如何跟候選人談判薪資

　　薪酬談判，顧名思義，就是在面試通過后，正式入職之前雙方協(xié)商上崗后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。下面由小編為大家整理的，希望可以幫到大家!

　　情況一

　　公司有明確的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)，面試合格的人員要求的薪資高于公司既定的薪資標(biāo)準(zhǔn)，需要HR與新人進(jìn)行談判，爭取讓新人接受公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　情況二

　　公司沒有明確的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)，可能是新公司薪酬體系不完善或者新部門新崗位之前沒對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，需要跟新人協(xié)商一個(gè)雙方都能接受的薪資標(biāo)準(zhǔn)的情況。

　　情況三

　　公司有明確的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)，新人要求的薪資也在公司規(guī)定的范圍內(nèi)，但是出于為了降低用人成本的角度去向下壓價(jià)談薪的情況。

　　以上三種情況中，前兩類屬于可以進(jìn)行薪資談判的合理情況，第三類則屬于不適合進(jìn)行薪資談判的情況，具體原因有以下兩點(diǎn)：

　　1、公司有完善的薪資體系，破壞體系重新談判薪資在日后的薪酬體系建設(shè)、調(diào)崗調(diào)薪、績效管理中都會(huì)產(chǎn)生很多不利因素。

　　2、薪酬談判，表面上看是為公司節(jié)約了用人成本，但是一個(gè)不合理不公平的薪資標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)讓新員工覺得入錯(cuò)了公司或者被欺騙，會(huì)嚴(yán)重打消員工的工作積極性，影響員工的穩(wěn)定性和忠誠度，所以往往是得不償失。

　　好了，說完不能談的情況，在說說能談的情況，對(duì)于可以進(jìn)行薪酬談判的，在具體談薪之前HR應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備呢?大概有以下幾項(xiàng)內(nèi)容：

　　1、搞懂市場行情。每個(gè)職位都有市場價(jià)，市場價(jià)受到地域因素(一線城市二線城市等)，時(shí)間因素(招聘淡旺季)，行業(yè)因素(高盈利行業(yè)與低盈利行業(yè))的綜合影響。HR首先要做好市場調(diào)研，找準(zhǔn)自己公司這個(gè)招聘崗位的市場定位。

　　2、摸清自身家底。HR要了解自己的公司，公司的實(shí)力如何，人力成本的支付能力如何，公司處于行業(yè)中的地位，公司目前的發(fā)展階段，公司對(duì)這個(gè)崗位的急需程度，公司對(duì)這個(gè)崗位要求的高與低等等。

　　3、探查員工心理。所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆。在初試、復(fù)試過程中，對(duì)面試的.候選人是否有足夠的了解(包括他之前的工作情況，薪資福利，家庭情況等等)，他的個(gè)人能力與公司的任職要求匹配度如何。他對(duì)公司的印象是否足夠好，對(duì)這份工作的需求是否迫切等等。

　　4、談判預(yù)案準(zhǔn)備。薪資談判，尤其是高管的薪資談判往往不是一次就能敲定的，對(duì)于HR來說，在一些高端崗位的薪酬談判中，只是起到一個(gè)先鋒的作用，探探虛實(shí)而已。在薪資談判的整個(gè)過程中，HR更多的是協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好信息搜集和分析，提供至少兩套談判預(yù)案。

　　5、薪酬談話中的置換條件。所謂的置換條件就是談判的籌碼。舉個(gè)例子，比如在與對(duì)方進(jìn)行談判時(shí)，支付報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)僵持不下，這時(shí)HR應(yīng)該考慮員工要求的超額部分的薪資如果不支付現(xiàn)金還有什么其他條件可以進(jìn)行置換。比如額外的待遇，更多的權(quán)限，更多的晉升機(jī)會(huì)，更多的專業(yè)培訓(xùn)等等。這些內(nèi)容既是我們談判的籌碼，也是人資部門做人力資源體系建設(shè)的工作內(nèi)容。

　　另外，還總結(jié)了薪酬談判五忌：

　　1、被動(dòng)、底氣不足;

　　2、不了解人才市場，沒有底線;

　　3、不為侯選人分析情況，包括：公司前景、崗位優(yōu)勢、侯選人自身不足、公司薪酬結(jié)構(gòu);

　　4、直接給出薪酬絕對(duì)值;

　　5、拿架子，一幅高高在上的嘴臉。

　　求職者薪資談判技巧

　　做好前期調(diào)研

　　專家表示，在以前，要想知道你的同事和其他業(yè)內(nèi)同行的收入還是比較困難的，不過如今就有很多途徑了。部分求職網(wǎng)站都根據(jù)求職者的職務(wù)、所在城市及工作經(jīng)驗(yàn)給出了相應(yīng)的薪酬范圍。有些也許還能查到你所應(yīng)征那家公司公布的薪酬?duì)顩r。

　　不要輕易泄底

　　申請(qǐng)表上都會(huì)要求你給出自己對(duì)于薪酬的確切要求。專家的意見是，盡量不要給出確切的數(shù)字。如果你開的價(jià)碼太高，很可能就沒法進(jìn)入下一階段的面試。太低的話，雇主會(huì)以為你無法勝任這份工作，或者以為你是非常迫切地需要這份工作。

　　專家說，假使面試者還是堅(jiān)持要求你說出預(yù)期薪酬，不要給出確定的數(shù)字，而是給出一個(gè)上下浮動(dòng)的范圍，低值是你所能承受的底線，高值則是你很滿意的薪酬水平。

　　專家表示，如果在面試過程中，對(duì)方堅(jiān)持要了解你目前的薪酬，那你就告訴他你的“整體薪酬”，悉數(shù)報(bào)上你的工資、福利、獎(jiǎng)金以及現(xiàn)任雇主給予的其他報(bào)酬。如果新公司沒有類似的福利，那么人力資源部經(jīng)理會(huì)在工資里把這些考慮進(jìn)去的。

　　不要撒謊

　　專家說，“對(duì)于人力資源部的人來說，去核實(shí)你自報(bào)的薪水是否真實(shí)是易如反掌的，雖然他們不見得會(huì)這么去做�！奔幢隳阕罱K成功得到了工作機(jī)會(huì)，公司對(duì)你進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)也會(huì)發(fā)現(xiàn)你虛報(bào)薪酬的，你也許會(huì)就此失去這個(gè)工作機(jī)會(huì)，至少也會(huì)令你的新老板很不爽。

　　不要接受對(duì)方第一次開價(jià)

　　專家表示，多數(shù)雇主都預(yù)期應(yīng)聘者會(huì)討價(jià)還價(jià)，所以他們第一次開出價(jià)碼時(shí)會(huì)預(yù)留上漲的空間。可能的話，安排一次跟你未來直接上司的直接面談，而不是只跟人力資源部的人談?wù)劸屠�倒了。阿卡納表示，直接上司通常都更容易變通。

　　專家表示，雖然經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期工資會(huì)受到一定的影響，要求對(duì)方在開出的價(jià)碼上再加10%是絕對(duì)不會(huì)錯(cuò)的。

　　專家說，如果你的未來上司表示，因?yàn)轭A(yù)算的限制，他沒法給到你要的工資，那么可能是因?yàn)檫@個(gè)職位的薪酬級(jí)別是由人力資源部來“評(píng)定”的�？梢栽囍鴨査�是否可以找相關(guān)人員重新評(píng)定薪酬級(jí)別，問一問總是沒錯(cuò)的，大不了他回答你說，“不行�！�

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