薪酬福利管理規(guī)定制度

時間：2024-11-21 21:45:14 藹媚 Salary 我要投稿

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薪酬福利管理規(guī)定制度（精選11篇）

　　隨著社會不斷地進步，越來越多地方需要用到制度，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編精心整理的薪酬福利管理規(guī)定制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

薪酬福利管理規(guī)定制度（精選11篇）

　　薪酬福利管理規(guī)定制度 1

　　一、工資制度總則

　　1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店實際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。

　　2、酒店工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

　　a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調(diào)查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據(jù)；

　　b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。

　　3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；

　　二、工資結(jié)構(gòu)

　　酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：

　　一)崗位工資；

　　二)績效獎金；

　　三)津貼；

　　四)年終獎金。

　　三、崗位工資

　　等級職別相應崗位及工種崗位工資績效工資合計

　　1 總經(jīng)理總經(jīng)理

　　2 副總級副總經(jīng)理

　　3 總監(jiān)級總經(jīng)理助理·總監(jiān) 1800元 1200元 3000元

　　4 部門經(jīng)理級總辦·人力·財務(wù)·營銷·餐飲·工程·(房務(wù))·(娛樂) 1680元 1120元 2800元

　　5 前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·桑拿經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元

　　7 部門副經(jīng)理級部門副經(jīng)理 1380元 920元 2300元

　　8 部門經(jīng)理助理 1200元 800元 2000元

　　10 主管級行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元

　　11 1020元 680元 1700元

　　12 960元 640元 1600元

　　13 領(lǐng)班級人事文員·銷售代表·部門領(lǐng)班·會計·采購·員工食堂司務(wù)長·司機·出納· 840元 560元 1400元

　　14 780元 520元 1300元

　　15 720元 480元 1200元

　　16 員工級迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調(diào)酒師、商務(wù)中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元

　　570元 380元 950元

　　17 員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·桑拿服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元

　　510元 340元 850元

　　480元 320元 800元

　　18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元

　　19 培訓生培訓生、實習生 300元

　　1、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

　　2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。

　　3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。

　　4、具體的人員工資確定應根據(jù)起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定；對于特殊人才的薪金標準，由總經(jīng)理提議，報董事會特批。

　　5、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內(nèi)員工不享受績效工資)，特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。

　　6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。

　　四、績效工資

　　1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構(gòu)成中相對靈活的部分，并與績效考核結(jié)果掛鉤。

　　2、個人績效工資具體計算公式如下：

　　實發(fā)績效工資=應計績效工資x計發(fā)系數(shù)(績效考評分數(shù))

　　其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；

　　績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定。

　　3、績效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。

　　5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。

　　五、津貼

　　1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的.補償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項。

　　a)特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。

　　b)其他補貼：

　　1).店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內(nèi)員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格)

　　2).住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消)

　　六、年終獎金

　　1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數(shù)折算。

　　按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12

　　2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。

　　七、薪資調(diào)整

　　工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和獎勵加薪。

　　1、定期調(diào)薪：

　　a)每年年初，酒店根據(jù)上年經(jīng)營情況(包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等)、同行業(yè)其他酒店薪資調(diào)整情況，結(jié)合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整工資標準以及上浮或下浮的幅度；

　　如經(jīng)研究同意調(diào)整工資標準，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日；

　　調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；

　　具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：

　　錄用不滿1年者；

　　當年累計缺勤15天以上者；

　　審定期間受過處分者；

　　其他不宜調(diào)薪者。

　　2、晉升加薪：

　　員工晉升職務(wù)時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理室研究決定。

　　3、獎勵加薪：

　　對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。

　　八、工資計算與發(fā)放

　　1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：

　　日工資額=當月工資/25

　　2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。

　　3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

　　4、酒店員工工資及補貼由酒店財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。

　　5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。

　　6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。

　　7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關(guān)規(guī)定及酒店考勤制度辦理。

　　九、臨時工工資發(fā)放

　　臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關(guān)福利及績效工資。

　　其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。

　　十、培訓生工資發(fā)放

　　培訓生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓期結(jié)束如繼續(xù)留用，則根據(jù)酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。

