩年爆發(fā)后總結(jié)出來的教訓(xùn)，因此將央企負責人的任期激勵單列一項考核很有必要。
有央企老總月薪降至6000元
通過Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，目前我國A股市場中共有277家央企概念上市公司，其中發(fā)布2014年年報預(yù)告的共有138家，而這138家中，預(yù)計凈利潤出現(xiàn)下滑的就有56家，其中不乏中金黃金（600489）、一汽轎車（000800）、中國鋁業(yè)（601600）等公司。
去年1月31日，中金黃金和一汽轎車分別發(fā)布了《2014年年度業(yè)績預(yù)減公告》和《2014年年度業(yè)績預(yù)告》。根據(jù)公告顯示，中金黃金預(yù)計2014年年度實現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤與上年同期相比，將減少80%左右。而一汽轎車方面則表示，2014年歸屬于上市公司股東的凈利潤比上年同期下降75。18%—95。04%。中國鋁業(yè)則公告預(yù)計2014年實現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈虧損163億元左右。
據(jù)了解，部分央企已經(jīng)開始降薪，以國家開發(fā)投資公司為例，公司已經(jīng)開始降薪。部分央企高管降薪幅度較大且同行政級別高管之間薪酬差距逐漸拉大，知情人士透露，一位大型金融集團副總，2015年剛拿到手的月薪僅6000元，而該集團下屬子公司金融機構(gòu)總裁與集團副總行政級別相同，年薪則可以達到200萬元。
而我國最受矚目的央企中石油，雖然，并未發(fā)布2014年年報或者年報預(yù)告，但據(jù)公司三季報顯示，今年前三季度歸屬于上市公司股東的凈利潤增幅僅為0。8%。再加上其它原因，中石油取消了一些員工福利。
據(jù)媒體報道稱，多位中石油員工都表示“過節(jié)福利少了”。多位中石油股份職員均表示，都擔心正常的福利會削減�！白畲蟮南Ｍ褪�2015年的年終獎還能有�！币晃恢惺蛦T工如此說道。
央企高管究竟應(yīng)該是商人做還是官員做？
對于央企高管薪酬，很多人一直有個疑惑：“同樣是企業(yè)負責人，為何民企高管可以拿高薪，央企高管就備受質(zhì)疑？”這個疑惑也讓我們開始反思亦官亦商的國企高管制度，都存在哪些監(jiān)管漏洞。
此前，由于央企高管薪酬動輒百萬，甚至千萬，輿論將高管的這種自定薪酬稱之為“享著政府官員的權(quán)，拿著華爾街商人的錢�！笔聦嵣希迩鍑蟾吖艿降资枪賳T還是商人，不僅是解決國企高管薪酬問題的關(guān)鍵之一，也是杜絕國企高管蛀蟲腐壞的制度前提。
高管降薪雖然能解決目前存在的腐壞問題，但是激勵問題如何實現(xiàn)仍然是擺在監(jiān)管者面前的難題。筆者認為，應(yīng)該將央企高管的身份明確化，究竟是官員還是商人？
其實，將職業(yè)經(jīng)理人制度引入央企和國企是十分必要的。央企負責人如果成為純粹的職業(yè)經(jīng)理人，不再享受官員待遇，那么就可以按照既定標準和合同拿相應(yīng)薪酬，并且加強對國企業(yè)績的考核，讓現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管制度真正發(fā)揮作用，才能堵住國企內(nèi)尋租行為，也能夠激勵央企高管的主觀能動性。
降薪不是解決國企改革的唯一途徑，真正做到政企分開是解決央企高管身份的關(guān)鍵所在。政企不分，拿上千萬元的市場化人才就無法與拿幾萬元的領(lǐng)導(dǎo)在一起工作，如果將國企領(lǐng)導(dǎo)的薪酬也市場化，就會出現(xiàn)“國企究竟是誰的國企”的質(zhì)疑。
明確國企高管身份，國企產(chǎn)權(quán)明晰，將全民股東的錢還用于全民股東，是健全和完善國企改革的重要一步。
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