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企業(yè)如何設(shè)計(jì)和打造具有競(jìng)爭性的薪酬管理體系
從簡單的社會(huì)功能來講，企業(yè)作為以贏利為目的的組織，其特性決定了一點(diǎn)：企業(yè)必須在一個(gè)高度開放的市場(chǎng)中保持高度的競(jìng)爭性與優(yōu)越性，無論是銷售管理、客戶管理還是內(nèi)部流程管理，這個(gè)原則貫穿于企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展。而推行績效考核體系的目的也就是為企業(yè)建立內(nèi)部競(jìng)爭機(jī)制。而設(shè)計(jì)薪酬的總體原則也就是為了保留和激勵(lì)員工，在企業(yè)業(yè)績的參考下對(duì)外要保持一定競(jìng)爭性，對(duì)內(nèi)同樣應(yīng)該如此，不然就體現(xiàn)不出薪酬高度激勵(lì)的作用。但是對(duì)于以往的薪酬理論而言，無論基于崗位、基于能力等等理論，都是過多減弱薪酬的高競(jìng)爭性原則;薪酬設(shè)計(jì)往往企業(yè)管理實(shí)際相脫節(jié)，如沒有與合理規(guī)避個(gè)稅等相結(jié)合。更甚者，提倡企業(yè)薪酬管理應(yīng)該追求內(nèi)部公平。到后來一些薪酬設(shè)計(jì)得到實(shí)際的效果時(shí)，弄出個(gè)“寬帶薪酬”，當(dāng)然這本身驗(yàn)證了以往薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)入了一個(gè)誤區(qū)。而負(fù)責(zé)薪酬福利的HR，其工作內(nèi)容也只有結(jié)算工資福利的這些基礎(chǔ)性工作。
在高度開放的市場(chǎng)中，既要保持薪酬的靈活性，又要突現(xiàn)薪酬的高激勵(lì)性，同樣要結(jié)合實(shí)際管理中發(fā)現(xiàn)的問題。我們可以借鑒NBA的勞資協(xié)議一些東西，進(jìn)而再結(jié)合企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況，打造適合企業(yè)發(fā)展的高競(jìng)爭性薪酬管理體系。
一、設(shè)計(jì)原則
1、“工資帽”原則：工資總量控制原則，在保持高競(jìng)爭性的薪酬體系，同樣應(yīng)該充分考慮人工成本與總成本關(guān)系。也就是說測(cè)算未來幾年的人工成本總量的變化，將實(shí)際工資總額控制在預(yù)定目標(biāo)值上。
2、高競(jìng)爭性原則：充分考慮調(diào)動(dòng)工作動(dòng)力與工作激情情況，對(duì)于不同崗位，不同業(yè)績的原則給予不同而公開薪酬。不是體現(xiàn)公平性，而是體現(xiàn)競(jìng)爭性。
3、協(xié)商一致原則：要保持高競(jìng)爭性的薪酬體系，同樣應(yīng)該法律允許的范圍內(nèi)，在每一份薪酬結(jié)算期間內(nèi)，都是必須協(xié)商簽定一份薪酬協(xié)議。當(dāng)然原則上公司提供若干個(gè)薪酬方案，而員工去選擇。
4、窗邊階級(jí)原則：對(duì)于拒絕公司提供薪酬方案或是公司拒絕提供新的薪酬方案與之履行，就產(chǎn)生一群拿最低工資保障的窗邊階級(jí)(當(dāng)然勞動(dòng)合同中約定工資就是如此)。
5、激勵(lì)保留原則：對(duì)于一些優(yōu)秀員工或是公司高層，采用三年、五年或七年的長約總薪體系，充分顯示薪酬保留員工作用。
6、長約遞增原則：在很長薪酬協(xié)議期內(nèi)，為了更好地使員工和公司履行薪酬協(xié)議，協(xié)議期內(nèi)采用遞增原則。
7、業(yè)績對(duì)應(yīng)原則：上一協(xié)議期內(nèi)的績效直接決定了是否于之簽定下一次薪資協(xié)議，以及薪資協(xié)議的類型、時(shí)間長短和薪資總量。
二、薪酬協(xié)議制
薪酬協(xié)議種類：分為頂薪協(xié)議、中產(chǎn)協(xié)議、保障協(xié)議、新人協(xié)議、短期協(xié)議、不簽定協(xié)議等六種類型
頂薪協(xié)議：
1、適用范圍：公司高層或特別優(yōu)秀的公司中層管理干部
2、協(xié)議方式：一般與上述員工簽定一份為期三到七年的長期薪酬協(xié)議，而薪酬協(xié)議中的薪資總量雙方都是協(xié)定好的。薪酬分配形式是以每年遞增的形式，而每年月薪與年終一次性獎(jiǎng)金發(fā)放形式都是遵循合理避稅的原則。