　　十一、附則

　　本辦法由人力資源部負責解釋

　　薪酬福利管理規(guī)定制度 2

　　一、工資標準：

　　１、實行職務(wù)等級崗位工資制；

　�。病⒅卫砣藛T以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級；

　�。场⒅卫砣藛T職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令公布下一個月，其工資也將隨之相應調(diào)整；

　　二、工資構(gòu)成：

　�。薄€人總收入＝根本工資＋崗位工資＋獎金；

　　２、根本工資：依據(jù)擔當職務(wù)經(jīng)過考核確定；

　　３、崗位工資：依據(jù)崗位職責，技能凹凸，經(jīng)過考核確定；

　�。础ⅹ劷穑盒б�、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。

　　５、業(yè)務(wù)提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位依據(jù)其所在崗位銷售特點在到達肯定基數(shù)后按相應比例提成，鼓勵員工積極促銷。

　　三、職務(wù)崗位變動后工資級別確定：

　�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級治理人員，自提升之日，在其所在職位下一級根底上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應職位等級；

　�。�、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級一樣者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；

　　四、新進店員工等級確定：

　�。�、調(diào)入人員：有一樣工作經(jīng)受，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作力量，納入相應崗位等級；

　�。�、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，依據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權(quán)限：

　�。�、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門依據(jù)編制和實際工作需要，進展考核，提出意見報人事培訓部批準；

　　２、部門副經(jīng)理及以上治理人員等級工資確定，依據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。

　　薪酬福利管理規(guī)定制度 3

　　(一)薪酬

　　1.發(fā)薪日期

　　公司按員工的實際工作天數(shù)支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉(zhuǎn)入員工個人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。

　　2.收入保密

　　員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，制止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。

　　3.收入構(gòu)成

　　收入=固定酬勞+浮動酬勞。

　　固定酬勞=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×固定系數(shù)。

　　其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%，一般員工為80%。

　　浮動酬勞=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×(1-固定系數(shù))+年終獎金+其它津貼等。

　　(二)福利

　　1.假期(詳見后章《考勤與假期》)

　　2.社會保險

　　公司依法參與社會保險，按當?shù)卣?規(guī)定為員工購置四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療(含女職工生育險)、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個人應擔當?shù)木植吭趩T工個人工資中代扣。

　　3.公司活動

　　為保障員工的”身心健康，公司為符合規(guī)定的員工供應每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司依據(jù)經(jīng)營狀況，為符合規(guī)定的員工供應免費或員工擔當局部費用的公司旅游；定期或不定期地進行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。

　　4.其它

　　①節(jié)日補貼：公司依據(jù)經(jīng)營狀況，在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)(僅限女員工)等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價福利用品。

　�、诠究梢罁�(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整自行制定的福利工程。

　　薪酬福利管理規(guī)定制度 4

　　一、目標

　　規(guī)范薪資福利管理，增進勞資和諧，鼓舞員工斗志，激發(fā)全員積極性，適應公司經(jīng)營管理和發(fā)展的需求，根據(jù)國家勞動法和相關(guān)行業(yè)準則，特此制定本制度。

　　二、適用對象

　　適用于總監(jiān)及以下職位的本公司員工。

　　三、定義

　　請在此處列出相關(guān)定義。

　　四、職責分配

　　1. 管理小組：負責制定和解釋薪資福利管理規(guī)定；

　　2. 財務(wù)部、人力資源部：負責執(zhí)行薪資福利管理規(guī)定；

　　3. 信息中心：負責計算薪資。

　　五、主要內(nèi)容

　　5.1 薪資管理原則

　　5.1.1 注重激勵

　　以“業(yè)績優(yōu)先”為導向，著重發(fā)揮工資的'激勵作用。

　　(1) 結(jié)構(gòu)工資中，增加績效工資比例，并加大其調(diào)整幅度。業(yè)務(wù)部門績效工資表現(xiàn)為提成工資（見各業(yè)務(wù)部門《業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定》）；后臺部門績效工資表現(xiàn)為相關(guān)部門的《績效考核管理辦法》；

　　(2) 計件工資或類似銷售工資中，嚴謹核實計件單價，并考慮在工程維護和施工崗位推廣計件工資；

　　(3) 對于作出杰出貢獻者，應給予豐厚獎勵。例如技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)突出、為企業(yè)挽回重大損失等。

