HR面試談薪技巧
即使是身經(jīng)百戰(zhàn)的HR，遇到這獅子大開口的應(yīng)聘者有時候還是會覺得無言以對，HR如何在談薪過程中占據(jù)主導(dǎo)位置?如何應(yīng)對獅子大開口的應(yīng)聘者?HR要想薪資談判的環(huán)節(jié)取勝，就必須掌握薪資談判技巧。以下，YJBYS小編為大家整理了HR面試談薪技巧,希望對你有幫助。
壓
在談薪酬時適當(dāng)給予應(yīng)聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務(wù)實理性地看待薪酬。事先摸清楚應(yīng)聘者的薪酬底線。強調(diào)公司很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。
拉
如果說是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚長”，即突出公司的賣點，弱化應(yīng)聘者對薪酬的關(guān)注度。面試時避免應(yīng)聘者把注意力全部集中到薪酬上，轉(zhuǎn)而告訴應(yīng)聘者，企業(yè)的很多核心價值點，比如公司品牌、工作平臺、隱性福利、工作環(huán)境等，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，讓其增強對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。
這種吸引點越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。同時告知應(yīng)聘者在企業(yè)可獲得的發(fā)展前景，比如職業(yè)發(fā)展通道、薪酬提升等，可以舉內(nèi)部員工的實際例子來說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者往前看。這些信息是用以滿足應(yīng)聘者的潛在需求，增強其心理保險系數(shù)，幫助其做出簽約的決策。
當(dāng)然，資深HR擅長做應(yīng)聘者的求職需求分析。一方面可以從應(yīng)聘者離職的原因來分析，這就是其在原公司不能得到滿足的部分，在面試時可以問應(yīng)聘者對原公司最不滿意的地方，比如薪酬福利、工作穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權(quán)限、團隊氛圍、工作時間與地點、是否加班，甚至試用期長短等。在薪資談判階段往往要抓住應(yīng)聘者的最關(guān)鍵的需求點來施加影響并作出適當(dāng)?shù)奈e措。
靠
就是薪酬談判時，HR可以根據(jù)應(yīng)聘者的心理狀態(tài)，設(shè)身處地為對方著想，用情感打動應(yīng)聘者。人都是情感的動物，因此在談判過程可以軟硬兼施，特別是在薪酬談判進入僵局或應(yīng)聘者猶豫不定的時候，HR感性的說服可能會起到催化劑的作用。比如HR會關(guān)心應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，關(guān)注應(yīng)聘者經(jīng)濟壓力是否大，關(guān)注對方家庭離工作地點較遠等。
隱
薪酬待遇不是很具備市場競爭力的公司，可以告知應(yīng)聘者一個具有競爭力的數(shù)據(jù)(年薪或者月薪)，至于其他相關(guān)數(shù)據(jù)，則可以通過告知應(yīng)聘者薪酬結(jié)構(gòu)與計算方法而不涉及具體金額，比如固定與浮動部分的比例以及發(fā)放時間，或是在介紹福利時，也盡量展現(xiàn)福利的項目，而非具體額度。
以下就HR與應(yīng)聘者進行薪資談判時遇到的問題一一解答：
1、應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進行洽談?
薪酬談判要達到兩個目標(biāo)：一是吸引與激勵人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點是薪酬談判的出發(fā)點，必須把握好兩者的平衡。
堅持以內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)去進行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低于市場平均水平的情況下，結(jié)果導(dǎo)致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應(yīng)聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場水平，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的過程中產(chǎn)生很大的挫折感，對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導(dǎo)致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。
薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場價值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗與過往業(yè)績狀況。如果候選人經(jīng)驗豐富、能力很強，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當(dāng)降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請?zhí)嘏觥?/p>
2、一個好的薪酬設(shè)計方案最基本的應(yīng)該分哪些細項，例如工資分哪些?
設(shè)計薪酬方案，可以分為7步。(1) 薪酬變革前期準(zhǔn)備工作;(2) 薪酬戰(zhàn)略澄清;(3) 職位評估或者職層排序;(4) 薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析;(5) 薪酬架構(gòu)設(shè)計;(6) 福利設(shè)計;(7) 設(shè)計薪酬管理的運作體系。
至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來說，有崗位工資(保障員工基本生活)、績效工資(保障員工干得好)、福利工資(保證員工走不了)、技能工資(人性化管理的需要)。
3、應(yīng)聘人員一開始就問工資多少，轉(zhuǎn)正要達到多少，該如何回答?
在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件級佳的應(yīng)聘者時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。
4、如果應(yīng)聘者想了解寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少，而公司沒有實行這些，這種情況下的薪酬該怎么談?