例：我們與一公司高層簽定一份五年50萬的薪酬協(xié)議，約定每年遞增10，所以此高層五年內(nèi)每年薪酬分別為：81898.74元，90088.61元，99097.47元，109007.22元，119907.94元; 再結(jié)合合理規(guī)稅的原則(在不考慮社保的情況下)，在第一年內(nèi)，月薪總額和年終獎(jiǎng)比例為8：2，故月薪應(yīng)發(fā)5459.92元，年終發(fā)放16380元，這樣的情況下個(gè)稅最低為7060.85元。
3、績效杠桿：因?yàn)楹灦ㄩL期頂薪工資制，對(duì)于未來業(yè)績預(yù)期可能產(chǎn)生的變化，利用績效杠桿系數(shù)加以調(diào)整。調(diào)整時(shí)間一般在協(xié)議期每年終進(jìn)行調(diào)整。建議采用與本協(xié)議每年遞增百分比與公司業(yè)績?cè)鲩L百分比進(jìn)行比較，誤差在3內(nèi)就不再調(diào)整薪資分配金額。如果差別過大，可以進(jìn)行對(duì)于每年薪酬總量調(diào)整形式：
本年度薪資總量=(1 誤差)*本年度預(yù)定薪資總量
中產(chǎn)協(xié)議：
1、適用范圍：中層管理干部和特別優(yōu)秀的基礎(chǔ)管理干部(科員)
2、協(xié)議形式：此類協(xié)議期限一般為一年到三年，同頂薪協(xié)議一樣也是采用每年遞增的形式，而每年月薪與年終一次性獎(jiǎng)金發(fā)放形式都是遵循合理避稅的原則。
3、績效杠桿：發(fā)生作用的誤差為5
保障協(xié)議：
1、適用范圍：一般員工
2、協(xié)議形式：為一年協(xié)議，由于此協(xié)議涉及個(gè)稅很少，所以不過多考慮規(guī)避個(gè)稅的問題。一般分配形式都為8：2.每月平均分配的原則。
3、績效杠桿：績效杠桿不直接發(fā)揮作用。
新人協(xié)議：
1、適用范圍：新入職員工(為了更好了解新員工的能力以及未來業(yè)績創(chuàng)造力，并高度激勵(lì)和幫助新員工更快地成長，在其入職一年內(nèi)實(shí)行新人薪酬協(xié)議)
2、協(xié)議形式：為三月簽定一份薪資協(xié)議，而后根據(jù)這三月的工作業(yè)績和表現(xiàn)，簽定下一份薪酬協(xié)議。周而復(fù)始完成一年的新人協(xié)議。無績效杠桿作用。
短期協(xié)議：
1、適用范圍：因上一協(xié)議期內(nèi)業(yè)績表現(xiàn)不佳的員工(為勉勵(lì)其在業(yè)績表現(xiàn)方面作出更加努力的表現(xiàn)而簽定之協(xié)議。)
2、協(xié)議形式：為一到三月薪資協(xié)議，無績效杠桿作用。協(xié)議內(nèi)平均分配原則
不簽定協(xié)議：
1、適用范圍：因上一協(xié)議期內(nèi)業(yè)績表現(xiàn)非常差的員工不于之簽定任何薪資協(xié)議
2、協(xié)議形式：只享受勞動(dòng)合同所約定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，只有下一月度工作明顯提高，才與之重新簽定新的薪酬協(xié)議。
三、薪酬協(xié)議的變更與終止
1、由于協(xié)議期內(nèi)發(fā)生重大變化，使協(xié)議無法完成，或繼續(xù)履行的意義不大時(shí)，可以進(jìn)行變更或終止。薪酬協(xié)議變更與終止不影響勞動(dòng)合同終止與履行。
2、對(duì)于頂薪協(xié)議，最后一年履行期，員工有權(quán)利提前終止本協(xié)議的履行;而其他期間頂薪和中產(chǎn)協(xié)議，如果一方想要終止，都必須向另外一方支付賠償金(本協(xié)議內(nèi)平均一年的薪資總量)，而剩余部分不另外支付。
3、保障協(xié)議：如果一方想要終止，都必須向另外一方支付賠償金(本協(xié)議內(nèi)平均一月的薪資量)
4、其他協(xié)議：都不考慮人為的終止情況，但可以隨著勞動(dòng)關(guān)系的終止而終止。
四、績效薪酬協(xié)議對(duì)應(yīng)表：
原則上，薪資協(xié)議時(shí)間越長，平均薪資總量就越高。而且并不僅僅局限于此表，而是采用多種薪資方案供員工選擇。
例：某科室員工上一協(xié)議內(nèi)，績效得分為1.18，在此協(xié)議結(jié)束后，我們可以提供如下薪資方案：
1、此員工對(duì)于自己未來業(yè)績有足夠的預(yù)期：提供一份半年度的保障協(xié)議，然后在此半年度使自己業(yè)績達(dá)到1.23，而要求一份兩年中產(chǎn)協(xié)議。
2、沒有過高的預(yù)期的話，只提供一份一年保障薪酬協(xié)議，當(dāng)然我們不要擔(dān)心此員工會(huì)松懈，因?yàn)�，此段時(shí)間業(yè)績不好的話，會(huì)直接影響下一年度的薪酬協(xié)議總量與期限。
3、當(dāng)然還可以提供三個(gè)月短期協(xié)議等等。