　　5.1.2 共享成果

　　隨著公司發(fā)展和盈利增長，員工應共享企業(yè)發(fā)展成果，主要體現(xiàn)在年度獎金上。每年1月10日前，由董事會擬定上年度獎金方案，由人力資源部和財務(wù)部負責具體實施。

　　5.1.3 合規(guī)性

　　遵守勞動法規(guī)、保險法規(guī)以及計劃生育等相關(guān)法律法規(guī)要求。

　　薪酬福利管理規(guī)定制度 5

　　一、薪酬體系

　　1.1建立薪酬體系的目的

　　企業(yè)建立薪酬體系的目的是為了激勵員工，提高工作積極性和滿意度，同時保證企業(yè)的薪酬合理、公平、可持續(xù)。

　　1.2薪酬體系的設(shè)計原則

　　薪酬體系的設(shè)計應遵循公平、激勵、可操作、可持續(xù)等原則，同時與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和組織文化相一致。

　　1.3薪酬體系的構(gòu)成要素

　　薪酬體系由基本工資、績效獎金、福利待遇等要素構(gòu)成，基本工資反映員工的崗位價值，績效獎金激勵員工的`工作表現(xiàn)，福利待遇提高員工的福利水平。

　　1.4薪酬等級劃分和調(diào)整機制

　　薪酬等級劃分應根據(jù)崗位的要求和員工的能力水平進行合理劃分，調(diào)整機制應考慮市場情況、和企業(yè)發(fā)展需求等因素。

　　1.5薪酬績效考核和獎勵制度

　　薪酬績效考核應根據(jù)崗位要求和個人工作目標進行，獎勵制度應設(shè)立明確的目標和獎勵標準，激勵員工努力工作和提高績效。

　　二、福利政策

　　2.1福利政策的意義和目標

　　福利政策的意義在于提高員工的福利水平和幸福感，增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，目標是為員工提供全面、多樣化的福利待遇。

　　2.2福利項目的分類和選擇

　　福利項目可分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利，經(jīng)濟性福利包括基本福利、津貼和補貼等，非經(jīng)濟性福利包括團隊活動、培訓和職業(yè)發(fā)展等。選擇福利項目應根據(jù)員工需求和企業(yè)可承擔能力。

　　2.3福利政策的制定和調(diào)整

　　福利政策的制定應根據(jù)員工需求調(diào)研和市場調(diào)查，制定合理的福利標準和福利項目，調(diào)整應隨著企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化進行。

　　2.4福利項目的管理和評估

　　福利項目的管理包括福利申請、發(fā)放和記錄等，評估應定期進行，了解員工對福利的滿意度和需求，及時調(diào)整福利政策。

　　2.5福利待遇的公平性和合理性

　　福利待遇應公平合理，避免差異對待，同時應符合相關(guān)法律法規(guī)和行業(yè)標準。

　　三、管理程序

　　3.1薪酬福利管理流程

　　薪酬福利管理流程包括需求調(diào)研、制定政策、執(zhí)行方案、評估效果等環(huán)節(jié)，確保薪酬福利管理的全面性和連續(xù)性。

　　3.2員工薪酬福利信息管理

　　員工薪酬福利信息管理應確保員工信息的準確、保密、及時更新，建立健全的信息管理系統(tǒng)和流程。

　　3.3薪酬福利管理的內(nèi)外部溝通

　　薪酬福利管理需要與員工、領(lǐng)導和部門進行溝通，了解需求和反饋，同時與外部機構(gòu)和行業(yè)協(xié)會進行交流和學習。

　　3.4薪酬福利管理的風險控制

　　薪酬福利管理需要考慮風險因素，如法律法規(guī)、市場變化和員工離職等，建立風險評估和控制機制。

　　3.5薪酬福利管理的優(yōu)化和改進

　　薪酬福利管理需要持續(xù)優(yōu)化和改進，根據(jù)員工需求和企業(yè)發(fā)展進行調(diào)整，提高管理效率和員工滿意度。

　　薪酬福利管理規(guī)定制度 6

　　一、績效考評制度

　　（一）考核指標

　�。�1）教學質(zhì)量：評估教師的教學效果、教學設(shè)計和教學方法等方面的表現(xiàn)，包括教學計劃、教案質(zhì)量、課堂教學效果等。

　�。�2）學生評價：采用學生評價教師的方式，包括學生滿意度、學生成績提升、學生受教育程度等方面的評價。

　　（3）園所評價：從園長、副園長、行政人員等角度對教師的工作進行評估，包括團隊合作、溝通能力、責任心等方面的綜合評價。

　�。�4）專業(yè)發(fā)展：評估教師參加培訓、研究課題、專業(yè)資格證書等方面的`表現(xiàn)，以及教師的自我學習和專業(yè)發(fā)展能力。

