談公立醫(yī)院改革后薪酬管理體系的優(yōu)化
乏內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，城鄉(xiāng)醫(yī)院薪酬福利待遇差距較大，怎樣分析公立醫(yī)院改革后薪酬管理體系的優(yōu)化研究?
2009年，公立醫(yī)院改革試點(diǎn)正式開(kāi)啟，重點(diǎn)內(nèi)容之一就是：實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效薪酬制度，有效動(dòng)員醫(yī)務(wù)人員的積極性。因此，如何建設(shè)科學(xué)的公立醫(yī)院薪酬體系，已成為公立醫(yī)院改革后關(guān)注的焦點(diǎn)。
一、公立醫(yī)院改革前薪酬管理體系存在的問(wèn)題
(一)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬管理重視不足
醫(yī)院部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬管理者的能力水平不能做出充分的考量與調(diào)整，這直接導(dǎo)致薪酬管理優(yōu)化的滯后。在其決策層，一些領(lǐng)導(dǎo)的年齡較大，思想開(kāi)放程度不夠，他們并不認(rèn)為薪酬管理者的水平對(duì)薪酬管理價(jià)值的影響很大，個(gè)別人甚至存在任人唯親、任人惟近的問(wèn)題。另一方面，從醫(yī)院的薪酬管理實(shí)際來(lái)看，薪酬管理重視程度不足，致使薪酬管理行為缺乏動(dòng)態(tài)支持。在某一個(gè)職位的職能范圍發(fā)生變更后，并沒(méi)有動(dòng)態(tài)評(píng)估該職能職位的指標(biāo)性評(píng)價(jià)，致使薪酬調(diào)整成為一句空話(huà)，薪酬管理難以形成動(dòng)態(tài)性跟蹤與發(fā)展。
(二)薪酬激勵(lì)機(jī)制不成熟
醫(yī)院在當(dāng)前建立的薪酬管理制度中，基本是以績(jī)效為導(dǎo)向，以工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)等為隱性指標(biāo)，激勵(lì)效果顯然不足。在醫(yī)院工作中，薪酬體系的完善建立，是對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)價(jià)值的直接體現(xiàn)。雖然醫(yī)院在薪酬管理方面不斷成熟化，但是績(jī)效考評(píng)與市場(chǎng)的鏈接度、與員工的流動(dòng)性結(jié)合顯然不夠。在市場(chǎng)發(fā)生變化、員工發(fā)生流失或新聘等情況時(shí)，薪酬管理不能緊跟著進(jìn)行調(diào)查、分析、調(diào)整，這使得薪酬激勵(lì)僅停留在傳統(tǒng)階段，無(wú)法緊隨政策、緊跟形勢(shì)，適應(yīng)新常態(tài)，適應(yīng)新問(wèn)題。
(三)薪酬體系缺乏公平性
缺乏內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，城鄉(xiāng)醫(yī)院薪酬福利待遇差距較大。鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院的客戶(hù)群體大多集中在農(nóng)村和城鄉(xiāng)結(jié)合部，農(nóng)村地區(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境差異較大，因此，職工付出了同樣的勞動(dòng)，所得的報(bào)酬差異較大，有些條件好的地區(qū)付出的勞動(dòng)較少，但所得報(bào)酬較多;有些經(jīng)濟(jì)環(huán)境較差的農(nóng)村地區(qū)，勞動(dòng)強(qiáng)度很高，但所獲經(jīng)濟(jì)報(bào)酬卻很少。造成了內(nèi)部的不公平，薪酬區(qū)域上的兩極分化影響了員工工作的積極性。
二、公立醫(yī)院改革后薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)
(一)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則
薪酬體系的設(shè)計(jì)遵循兩大基本原則：一是競(jìng)爭(zhēng)性：二是公平性。本文的薪酬體系優(yōu)化是針對(duì)上文提出的問(wèn)題進(jìn)行的，特別是如何構(gòu)建一套既充滿(mǎn)公平性，又充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系。薪酬體系的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)出公平性、要構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)、要設(shè)定好績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
(二)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的基本思路
