薪酬體系設(shè)計(jì)六大誤區(qū)（一）
誤區(qū)一：薪酬設(shè)計(jì)的根本點(diǎn)—薪酬體系設(shè)計(jì)不用考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，往往一開始就陷入到具體的設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)中去，沒有從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行思考，盲目照搬國外的或者別的企業(yè)的薪酬體系。其薪酬體系也許是“先進(jìn)的”、“時(shí)髦的”，卻不一定是“適合的”�？紤]企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，目的是了解企業(yè)需要什么樣的人才水平，由此決定薪酬策略和水平。如圖2所示，薪酬策略與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一一對(duì)應(yīng)，具體可分為以下三種類型：薪酬水平領(lǐng)先型、薪酬水平跟隨型和人工成本優(yōu)先型。
薪酬體系設(shè)計(jì)六大誤區(qū)
采取薪酬水平領(lǐng)先策略的企業(yè)一般是在同行業(yè)的市場(chǎng)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，并且外部市場(chǎng)處于擴(kuò)張期，有很多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切，企業(yè)自身也處于高速成長期，薪酬的支付能力也比較強(qiáng)等。而采用薪酬水平跟隨策略的'企業(yè)，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向自己的標(biāo)桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)差不多就行了。采用人工成本優(yōu)先策略(也稱落后薪酬水平策略)的企業(yè)，在制定薪酬水平策略時(shí)則將重點(diǎn)放在盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，企業(yè)的薪酬水平一般也比較低。
不同企業(yè)要根據(jù)自身情況確定薪酬策略。如果薪酬體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，那么企業(yè)的發(fā)展就可能與個(gè)人的利益不一致，甚至還可能與員工的個(gè)人利益相沖突，如此一來，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就毫無保障。比如說，一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)為“領(lǐng)先者”的企業(yè)采用了“薪酬水平跟隨策略”，那么企業(yè)就招聘不到支持其發(fā)展的優(yōu)秀人才，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也就無法實(shí)現(xiàn);同理，一個(gè)采取“保持者”戰(zhàn)略的企業(yè)若采用“薪酬水平跟隨策略”，則會(huì)大大增加企業(yè)的人工成本。
因此，“適合的”才是最好的。每個(gè)企業(yè)所處的行業(yè)、外部環(huán)境、人力資源狀況，經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)濟(jì)情況等都是不同的，企業(yè)應(yīng)立足于這些不同點(diǎn)，以戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過企業(yè)戰(zhàn)略分解出企業(yè)組織架構(gòu)和崗位設(shè)置，才能設(shè)計(jì)出最適合自己的、戰(zhàn)略化的薪酬體系。
薪酬設(shè)計(jì)，戰(zhàn)略先行。
誤區(qū)二：薪酬水平的高低—按照行政級(jí)別去判斷
很多人認(rèn)為，級(jí)別越高，工資就應(yīng)越高，殊不知這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。崗位價(jià)值評(píng)估的意義正在于幫助建立起規(guī)范的崗位職級(jí)結(jié)構(gòu)，如下圖3所示，左圖為按照行政級(jí)別排列的職級(jí)結(jié)構(gòu)，例如：第一層為CEO或總裁，第二層級(jí)為副總，第三層級(jí)為各部門經(jīng)理，第四層級(jí)為普通員工等，傳統(tǒng)意義上會(huì)認(rèn)為普通員工工資肯定低于經(jīng)理，行政級(jí)別高的崗位，其工資肯定高于行政級(jí)別低的崗位的工資，但這種說法是不正確的，崗位職級(jí)高低應(yīng)根據(jù)崗位的價(jià)值確立，如右圖所示，各崗位根據(jù)其對(duì)企業(yè)的價(jià)值而付薪，例如，在某些方面有專長的人員工資就可能比經(jīng)理的工資高，比如企業(yè)的培訓(xùn)師，一個(gè)好的培訓(xùn)師其薪酬甚至可能超過人力資源總監(jiān)。
薪酬體系設(shè)計(jì)六大誤區(qū)
但在現(xiàn)實(shí)中，以行政級(jí)別定薪的現(xiàn)象還舉不勝舉，給企業(yè)的發(fā)展帶來很大影響。例如：某企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展部的主要職能包括戰(zhàn)略規(guī)劃、品牌管理和投資項(xiàng)目管理，因此，戰(zhàn)略發(fā)展部即使是普通專員的要求都比較高，對(duì)有些崗位的能力要求甚至超過其他部門的經(jīng)理。但由于企業(yè)固有的行政級(jí)別的限制，使得企業(yè)無法為戰(zhàn)略發(fā)展部的崗位設(shè)置很高的薪酬，因此只能招聘到能力低于崗位要求的人去擔(dān)任該部門工作，顯然，企業(yè)的戰(zhàn)略和品牌管理工作也就達(dá)不到相應(yīng)的水平，為企業(yè)帶來巨大的損失。如果一味按照行政級(jí)別去定薪資，企業(yè)不僅招不到關(guān)鍵人才，影響到企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，也會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工由于晉升通道的限制不得不離開企業(yè)，對(duì)企業(yè)的招人和留人都帶來很大的負(fù)面影響。
薪酬水平，應(yīng)由崗位價(jià)值決定。
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