　　（二）評估方法

　�。�1）定性評價：通過觀察、聽課、訪談等方式收集教師的工作表現(xiàn)和學生反饋意見，進行綜合評估。

　　（2）定量評價：采用問卷調(diào)查、考試成績等量化指標對教師進行評估，并與定性評價相結(jié)合進行綜合評價。

　　（三）考核周期

　�。�1）年度考核：每年一次的績效考核，對教師在過去一年的工作進行綜合評估。

　�。�2）定期考核：每學期或每半年一次的績效考核，對教師在一段時間內(nèi)的工作進行評估。

　�。ㄋ模┛己私Y(jié)果與反饋

　�。�1）績效等級劃分：根據(jù)考核結(jié)果，將教師的績效分為優(yōu)秀、良好、合格和待提高等級。

　�。�2）考核結(jié)果反饋：向教師詳細介紹考核結(jié)果和評估意見，提供針對性的個人發(fā)展建議和支持。

　　二、激勵機制

　　（一）獎勵制度

　�。�1）榮譽獎勵：根據(jù)績效考核結(jié)果，頒發(fā)榮譽稱號和證書，如優(yōu)秀教師、先進工作者等，以表彰教師的杰出表現(xiàn)。

　�。�2）獎金激勵：設(shè)立獎金制度，根據(jù)考核結(jié)果給予一定金額的獎金，作為教師工資的一部分。

　�。ǘ┞毞Q晉升

　　（1）評聘制度：設(shè)立幼兒園教師職稱評聘制度，根據(jù)教師的工作表現(xiàn)、專業(yè)背景和學習成果等方面的綜合評估，逐級晉升職稱。

　�。ㄈ┡嘤柡桶l(fā)展機會

　�。�1）培訓計劃：定期組織教師參加專業(yè)培訓課程，提升教師的教育教學能力和專業(yè)技能。

　　（2）研究課題支持：鼓勵教師參與科研活動，提供研究經(jīng)費和指導支持，促進教師的學術(shù)成長和專業(yè)發(fā)展。

　　三、薪酬福利制度

　�。ㄒ唬┗拘劫Y

　�。�1）崗位薪酬：根據(jù)教師的職務(wù)級別和工作年限確定基本薪資，具有普遍適用性。

　�。�2）地區(qū)補貼：根據(jù)不同地區(qū)的生活成本和人才競爭情況，給予相應的地區(qū)補貼。

　�。ǘ┛冃匠�

　�。�1）績效工資：根據(jù)教師的績效等級和考核結(jié)果，給予相應的績效工資獎勵，作為額外補助。

　�。�2）年終獎金：根據(jù)教師在一年內(nèi)的績效評估結(jié)果，發(fā)放年終獎金，作為對一年工作的激勵和回報。

　�。ㄈ└＠�

　　（1）社會保險：為教師提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和工傷保險等社會保險福利。

　�。�2）節(jié)日福利：在重要節(jié)日給予教師一定的福利待遇，如過節(jié)費、禮品等。

　　（3）培訓支持：為教師提供崗前培訓、職業(yè)發(fā)展培訓、職稱評聘培訓等支持。

　　績效考評與薪酬福利制度在幼兒園教師管理中起著重要作用。它既能評估和激勵教師的工作表現(xiàn)，也能提供相應的薪酬福利，以保持教師的積極性和職業(yè)發(fā)展動力。

　　薪酬福利管理規(guī)定制度 7

　　第一章總則

　　第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

　　第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

　　第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔任工作的難易程度、職責輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際狀況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

　　第二章員工薪金類別

　　第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:

　　1、本薪(基本月薪)。

　　2、加給:主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、個性加給。

　　3、津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

　　4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

　　第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下:

　　1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

　　2、主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責輕重，然后按月支付加給。

　　3、職務(wù)加給:凡擔任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

　　4、技術(shù)加給(個性加給):凡擔任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有個性表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給(個性加給)。