要根據(jù)市場薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個職級對應(yīng)的薪資區(qū)間及基本工資和績效工資標(biāo)準(zhǔn)。公司可以將每個職級對應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、高管級，同一職級的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績表現(xiàn)，其基本薪資標(biāo)準(zhǔn)處于薪資區(qū)間中的不同位置。
5、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談又不能解開應(yīng)聘者的疑惑。整個面試的過程中，是開始談還是結(jié)束談會比較好一些?
對于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排，您可以在面試過程中了解應(yīng)聘者的薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。
6、在面試的時候無法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資?
對于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實際操作考核，由用人部門組織考評，從而對應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪。
7、招聘管理崗位人才，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資?
管理類崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負責(zé)人溝通，給出大致的薪資區(qū)間，但在很多民營企業(yè)里也會存在由老總或領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針 對此類情況要先了解應(yīng)聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關(guān)人員。
8、怎么在面試過程中洽談工資待遇合適?
首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利;其次可以詢問他們目前或上一份的薪資，而不要直接問應(yīng)聘者想要的薪資，這樣當(dāng)對方說出理想待遇而公司又達不到時，容易讓對方產(chǎn)生負面影響;第三不要一開始就直奔薪資的話題，應(yīng)先對應(yīng)聘者有足夠的了解，如果盲目說出數(shù)字會破壞談判的可能性。
9、面試過程中對于薪資談判有什么技巧嗎?
站在用人單位的角度來看，面試中可問些相關(guān)問題，比如：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇?你覺得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水標(biāo)準(zhǔn)嗎?從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)，你的薪金目標(biāo)是什么?你認為我們給你提供的薪水如何等，側(cè)面了解他對薪酬的看法。
當(dāng)應(yīng)聘者問用人單位薪酬相關(guān)時，要只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對公司不利。要適當(dāng)給予應(yīng)聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務(wù)實理性的看待薪酬，因為招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被應(yīng)聘者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象。
10、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大規(guī)模招人，怎么做既能留住應(yīng)聘者又不影響談薪?
根據(jù)市場調(diào)查和領(lǐng)導(dǎo)敲定一個大概區(qū)間擬定一個試用期工資或者與領(lǐng)導(dǎo)溝通后保證一個大概水平，并告訴新人不會比同行業(yè)低 。
11、招聘時經(jīng)常遇見合適的人選，但是薪酬超過了崗位的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)該怎么辦?
(1)告知定薪原則。有的應(yīng)聘者認為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，這時候，要明確告知應(yīng)聘者，定薪必須遵循公司的'薪酬體系。
(2)弱化應(yīng)聘者重要性。強調(diào)很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。
(3)展現(xiàn)“全面薪酬”。人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣點，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。
12、談薪有哪幾個恰當(dāng)?shù)臅r間點?
一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，不應(yīng)立即回復(fù)，最好有1-2天作為緩沖。讓對方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得來”之感，讓對方自動降低期望。
當(dāng)薪酬明顯超出公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，可要求對方其提供原單位薪酬記錄(工資條、存折)，或堅持薪酬底線，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時間，隔一段時間再詢問其意向，同時繼續(xù)物色其他候選人。
13、公司對薪酬實行的是保密制度，面試時怎么才能繞開薪資話題進一步的面試?
薪資本來就是敏感話題，不可能繞開，建議你們的面試流程可以分成幾輪，初次篩選可以不回答這些問題，待到后面有進一步合作意向時，保留給薪范圍上限，告訴下限及中間值，等到最后遇到條件級合適者時還可以有往上調(diào)整的彈性空間。
14、求職者應(yīng)聘的崗位和他的工作經(jīng)驗不匹配，薪資還應(yīng)該參考他以前的工資嗎?
不必參考，因為他在此崗位是新崗位，沒有經(jīng)驗，建議遵循公司的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
15、無法接觸到公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)，在面試的時候不得不涉及到薪資談判該怎么辦?
一、在跟應(yīng)聘者溝通時可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息，若應(yīng)聘者詢問工資問題時您可以先了解他的基本情況，告之公司薪資彈性較大會視人員工作能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結(jié)合您的情況來確定。從而傳遞給應(yīng)聘者一個信息，我們知道您的大致要求，企業(yè)會綜合考慮。
二、用人部門應(yīng)該知道，建議與用人部門領(lǐng)導(dǎo)多溝通，若果用人部門也不知道，老板應(yīng)該有一個能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時結(jié)合求職者本人的情況，界定一個比較合適的工資標(biāo)準(zhǔn)。
16、在不明確具體崗位的工資待遇時，應(yīng)聘者問到薪資該怎么樣巧妙的繞開這個問題?
就說我公司這個崗位不設(shè)上限，如果能力達到，月薪過萬都不成問題，關(guān)鍵看你的面試和實際工作中的表現(xiàn)了，最終待遇我會在您通過面試后與公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后就是給予你一個回復(fù)。
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