結(jié)構(gòu)化面試注意事項
結(jié)構(gòu)化面試是在 校園招聘 面試中一種按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進行的面試。而在校園招聘中畢業(yè)生在面對結(jié)構(gòu)化面試時，而許多畢業(yè)生對結(jié)構(gòu)化面試卻是比較陌生，對結(jié)構(gòu)化面試有更好了解，才能夠在面試中從容應(yīng)對。喬布小編整理結(jié)構(gòu)化面試的幾個要點讓大家參考。
一、結(jié)構(gòu)化面試的類型
結(jié)構(gòu)化面試主要分為行為描述性面試和情境性面試。
行為描述性面試源于“過去的行為是對未來行為的最好預(yù)測”。設(shè)置招聘情境則是意味著招聘官對未來工作人員的最好預(yù)測方式是了解他們過去干得怎么樣。一般來講，行為描述面試的問題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題，因此，必須要對勝任特征行為要求進行工作分析來決定所需的勝任特征。
情境性面試源于動機理論中的目標(biāo)設(shè)置理論。進行情境性面試的第一步也是進行工作分析，通過對關(guān)鍵事件分析任務(wù)所需的勝任特征而得出面試者能否勝任未來的工作。由于必須有關(guān)鍵事件，所以情境性面試不適用于變動比較大的工作和過去承擔(dān)人員比較少的工作。
二、畢業(yè)生招聘中試行結(jié)構(gòu)化面試存在的問題
從企業(yè)在招聘畢業(yè)生實施的結(jié)構(gòu)化面試對企業(yè)選擇人才的積極意義不可小視，但是目前普遍存在的問題有：
1.面試官對面試者評比標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一
在面試的過程中，面試官由于自身所處職務(wù)、人生經(jīng)歷、性格等方面原因，對評比標(biāo)準(zhǔn)理解不同，帶有主觀性。大學(xué)畢業(yè)生在面試中得到公正的'評價成為企業(yè)招聘的重要因素，但是由于面試官在評比標(biāo)準(zhǔn)理解上也是起伏較大，對每條問題之間、面試者之間都有不同的理解和認(rèn)識。評分標(biāo)準(zhǔn)缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評分結(jié)果的可靠性和公平性。
2.面試官組成結(jié)構(gòu)的不合理
面試官的組成結(jié)構(gòu)應(yīng)該由人力資源部、用人部門的人員組成，必要的時候還需要相關(guān)專家顧問參與，在各方面人員的參與下，協(xié)作分工，才能體現(xiàn)考官各司其責(zé)的專業(yè)性。而目前企業(yè)在對畢業(yè)生進行面試的時候，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，并且相當(dāng)部分的面試官對專業(yè)知識的把握往往不夠準(zhǔn)確。畢業(yè)生剛剛走出校門，在進行面試的時候通常是理論知識比較強，實踐能力相對較弱，如果面試官只由人力資源部門組成，在面試過程中往往會吸納理論比較強但工作能力較差的人員，會給企業(yè)帶來負(fù)面影響。
3.面試過程程式化，缺乏靈活性
面試官在面試的時候，由于問題是提前設(shè)計好的，且時間也被限制，談話更多圍繞已定問題來進行，這樣嚴(yán)格的面試過程必然會比較機械、不自然。對于更深入地了解畢業(yè)生面試者的思想和內(nèi)心活動幾乎不可能。面試官在對畢業(yè)生面試者提問題的時候不考慮畢業(yè)生的實際情況，問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計甚至?xí)鏊麄兊哪芰Ψ秶?/p>
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