　　5、伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6、機車津貼:凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。

　　7、加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，然后按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

　　9、全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

　　10、績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

　　11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

　　12、其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或?qū)居袀€性貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　第三章員工薪金管理

　　第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的.員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若就是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個性加給。

　　第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，然后但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

　　第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。

　　第四章員工薪金發(fā)放

　　第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時務(wù)必本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，然后不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。

　　第十四條領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊狀況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。

　　第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談?wù)�，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:

　　1、效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、狀況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3、本公司特殊職務(wù)人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

　　第六章附則

　　第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務(wù)狀況作適當彈性調(diào)整。

　　第十九條本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。

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　　一、公司薪酬福利制度的重要性

　　1.1 吸引人才

　　在競爭激烈的人才市場中，一個良好的薪酬福利制度可以吸引優(yōu)秀的人才加入公司。高薪酬、完善的福利待遇和良好的工作環(huán)境，都是吸引人才的重要因素。公司應該根據(jù)不同層級和崗位的需求，制定相應的薪酬政策，以確保能夠吸引到適合的人才。

　　1.2 提高員工滿意度

　　薪酬福利制度直接關(guān)系到員工的收入和福利待遇，是員工對公司的`認可和滿意度的重要體現(xiàn)。合理的薪酬待遇可以激發(fā)員工的積極性和工作動力，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。同時，良好的福利待遇也可以增強員工的歸屬感和忠誠度，減少員工的流失率。

　　1.3 提高工作效率

　　一個合理的薪酬福利制度可以激勵員工更加努力地工作，提高工作效率。通過設(shè)定明確的目標和獎勵機制，員工會更加明確自己的工作目標，更加努力地去實現(xiàn)這些目標。同時，薪酬福利制度也可以幫助公司識別和激勵高績效的員工，進一步提高整體的工作效率。

　　二、公司薪酬福利制度的優(yōu)化建議

　　2.1 深入了解員工需求

　　公司應該通過員工調(diào)研、問卷調(diào)查等方式，深入了解員工對薪酬福利制度的需求和期望。只有真正了解員工的需求，才能制定出符合員工期望的薪酬福利政策，提高員工的滿意度和工作效率。

　　2.2 引入績效考核機制

　　績效考核是薪酬福利制度中的重要一環(huán)，可以激勵員工更加努力地工作。公司應該建立科學、公正的績效考核機制，將績效考核與薪酬獎勵掛鉤，讓員工能夠清晰地看到自己的付出和回報。

　　2.3 制定公平合理的薪酬標準

　　制定公平合理的薪酬標準是公司薪酬福利制度的核心。公司應該根據(jù)崗位的不同特點和重要性，制定相應的薪酬標準，確保薪酬與工作量和工作質(zhì)量相匹配，避免薪酬差距過大。

　　2.4 提供多樣化的福利待遇

　　除了基本的薪酬外，公司還可以提供多樣化的福利待遇，滿足員工不同層次的需求。例如，提供帶薪、彈性工作時間、員工培訓、健康保險等福利待遇，提高員工的工作滿意度和生活質(zhì)量。

　　2.5 加強溝通與透明度

　　公司應該與員工保持良好的溝通，及時向員工傳遞薪酬福利政策的信息和變動，增強員工對薪酬福利制度的透明度和可預期性。同時，公司應該鼓勵員工提出建議和意見，不斷優(yōu)化薪酬福利制度。

　　2.6 不斷優(yōu)化薪酬福利制度

　　薪酬福利制度是一個動態(tài)的過程，需要不斷地進行評估和優(yōu)化。公司應該定期對薪酬福利制度進行評估和調(diào)整，根據(jù)市場變化和員工需求的變化，及時進行相應的調(diào)整和改進。

　　公司薪酬福利制度是吸引和留住人才的重要手段，也是提高員工滿意度和工作效率的關(guān)鍵因素。通過深入了解員工需求，引入績效考核機制，制定公平合理的薪酬標準，提供多樣化的福利待遇，加強溝通與透明度，不斷優(yōu)化薪酬福利制度，公司可以實現(xiàn)人才的吸引和員工的激勵，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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　　1、薪酬福利的重要性