公立醫(yī)院改后后，應(yīng)該更加重視薪酬福利及績(jī)效管理，為此，本文主要從這兩方面進(jìn)行體系優(yōu)化。
1.薪酬福利管理體系
薪酬總額劃分為基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金四個(gè)部分，并按照平行導(dǎo)向的理念進(jìn)行薪酬管理，即依據(jù)生活導(dǎo)向確定基本工資，依據(jù)管理導(dǎo)向確定崗位工資，依據(jù)業(yè)績(jī)導(dǎo)向確定績(jī)效工資，依據(jù)榮譽(yù)導(dǎo)向確定機(jī)動(dòng)獎(jiǎng)金額度。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，對(duì)不同崗位劃分不同的薪酬比例結(jié)構(gòu)。
2.績(jī)效管理體系
成立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)
績(jī)效考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)對(duì)全轄員工的考核與評(píng)價(jià)，績(jī)效管理體系還應(yīng)包括績(jī)效溝通與反饋、考核結(jié)果的確認(rèn)與申訴等環(huán)節(jié)，做到了績(jī)效考核的公平公正，調(diào)動(dòng)了廣大員工工作的積極性。
(三)薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化方法
1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬管理的關(guān)注
要想提升領(lǐng)導(dǎo)重視度，薪酬管理者必須將薪酬管理制度革新的價(jià)值與看點(diǎn)陳述清楚。在領(lǐng)導(dǎo)的首肯下，積極爭(zhēng)取在員工中形成廣泛認(rèn)同。要從資金支持上下功夫，爭(zhēng)取多重渠道對(duì)薪酬管理體制進(jìn)行推介、宣傳，將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視度提上去，醫(yī)院的發(fā)展才更加有動(dòng)力。此外，在薪酬管理體系中，建議提出讓領(lǐng)導(dǎo)掛帥，分屬分擔(dān)某一個(gè)部門(mén)的.薪酬管理工作。在工作中找問(wèn)題，從問(wèn)題中提經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)的參與，將讓薪酬管理更加游刃有余，符合實(shí)際。
2.優(yōu)化動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)機(jī)制
醫(yī)院在薪酬體系的建立中，秉持了激勵(lì)為本的原則，通過(guò)對(duì)薪酬類(lèi)別的具體化分類(lèi)，對(duì)應(yīng)建立考評(píng)指標(biāo)。當(dāng)然，在薪酬體系中，績(jī)效鼓勵(lì)的比重太小，影響了薪酬的鼓勵(lì)性?xún)r(jià)值發(fā)揮。故而，要健全薪酬體系中的激勵(lì)機(jī)制，首先要提升績(jī)效性工資的比重。在原有比例值基礎(chǔ)上整體上調(diào)10%，作為績(jī)效管理部分。這不僅可以增強(qiáng)績(jī)效考核的驅(qū)動(dòng)力，更能提升員工工作意愿，形成良好的工作積極氛圍。其次，要適應(yīng)新形勢(shì)、新常態(tài)、新問(wèn)題，不斷適應(yīng)性地調(diào)整動(dòng)態(tài)薪酬體系，改善不合時(shí)宜的內(nèi)容，擴(kuò)大考評(píng)面向著利于企業(yè)發(fā)展的方向。動(dòng)態(tài)化薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立，將使得薪酬管理行為更加科學(xué)化、理性化、人性化。
三、結(jié)語(yǔ)
以上是主要對(duì)公立醫(yī)院改革前薪酬管理體系存在的問(wèn)題以及改革后薪酬優(yōu)化策略做出的簡(jiǎn)要分析，但即使同是三甲醫(yī)院，每家醫(yī)院由于所處地域的人文環(huán)境及經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、醫(yī)療資源競(jìng)爭(zhēng)情況、醫(yī)院自身發(fā)展的階段不同，都不能照搬其他醫(yī)院的績(jī)效方案，必須在客觀分析醫(yī)院現(xiàn)狀、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、發(fā)展規(guī)劃的前提下，以公允中立的角色評(píng)價(jià)各個(gè)學(xué)科、各個(gè)科室的發(fā)展和管理水平，選用適當(dāng)?shù)臄?shù)學(xué)分析方法建立完善的考核指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)出符合醫(yī)院特點(diǎn)的專(zhuān)屬績(jī)效薪酬方案。
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