談德國勞動社會保障與企業(yè)文化論文

　　【摘 要】在全球化大背景下越來越多的德語專業(yè)畢業(yè)生進入德國企業(yè)工作，同時又有不斷增多的中國企業(yè)到德國投資。但是由于對德國的相關(guān)法律不了解和文化差異帶來的一系列問題使我們很多畢業(yè)生遭受職業(yè)生涯的挫折，同時也導(dǎo)致中國企業(yè)的投資失敗。這就使得在勞資領(lǐng)域重要的德國勞動社會保障法和德國企業(yè)文化成為德語專業(yè)學(xué)生以及又在德國投資意向的中國企業(yè)必須了解的內(nèi)容之一。文章對德國勞動社會保障方面的法律和德國員工在德國企業(yè)文化環(huán)境中長期養(yǎng)成的職業(yè)習(xí)慣進行了論述。

　　【關(guān)鍵詞】勞動社會保障；企業(yè)文化；勞資

　　據(jù)人民網(wǎng)報道越來越多的中國企業(yè)到德國投資，在德國直接投資的亞洲國家中，中國僅次于日本和韓國。并以兩天一家的速度遞增。目前已有700多家中國企業(yè)落戶德國，總投資額達1億歐元，預(yù)計到2015年，中國對德國的投資額將達20億歐元，約占中國海外投資的3%（人民網(wǎng)2006年07月07日）。在這個大背景下目前越來越多的德語專業(yè)畢業(yè)生，畢業(yè)以后進入德國企業(yè)工作。

　　隨著中國企業(yè)在德國的數(shù)量不斷增多，也出現(xiàn)了不少問題。據(jù)德國 經(jīng)濟 周刊報道，中國企業(yè)在德國主要存在的問題主要分為兩個主要方面：一，對德國員工長期以來養(yǎng)成的企業(yè)文化和習(xí)慣不了解。德國員工養(yǎng)成了一個習(xí)慣，8小時內(nèi)認(rèn)真工作，8小時之外百事不管。所以中國公司在8小時內(nèi)要對德國員工嚴(yán)格要求，不要指望員工能以廠為家，處處為公司著想，更不要指望員工不計報酬的加班加點。二，對德國相關(guān)法律法規(guī)不了解，經(jīng)常無意間觸犯到有關(guān)法律法規(guī)，如經(jīng)常涉及到的德國勞動社會保障法。所以說做到對德國勞動社會保障法以及德國企業(yè)文化不僅對中國企業(yè)在德國投資是十分重要的，而且對于即將進入德國企業(yè)工作的德語專業(yè)畢業(yè)生來說也是必須要了解的。有關(guān)德國勞動社會保障以及德國企業(yè)文化方面的重要內(nèi)容也就成為德語專業(yè)德國概況課程的重要組成部分。

　　一、德國勞動社會保障法

　�。ㄒ唬┰诨疾∏闆r下繼續(xù)支付工資

　　在德國職工無勞動能力的法律狀況受到很大重視。根據(jù)德國現(xiàn)行法律規(guī)定，所有職工都享有在一定期間內(nèi)繼續(xù)獲得工資支付的請求。在德國社會法典中的具體規(guī)定如下：職工生病導(dǎo)致喪失勞動能力的，可以根據(jù)不同原因要求支付醫(yī)療費作為法定醫(yī)療保險金（社會法典V）第44條及以下條款。請求權(quán)數(shù)額為計入保險費率的通常所得工資的百分之七十，最高不超過工資純收入的百分之九十。通常情況下，請求權(quán)自醫(yī)生確診為無勞動能力之日后一天產(chǎn)生，并且無時間上的限制，但最長為78星期。另外職工還有醫(yī)療費請求權(quán)，但是 （社會法典V） 規(guī)定：只要保險對象能夠獲得負(fù)有繳納保險費義務(wù)的工資的，就不得主張醫(yī)療請求權(quán)。而且職工有無過錯，都享有繼續(xù)支付工資的請求權(quán)。但是他也有一個前提條件：只有在勞動關(guān)系持續(xù)4個星期以上后，方產(chǎn)生該請求權(quán)。上面提到的78星期的構(gòu)成為：職工對雇主享有最長6個星期的繼續(xù)支付工資的勞動法請求權(quán)。剩下的是對醫(yī)療保險金管理機構(gòu)享有的，包含醫(yī)療費請求權(quán)終止期間在內(nèi)的總共為期78星期的醫(yī)療費。