同樣的道理，如果害怕員工在三月內(nèi)表現(xiàn)良好，而簽定一份兩年中產(chǎn)協(xié)議，表現(xiàn)不好的情況，公司可以選擇跳出本協(xié)議，直接給予補(bǔ)償金，使其變成無協(xié)議，只享受最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
五、高競(jìng)爭性薪酬體系的優(yōu)勢(shì)
1、薪酬管理的充分靈活性：對(duì)于以往薪酬原理設(shè)計(jì)可上不可下，或是業(yè)績不好只可以對(duì)一小部分的績效工資進(jìn)行調(diào)整而言，高競(jìng)爭性的薪酬管理體系優(yōu)勢(shì)就是一段時(shí)間業(yè)績不好，我們可以調(diào)整未來薪酬收入或是直接跳出協(xié)議，這樣的話徹底打破了薪酬設(shè)計(jì)可多不可少的局面，保持了高度靈活性。
2、競(jìng)爭機(jī)制的完美體現(xiàn)：薪酬的靈活性直接的影響就是公司內(nèi)部競(jìng)爭機(jī)制的建立，從而將企業(yè)生存的外在市場(chǎng)競(jìng)爭與招聘的薪資競(jìng)爭性結(jié)合在日常的薪酬管理中，將業(yè)績好壞對(duì)應(yīng)全部薪酬的多少。而且對(duì)于一些業(yè)績最優(yōu)秀的員工給予長協(xié)議多總量的薪酬協(xié)議對(duì)其也是一種肯定和激勵(lì)。而一些短期協(xié)議的員工對(duì)其也是一種鞭笞和警示。對(duì)一些無協(xié)議的員工而言，則是一種懲戒。
3、保留員工作用，特別對(duì)于長約并優(yōu)秀的中層和高層，對(duì)于未來收益的明確化，以及遞增的發(fā)放形式都是有效挽留這些干部最好的手段，可以是最大限度發(fā)揮薪酬挽留和保留員工的作用，也是對(duì)這些干部職業(yè)生涯規(guī)劃的一種嘗試。
4、充分與實(shí)際相結(jié)合：特別對(duì)于薪酬總量固定，而設(shè)計(jì)最合理發(fā)放形式，規(guī)避個(gè)稅，使薪酬最大限度地都到員工手上。
5、心理契約的充分外化：打破以往薪酬追求公平的原則，(特別在整體加薪的情況，很多人認(rèn)為一樣的崗位加薪幅度應(yīng)該一致)而且將心理契約充分外化到薪酬協(xié)議中去，并且在業(yè)績一定的情況，給予對(duì)方充分的選擇，以盡量達(dá)到并符合未來薪酬期望收入。
六、高競(jìng)爭性薪酬體系的難點(diǎn)與重點(diǎn)
1、對(duì)于薪酬總量確定問題：對(duì)于協(xié)議時(shí)間可以提供選擇和參考，但是對(duì)于薪酬總量而言確定起來并不是很容易的事情，既要考慮市場(chǎng)定位、物價(jià)指數(shù)、企業(yè)支付能力、以及業(yè)績表現(xiàn)以及雙方心理契約。一般在公司整體工資帽的狀態(tài)下，利用職位分析的工具，確定部門年度工資帽，也許是一種很好做法。
2、對(duì)于人力資源的要求，負(fù)責(zé)此方面工作的HR，應(yīng)該具備很強(qiáng)的談判能力與整體觀，對(duì)其素質(zhì)要求比較高。這個(gè)職能還是應(yīng)該由人力資源經(jīng)理進(jìn)行操作。
3、與勞動(dòng)合同關(guān)系：協(xié)議期限與勞動(dòng)合同不同，會(huì)延伸出很多問題來。比如勞動(dòng)合同到期，協(xié)議未到期怎么辦，未來協(xié)議是否需要履行;這個(gè)問題，個(gè)人認(rèn)為勞動(dòng)合同的終止就是一種薪酬協(xié)議自然終止的一個(gè)充分非必要之條件。因?yàn)樾匠陞f(xié)議效力只限于內(nèi)部管理，而勞動(dòng)合同效力是關(guān)系雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系問題，當(dāng)然我們希望薪酬協(xié)議與勞動(dòng)合同期限進(jìn)行錯(cuò)位關(guān)系，給予日常管理充分的自主權(quán)。
4、對(duì)于企業(yè)的要求，此薪酬管理體現(xiàn)并非一定是要在市場(chǎng)中有明顯優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才可以實(shí)行。只是這種競(jìng)爭機(jī)制，要員工去理解、接受和認(rèn)同還需要一個(gè)過程�？梢苑植襟E進(jìn)行推行，它顛覆了企業(yè)公平性，以優(yōu)勝劣汰的形式驅(qū)動(dòng)企業(yè)的日常管理，它需要一個(gè)競(jìng)爭高效的企業(yè)文化作為支撐，才可以發(fā)揮最大的功效。
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