理想中的薪金
不要只盯著工資。對于高管和經(jīng)驗豐富的管理者而言，福利通常占到總薪酬的30%至40%.下面小編收集了我關(guān)于薪酬理想中的內(nèi)容，歡迎閱讀!
我所在的是一個高度專業(yè)的營銷領(lǐng)域，我是其中一名經(jīng)驗豐富的管理人員。我調(diào)查了同一個城市不同公司類似職位的工資水平，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，(可能的)新雇主給出的工資屬于最低水平。
這份工作是一個絕佳的機會，但他們給出的條件僅比我目前的收入略有提高，我相信我應(yīng)該值更多錢�？晌以撊绾翁岢黾有揭螅帜鼙苊庾屪约航o人貪婪的印象，進(jìn)而毀掉這次機會呢?——H.H.
親愛的H.H.：我猜你一定是通過Salary.com、PayScale.com和JobNob.com這些網(wǎng)站調(diào)查了其他公司的工資水平，對吧?這么做自然沒什么問題——只是“網(wǎng)站并不會告訴你一個職位享有的那些福利，”克里斯汀·麥基-羅斯說。麥基-羅斯是獵頭公司W(wǎng)itt/Kieffer圣路易斯辦事處的主理合伙人，曾參加過數(shù)百次起薪談判。“不要只盯著工資。對于高管和經(jīng)驗豐富的管理者而言，福利通常占到總薪酬的30%至40%.”
她補充道：“薪酬的福利部分非常復(fù)雜�？纯茨切└鞣N各樣的保險，比如人壽保險和傷殘保險，再加上獎金和股票期權(quán)，還有汽車補貼和健身俱樂部會員資格等等。求職者們很少會將這些福利的價值考慮在內(nèi)。”因此，她建議看看全部薪酬內(nèi)容，而不要僅僅關(guān)注工資本身。全部薪酬內(nèi)容的價值可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于你的預(yù)期。
不過，我們假設(shè)你已經(jīng)做過這樣的調(diào)查，結(jié)果他們給出的薪酬依然很低。“你當(dāng)然可以問問原因，”麥基-羅斯說。“但一定要小心。拿著你搜集的那些數(shù)據(jù)，然后對他們說：”從這些數(shù)據(jù)來看，我的市場價值應(yīng)該是X，這種做法的基調(diào)顯然并不正確，對抗性太強。如果你正在與之談判的那個人是你在新工作中的直接上司，這種做法更不可行。
相反，她建議：“你可以這樣說：”根據(jù)我所做的市場調(diào)查，我預(yù)期的數(shù)字更接近X，您能不能告訴我您是如何決定提供Y的呢?你希望進(jìn)行真正的談判，而不是對質(zhì)。
員工薪酬增長不同企業(yè)執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)各不一樣，主要表現(xiàn)為職務(wù)晉升調(diào)薪、崗位調(diào)動調(diào)薪、資力提高(工齡或任職資格等)調(diào)薪以及績效調(diào)薪等。就績效薪酬增長來講主要有兩種方式，一為增加工資標(biāo)準(zhǔn)，一為一次性業(yè)績獎勵;在具體處理時，各個企業(yè)采用的策略也有區(qū)別。增加工資標(biāo)準(zhǔn)將長久地提高員工工資水平，隨著時間的推移，就變成了員工對薪酬的一種權(quán)利，而且考慮到薪酬剛性的特點——易上難下，不利于企業(yè)薪酬的靈活決策;一次性業(yè)績獎勵是對達(dá)到企業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)或以上的員工一次性進(jìn)行獎勵支付，在數(shù)量上可以與企業(yè)當(dāng)期收益掛鉤，即可以使員工感受到激勵的效果，也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策。
(1)采取寬帶薪酬制度確定基本薪酬。寬帶薪酬將傳統(tǒng)職位等級工資中的幾個相鄰等級合并為一個等級，使每個職位等級涵蓋的.范圍變寬，在整體上形成少數(shù)幾個大跨度的薪酬等級�；谥行∑髽I(yè)組織結(jié)構(gòu)的特點，核心員工沿著縱向的行政階梯升遷的機會有限，采取寬帶薪酬制度，將員工薪酬的增長與員工核心能力的增強和業(yè)績的改善聯(lián)系起來，打破傳統(tǒng)薪酬支付方式所維護(hù)和強化的組織內(nèi)部等級制，對核心員工的人力資本價值和關(guān)鍵作用做出制度性肯定。
(2)采取中長期激勵手段穩(wěn)定核心員工隊伍。中長期激勵手段可以穩(wěn)定核心員工隊伍。可以采取的方式主要有員工股票選擇計劃、股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、股票期權(quán)和長期利潤分享等，體現(xiàn)企業(yè)對核心員工長期服務(wù)的重視，也是對核心員工長期服務(wù)的合理回報，對核心員工在職期間的表現(xiàn)還可以起到明顯的激勵作用，激勵他們將個人發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險，從而大大提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。
5.增強薪酬管理與其他人力資源管理職能的協(xié)同效應(yīng)。改進(jìn)核心員工薪酬的管理水平，必須完善其他人力資源管理職能，發(fā)揮其他人力資源管理職能對薪酬管理的協(xié)同增效作用，為薪酬管理提供支撐。
企業(yè)要為核心員工設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。管理者要明白，核心員工的職業(yè)規(guī)劃工作要賦予員工更多的主動權(quán)。在與員工的良性互動中，評估職業(yè)生涯機會,設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，使核心員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路。圍繞職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計劃,不斷更新和儲備員工的知識和技能,為核心員工的成長提供有力的支持。應(yīng)在工作分析和工作再設(shè)計的基礎(chǔ)上，開展崗位價值評估，為薪酬的制定提供準(zhǔn)確的依據(jù)。改進(jìn)企業(yè)的績效評估體系,在績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定、績效的過程考核和考評人員組成上，要貫徹公開、公平和公正的基本原則，尊重核心員工的內(nèi)心感受，給與核心員工充分的參與機會。
總之，績效薪酬設(shè)計必須明確需要達(dá)到的目標(biāo)，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行控制。
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