　�。ǘ�）在協(xié)商終止勞動合同方面

　　在德國勞動合同可以在任何時候經(jīng)過合同雙方當(dāng)事人協(xié)商解除。但是，如果雇員沒有充足的解約理由而解除勞動合同導(dǎo)致失業(yè)，雇員就要自己承擔(dān)失業(yè)保險方面的損失，有可能暫停領(lǐng)取最長12星期的失業(yè)津貼。

　　（三）勞動合同的有效期

　　德國民法規(guī)定合同期限分為固定期合同，無固定期合同和以完成一定工作為期限。在德國如果簽訂固定期合同是需要理由的。如：

　　1、企業(yè)對該工作的需求只是暫時的；

　　2、固定期限緊隨培訓(xùn)或?qū)W業(yè)之后，是為了幫助雇員適應(yīng)接下來的工作；

　　3、工作性質(zhì)適合固定期限；

　　4、屬于試用期；

　　5、由于雇員自身的原因適合固定期限；

　　6、為公共機構(gòu)的臨時職位聘用的雇員可以得到家庭補助；

　　7、基于某項判決。

　　如此看來德國雇主法還是傾向訂立無固定期限的勞動關(guān)系，以上列舉的情況屬于特殊情況。需要注意的是，在德國如果簽訂的固定期限合同到期后雇主在明知的情況下仍然任憑勞動關(guān)系發(fā)展下去，那么該固定期限合同即轉(zhuǎn)為無固定期限合同。

　�。ㄋ模┌醇s定解除合同規(guī)定

　　在通知期限方面，德國民法典要求，通知期限為某月的15日前或月底前的4個星期。對于存在兩年以上的勞動關(guān)系，節(jié)約通知則要求延長為某年底的1至6個月。這種通知期限的規(guī)定同樣適合對雇員規(guī)定。但是在試用期的6個月中的通知期限則為兩個星期，不需要固定的終止日期。

　　二、德國企業(yè)文化——員工的職業(yè)習(xí)慣

　　（一）人力資源管理

　　眾所周知德國企業(yè)歷來力求企業(yè)人員少而精，工作效率高。從經(jīng)理、工程師到技術(shù)員都要接受定期考核。在人員晉升方面，德國人認(rèn)為，35歲以上的人才具備擔(dān)當(dāng)管理者的資格。在晉升時強調(diào)技術(shù)第一。對企業(yè)管理者的要求是，現(xiàn)把他們派遣到研究部門工作幾年，然后學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗。這樣造成的結(jié)果是晉升速度緩慢。晉升為總經(jīng)理時通常情況下為40歲至50歲之間。目的是保證管理者都要收過高等教育，實現(xiàn)專家治理企業(yè)。

　�。ǘ�）員工職業(yè)培訓(xùn)

　　德國的職業(yè)培訓(xùn)是一種雙元制職業(yè)培訓(xùn)，學(xué)員學(xué)習(xí)的地點為兩個獨立不同的部門或機構(gòu)，即職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校和企業(yè)內(nèi)部的車間或?qū)嶒炇摇�學(xué)員能夠接受培訓(xùn)有一個前提條件，那就是在培訓(xùn)之前要和企業(yè)簽訂培訓(xùn)合同。合同對培訓(xùn)期間的學(xué)徒工資、培訓(xùn)期間的休假以及雙方在培訓(xùn)期間的責(zé)任與義務(wù)都做出了詳細(xì)的描述。

　�。ㄈ�）勞動收入的構(gòu)成與分配

　　工資由基本工資、崗位補助、超時補助、家庭狀況補助（按照家庭中兒童的數(shù)量按月發(fā)放的一種補助。）、圣誕節(jié)獎等其他各類補助獎金構(gòu)成。作為員工收入中最主要部分的基本工資占到員工工資收入的75%—80%。目前德國員工平均每周工作75小時，減去休假，每年實際工作時間約為1700小時。需要我們注意的是，由于德國工會的反對，計件工資的形式在德國的工資計算形式中越來越少了。在工資分配方面可分為高級職員工資和一般職員或工人工資。高級職員實行月薪制，一般沒有獎金。收入的多少和工資增長多少均與資方商定。一般職員或工人實行崗位工資，即根據(jù)崗位的難易程度劃分工資等級。

　　參考文獻

　　[1]勞動和社會保障部第2卷，中國勞動和社會保障部法制司，中信出版社，2003年

　　[2]人力資源管理實務(wù)，徐光華 暴麗艷 張曄林 趙蕾，清華大學(xué)出版社，2005年

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