薪酬體系設計六大誤區(qū)(二)
誤區(qū)三：外部薪酬數(shù)據(jù)的處理—薪酬設計只需要簡單的對照外部市場數(shù)據(jù)
薪酬設計中有一個重要的環(huán)節(jié)就是通過調查外部市場薪酬數(shù)據(jù)來確定本企業(yè)崗位的薪酬。很多時候我們會通過購買外部薪酬報告的方法實現(xiàn)，但是要把數(shù)據(jù)用到企業(yè)本身，還需要作一定的調整。
首先，審視外部薪酬數(shù)據(jù)的來源。
由于薪酬報告中所使用的外部數(shù)據(jù)一般都是本行業(yè)競爭對手的薪酬數(shù)據(jù)，因此，企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和定位，對薪酬數(shù)據(jù)進行一定的調整后再使用，以適合企業(yè)發(fā)展目標。例如：某企業(yè)定位于該行業(yè)國內第三、第四的水平，即跟隨型戰(zhàn)略目標。當了解到外部薪酬報告的數(shù)據(jù)來源都是國際知名或國內頂級企業(yè)，即這份薪酬報告的數(shù)據(jù)總體上處于整體市場的高端位置后，企業(yè)在設計薪酬曲線策略時，考慮到薪酬的競爭性和企業(yè)目前的薪酬水平，將薪酬水平定位于：高層薪酬采用薪酬報告數(shù)據(jù)的50-75分位水平，中層：25-50分位，基層：25分位。這個定位在整體市場上基本處于高層：75-90分位，中層：50-75分位，基層：50分位，這個定位就可以保證企業(yè)薪酬定位與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性，使企業(yè)能招聘到其需要的人才，又不至于使人力成本過高。若一味照搬外部市場數(shù)據(jù)，企業(yè)將會盲目的增加許多不必要的人力成本。
其次，審視外部市場崗位與本企業(yè)崗位的差異性。
拿到外部薪酬報告后，就需要將薪酬報告中的崗位與本企業(yè)的崗位進行匹配，但崗位之間的匹配度是多少還不清楚。外部薪酬數(shù)據(jù)中提供了對崗位的職責描述，但是非常概括，最為關鍵的是無法把握崗位職責中各職責的重要性大小，因此，必須首先進行崗位匹配度評價工作。一般來說，崗位匹配首先是要看外部崗位和內部崗位之間的權限是否一致;其次要看崗位所從事的主要工作內容是否一致，至少不能出現(xiàn)太大的差異;然后就要依據(jù)崗位匹配的程度對市場數(shù)據(jù)進行修正，一般主要采用的方法是計算“匹配系數(shù)=標準崗位職責/企業(yè)崗位職責”，統(tǒng)一確定標準崗位的職責為100，給企業(yè)崗位職責打一個分數(shù)，崗位職責更為寬泛則高于100，職責較窄就低于100。依據(jù)該計算結果來修正市場數(shù)據(jù)(市場數(shù)據(jù)/匹配系數(shù))，這樣做雖然也存在一定的.主觀判斷成分，但比直接套用外部市場數(shù)據(jù)要有效得多。例如：某企業(yè)人力資源經理同時負責行政部工作，對比外部薪酬報告中的人力資源經理崗位時，內部崗位評分為120分，因此，匹配系數(shù)為100/120，此時，若人力資源經理崗位在薪酬報告中薪酬為30萬/年，則該企業(yè)人力資源經理兼行政主管的薪酬=30/(10/12)=36萬/年。
從上面的兩個方面我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在進行薪酬設計時一定要謹慎使用外部市場數(shù)據(jù)。全盤照搬市場數(shù)據(jù)的表現(xiàn)，恰恰是企業(yè)薪酬設計不滿足薪酬的外部公平性和競爭性的表現(xiàn)。
外部數(shù)據(jù)，謹慎運用。
誤區(qū)四：薪酬結構的設計—薪酬設計中加入各類“專業(yè)加給”和“職務加給”
很多企業(yè)的薪酬水平與崗位價值之間關系混亂。在以崗位價值為主要付酬要素的薪酬管理模式中，薪酬等級與崗位價值等級存在一定的正相關關系，即崗位價值等級越高，薪酬等級、薪酬水平也應該越高。但遺憾的是，由于企業(yè)加入各種各樣的專業(yè)加給、職務加給等，因人設崗，崗位隨著人能力的不同而進行調整，不同的職務又對應不同的薪酬，導致企業(yè)薪酬分布高度分散，產生極大的薪酬水平與崗位價值之間的不一致，如圖4所示，居于較高薪級的員工所得薪酬有些時候遠遠低于薪級較低的員工，這樣必然造成員工之間的互相比較，不滿意度很高，員工之間的崗位調動也存在很大的問題。
薪酬體系設計六大誤區(qū)
例如：某企業(yè)在薪酬設計時，為財務、研發(fā)部門人員加入“專業(yè)加給”;為不同級別的管理人員又加入“職務加給”：班長加給200元/月、科長加給500元/月、經理加給1000元/月，因此，企業(yè)出現(xiàn)很多“科長級助理”、“經理級專員”等，這些人員在崗位調動時，問題就出現(xiàn)了：生產部門的班長不愿意去品保部門，因為沒有了職務加給;財務部人員也不愿意調到其他部門，因為沒有了專業(yè)加給;而經理級專員們調到其他崗位上時仍享有職務加給，企業(yè)不得不為此付出大大高于崗位本身價值的薪酬。這一切，都是各種“加給”惹得禍。
實際上，在崗位價值評估中已經考慮了各個崗位的專業(yè)性以及由于職務不同所帶來的工作職責的不同，因此，薪酬結構中不用再另行增加各種加給，將所有加給統(tǒng)一為崗位工資即可。
薪酬結構，簡單的就是最合理的。
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