　　薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段，直接關(guān)系到員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。優(yōu)越的薪酬福利制度能夠增加員工的`工作動力，提高工作效率，進而推動企業(yè)的發(fā)展。

　　2、薪酬福利制度的現(xiàn)狀分析

　　在分析現(xiàn)有薪酬福利制度時，需要考慮以下幾個方面：薪酬水平是否具有競爭力、福利待遇是否符合員工需求、薪酬福利制度是否公平公正等。通過問卷調(diào)查、個別面談等方式，了解員工對現(xiàn)有制度的滿意度和建議，為改進提供依據(jù)。

　　3、改善薪酬福利制度的策略

　　針對現(xiàn)有薪酬福利制度存在的問題，制定合理的改善策略是關(guān)鍵。可以從以下幾個方面入手：制定明確的薪酬福利政策，確保公平公正；提供多元化的福利選擇，滿足不同員工的需求；制定激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性。

　　4、改善薪酬福利制度的具體措施

　　在具體實施改善策略時，可以采取以下措施：根據(jù)崗位和績效差異制定差異化薪酬政策；提供靈活的福利選擇，如彈性工作時間、員工培訓和發(fā)展機會等；建立激勵機制，如績效獎金、員工股權(quán)激勵等。

　　5、改善薪酬福利制度的效果評估

　　改善薪酬福利制度后，需要進行效果評估，以確保改進措施的有效性�？梢酝ㄟ^員工滿意度調(diào)查、、員工流失率等指標來評估改善效果。同時，及時聽取員工反饋意見，不斷完善薪酬福利制度。

　　通過改善薪酬福利制度，企業(yè)可以提升員工滿意度，增強員工的歸屬感和忠誠度，進而提高企業(yè)的績效和競爭力。但需要注意的是，薪酬福利制度的改善需要綜合考慮企業(yè)實際情況，遵循公平公正原則，并與員工進行積極溝通和參與，以達到最佳效果。

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　　一、確定薪資水平

　　1.1 了解市場情況：HR應該關(guān)注行業(yè)薪資水平的變動情況，通過調(diào)查研究了解同行業(yè)同職位的薪資水平，以確保公司的薪資水平具有競爭力。

　　1.2 考慮公司實際情況：根據(jù)公司規(guī)模、財務(wù)狀況和發(fā)展階段等因素，結(jié)合員工的工作價值和貢獻，制定適合公司的薪資水平。

　　二、考慮員工需求

　　2.1 提供有競爭力的薪資：員工對薪資的期望是一個重要的因素，HR應該根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和市場薪資水平，合理制定薪資水平，以滿足員工的期望。

　　2.2 彈性福利待遇：根據(jù)員工個人需求，提供彈性的福利待遇，如彈性工作時間、遠程辦公等，以提高員工的工作滿意度和幸福感。

　　三、制定績效考核機制

　　3.1 設(shè)定明確的績效指標：HR應與業(yè)務(wù)部門合作，制定明確的績效指標，以確�？冃Э己说墓叫院涂陀^性。

　　3.2 建立科學的體系：制定科學的'績效評估體系，包括定期考核、360度評估等方式，以全面了解員工的工作表現(xiàn)，并進行績效差異化考核。

　　四、提供福利待遇

　　4.1 健康保險和醫(yī)療福利：為員工提供全面的健康保險和醫(yī)療福利，以保障員工和家人的健康。

　　4.2 彈性工作制度：提供彈性的工作時間和工作地點，以提高員工的工作生活平衡。

　　4.3 職業(yè)發(fā)展機會：為員工提供培訓和晉升機會，以激勵員工的自我提升和發(fā)展。

　　五、定期評估和調(diào)整

　　5.1 定期評估薪酬福利制度：HR應定期評估公司的薪酬福利制度，了解員工的滿意度和市場變化情況，及時調(diào)整制度以適應變化的需求。

　　5.2 傾聽員工反饋：HR應積極與員工溝通，聽取員工的反饋和建議，以改進和完善薪酬福利制度。

　　通過以上步驟，HR可以制定一個合理的薪酬福利制度，以激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高員工的滿意度和忠誠度，從而增強公司的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。同時，HR還應不斷學習和關(guān)注行業(yè)動態(tài)，及時調(diào)整薪酬福利制度，以適應不斷變化的市場環(huán)境。