互聯(lián)網(wǎng)公司如何進行薪酬管理
由于互聯(lián)網(wǎng)對于傳統(tǒng)行業(yè)沖擊、迫使其改革的時代到來，人在企業(yè)成敗中的重要性被提到了歷史最高點。薪酬管理作為激勵和保留人才的直接觸及面，將在激勵人才方面擁有更多空間，管理者對薪酬管理的重視就是促進薪酬管理更專業(yè)更快速發(fā)展的原動力。以下，YJBYS小編為你整理的互聯(lián)網(wǎng)公司如何進行薪酬管理,希望對你有幫助。
怎么認識薪酬管理的價值和定位
我認為薪酬管理是人力資源管理對接到員工的一個終端，它是用人留人的兌現(xiàn)終端，也是吸引人才的前端。
怎么理解呢?人力資源的關(guān)鍵四件事“選育用留”，如何在用和留上發(fā)揮最大作用，最大程度挖掘員工潛力，薪酬管理是其中的頂梁柱。所有員工在企業(yè)內(nèi)的提升也好，貢獻也好，最終都需要從薪酬端體現(xiàn)。
因此這個終端對于員工來說很敏感，對于公司來說，薪酬端也是一個很大的費用出口，同樣敏感。
如何引導(dǎo)員工利益和公司利益的一致方向，平衡好這兩者的關(guān)系，便是體現(xiàn)薪酬管理價值的所在。
它通常也承擔了其他模塊在管理過程中要兌現(xiàn)獎懲結(jié)果的職責。
員工對這個終端格外敏感，每一個薪酬福利政策都會影響員工的行為，換言之，我們需要員工的行為朝什么方向發(fā)展呢，薪酬政策的設(shè)計上就可以做出敏感性的影響。
所以，薪酬管理是人力資源管理中的一把利器。但這把利器不容易操作，如果操作不當，它就是雙刃劍。為何這么說呢?
薪酬管理的特點在于它的每一個管理行為都會在公司發(fā)展歷史中留下烙印。
下一個管理行為必然是在上一個的`基礎(chǔ)上。這一點和其他模塊的工作會稍有不同，比如培訓課程，可以每年有不同的安排，原來的培訓課程結(jié)束后對新的培訓課程的規(guī)劃不會有太大的影響，但是薪酬側(cè)的問題通常不是這樣。
舉例來說，原來有的某個現(xiàn)金性福利科目，如交通補助，對于已經(jīng)享受的員工，如果取消這個福利科目，必須考慮對已經(jīng)享有者的這個福利損失如何安置的問題，不可能直接砍掉，直接砍掉的負面影響將會非常大，所以通常最后的做法可能是合并到其他薪酬科目，也就是對于既得利益者收入不受影響。
由此可見，由于薪酬福利剛性的屬性，使得在實施任何薪酬管理的行為時必須經(jīng)過更嚴謹?shù)乃伎�，必須�?jīng)過更多的驗證才可實施，否則可能會留下越來越多的歷史問題，成為前進發(fā)展的大包袱。如果這樣的包袱多了，一個一個疊加起來，最后對組織的傷害是致命的。
激勵的靈魂在于按貢獻大小兌現(xiàn)報酬。從泛報酬的概念來看，報酬不僅僅是貨幣形式的，也包括精神報酬等，比如更有吸引力的職務(wù)、更有挑戰(zhàn)的工作，甚至更好的工作氛圍、上級更多的認可等。
廣義的薪酬不僅僅只是大家通常所了解的工資,企業(yè)在雇用員工期間，所有給予的、對于員工來說有價值的回報都應(yīng)屬于報酬的范圍,也就是所謂的“整體薪酬(totalrewords)。
薪酬不僅僅是一個員工的工資,而是從一個員工進入一家企業(yè)開始,所感知和獲得的東西。
在現(xiàn)代企業(yè)中，也隨著整個人類的進步和發(fā)展，人們對于企業(yè)主的人文關(guān)懷的需求越來越強烈，而企業(yè)主們在激烈的人才市場競爭中單靠血拼工資是不明智的，也是未必有效果的。更進一步也看到今天乃至未來的競爭將越來越多地依賴的人的因素。
因此讓員工能被自己完善的整體薪酬打動，在整體薪酬的PK上戰(zhàn)勝競爭對手，才真正的具備人才競爭力。
我們也常常會看到這樣一個現(xiàn)象，不少人喜歡選擇大型知名企業(yè)，有些在大企業(yè)工作多年的人，其薪酬的水平也許在市場上是沒有競爭力的，他可以跳槽到其他企業(yè)獲取更高一些的薪酬，但他們?nèi)赃x擇在大企業(yè)工作，這其中就有非貨幣性報酬的因素。
在大型名企內(nèi)，有完善的福利、良好的企業(yè)文化氛圍、完善和豐富的培訓資源，也更有機會看到企業(yè)快速成長不斷擴大的平臺，給自己帶來的更多的職業(yè)成長的機會等等。如果把這些因素考慮進來，從整體薪酬角度來看，這也是大企業(yè)的競爭力所在。
我們也看到另一個現(xiàn)象，在小企業(yè)有些崗位的薪酬會比大企業(yè)相似崗位的要高，這是為什么呢?因為小企業(yè)想吸引人才，會在某些關(guān)鍵崗位會不惜重金聘請人才。
換句話說，在非貨幣報酬資源缺乏的情況下，可采用單純提高貨幣報酬的方式以提升人才吸引力的，最簡單直接的就是高固定薪酬。這是因為非貨幣報酬通常需要長期的沉淀和發(fā)展，而貨幣報酬在短期內(nèi)實現(xiàn)的門檻更低。
主要的薪酬激勵工具和特點
既然整體薪酬包含的范圍很多，那么作為一家企業(yè)在搭建薪酬激勵體系的時候，基本架構(gòu)應(yīng)該是如何的呢，它們的相互關(guān)系應(yīng)該是怎樣的呢?
我們要關(guān)注的是職級體系和績效管理體系，它們是薪酬體系的基礎(chǔ)。
在此基礎(chǔ)上方可搭建薪酬架構(gòu)。在有了薪酬標準、固定薪酬和浮動薪酬結(jié)構(gòu)和比例的基礎(chǔ)上，方可進一步設(shè)計長期激勵方案。很多企業(yè)之所以薪酬激勵體系沒有發(fā)揮很好的作用和效果，就在于鏈接薪酬體系的職級、績效管理體系的完善性和規(guī)范性不夠。
從這張表我們可以先大概了解薪酬體系的主要手段和形式。
在不同階段建立薪酬激勵策略
基于上面已經(jīng)提到的薪酬激勵方式，來看看企業(yè)不同階段薪酬激勵的基本策略該怎么設(shè)計比較合適。
在從事人力資源、薪酬績效領(lǐng)域這么多年的工作之后，我越來越體會到人才激勵的最高境界，并不在物質(zhì)激勵領(lǐng)域。
物質(zhì)的驅(qū)動都具有局限性，只有信仰激勵才可以達到激勵的最高境界。
當一個組織建立了強大的信仰文化、員工對于這份文化有強烈的認可度，那么激勵就會來自于內(nèi)在驅(qū)動，而不隨物質(zhì)報酬的變化而有較大波動。
但一個組織的信仰文化的建立是需要較長時間的沉淀的，且不一定每一個組織都能建立讓大多數(shù)員工都發(fā)自內(nèi)心認同的信仰文化，所以一家企業(yè)應(yīng)做好物質(zhì)激勵，并持續(xù)推動信仰激勵的發(fā)展。
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