關(guān)于企業(yè)文化的論文
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。下面就隨小編一起去閱讀關(guān)于企業(yè)文化的論文，相信能帶給大家?guī)椭?/p>
關(guān)于企業(yè)文化的論文一
摘要：
我國經(jīng)濟發(fā)展水平的快速增長促進了我國經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，也推動了市場競爭的加劇，進一步的壓縮了企業(yè)的生存空間，加強了市場競爭激烈程度。企業(yè)為了有效的提升自身競爭能力，擴大生存空間和市場，通過各種途徑來促進企業(yè)競爭能力的提高，其中企業(yè)文化作為企業(yè)運營和管理中的重要因素，對于企業(yè)運營水平和經(jīng)營能力的提升效果是異常顯著地，因此也成為了現(xiàn)代化企業(yè)體制下企業(yè)發(fā)展過程中的重要課題之一。但是由于我國現(xiàn)代化企業(yè)制度的建設進程還比較緩慢，并且發(fā)展有所偏向，所以對于企業(yè)文化在企業(yè)管理中的重要性認識不足。因此本文針對企業(yè)文化在企業(yè)管理中的地位和作用加以分析，希望有助于企業(yè)文化的塑造。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)文化;企業(yè)管理;凝聚力
企業(yè)文化和企業(yè)管理皆為企業(yè)運營和發(fā)展過程中的關(guān)鍵部門，二者都通過自身的重要作用影響著企業(yè)的發(fā)展，并且二者之間并不是孤立的，它們相互聯(lián)系，相互促進，互為表里。企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力的前提保障，企業(yè)管理則是推動企業(yè)運營水平和效率提高的關(guān)鍵要素。所以要想有效的推動企業(yè)的長遠發(fā)展，離不開對于企業(yè)文化和企業(yè)管理的雙重重視和提高。只有有機的將企業(yè)文化融入企業(yè)管理過程中，將企業(yè)管理的宗旨明確在企業(yè)文化之中，將企業(yè)文化由外在的影響通過企業(yè)管理轉(zhuǎn)化為內(nèi)在的動力，將企業(yè)管理由內(nèi)在的運行轉(zhuǎn)化為外在的影響，使二者有機的合二為一，才能夠有效的推動企業(yè)的進一步發(fā)展。
一、企業(yè)文化的重要作用
1.提升企業(yè)凝聚力
企業(yè)文化對于企業(yè)員工的影響是潛移默化的，更是由內(nèi)而外的，所以優(yōu)化的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的影響是深遠的，對于幫助員工樹立正確的價值觀、責任感都有著無可替代的作用。而且企業(yè)文化對于企業(yè)員工凝聚力的提升也有著重要的作用，在相同企業(yè)文化影響下的企業(yè)員工對于企業(yè)擁有較高的認可，并且經(jīng)由企業(yè)文化影響下的企業(yè)管理也會在日常的工作和管理過程中增強員工對于企業(yè)的責任感和認同，促進企業(yè)凝聚力的提高，提升企業(yè)的生存底蘊和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
2.提升員工的工作效率和工作態(tài)度
員工工作效率和工作態(tài)度的提升離不開對企業(yè)的認同感。企業(yè)員工作為企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營過程中的中堅力量，對于企業(yè)的發(fā)展毋庸置疑有著極為重要的影響，而企業(yè)員工的工作效率和工作態(tài)度無疑是企業(yè)發(fā)展的基礎保障。企業(yè)文化在企業(yè)管理過程中的具體變現(xiàn)為各種經(jīng)營管理條例以及行為標準等規(guī)章制度，優(yōu)秀人文的企業(yè)文化可是讓員工在日常工作中更好的感受企業(yè)文化的魅力，主動的提高工作態(tài)度和行為標準，推動工作效率的提升。不僅如此，企業(yè)文化也可以通過對員工的影響反饋進一步的認清自身不足，完善企業(yè)文化，推動企業(yè)內(nèi)在要素的進一步優(yōu)化。
3.提升企業(yè)社會形象
隨著新聞媒體領域和網(wǎng)絡自媒體的發(fā)展，企業(yè)社會形象對于企業(yè)發(fā)展的重要影響越來越突出。良好的社會形象有助于提高企業(yè)在群眾中的認可程度，也有助于宣傳企業(yè)，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。而企業(yè)文化無疑是影響企業(yè)社會形象樹立的關(guān)鍵基礎，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以影響企業(yè)的管理水平，還能夠潛移默化的提升員工的形象和工作態(tài)度，為良好的企業(yè)社會形象奠定基礎。并且通過企業(yè)文化對于企業(yè)戰(zhàn)略的影響可以從戰(zhàn)略角度明確企業(yè)的社會責任，提高企業(yè)對于社會形象的重視，幫助企業(yè)追求經(jīng)濟效益和社會形象的有機統(tǒng)一。
二、提高企業(yè)文化建設水平的方法
企業(yè)生存能力和競爭能力的提高離不開企業(yè)文化的發(fā)展，因此想要推動企業(yè)的進一步發(fā)展，就一定要充分的發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)管理中的重要作用，有效的保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，并且積極尋找企業(yè)文化和企業(yè)管理的結(jié)合點，實現(xiàn)企業(yè)文化和企業(yè)管理共同進步，相互促進的最佳效果。
1.堅持以人為本的基本理念
企業(yè)發(fā)展的基礎是企業(yè)員工，員工對于企業(yè)發(fā)展的作用是關(guān)鍵的，它不但影響著企業(yè)的運營水平和運行效率，還影響著企業(yè)的管理水平和文化建設。因此企業(yè)文化必須要明確堅持以人為本的基本理念，在遵守企業(yè)基本規(guī)章制度的前提下，要充分的發(fā)揮人文主義的關(guān)懷，加強對于員工的重視，從福利待遇到日常工作生活中，都要加強對于企業(yè)員工的關(guān)系和愛護，進一步的提升企業(yè)員工的凝聚力和責任感，將企業(yè)與員工緊密的聯(lián)系在一起，使企業(yè)文化融入到企業(yè)員工生活中的方方面面，提高員工對于企業(yè)的認同感。不僅如此，對于員工的福利待遇機制也要進行有效的改革，要適當?shù)募哟蟾＠龅莫剟�，通過優(yōu)異的福利待遇更好的將企業(yè)員工團結(jié)在企業(yè)發(fā)展的軌道上，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
2.加強企業(yè)內(nèi)部文化活動的舉辦
企業(yè)文化對于企業(yè)員工的影響不只是來源于日常的潛移默化，還可以有效的通過文化活動的舉辦使員工更好的了解和感受企業(yè)文化，加強對于企業(yè)的了解和認同。因此企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門要加強內(nèi)部文化活動的舉辦，將企業(yè)文化和企業(yè)的發(fā)展歷程通過各種形式表現(xiàn)出來，生動形象的為企業(yè)員工展現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展之路，擴大企業(yè)文化在員工中的影響力，推動企業(yè)員工提高對于企業(yè)文化的認同感。不僅如此，企業(yè)還可以在對外招聘的過程中適當?shù)募尤雽τ谄髽I(yè)文化的考核，不但可以擴大企業(yè)文化的影響力，還可以通過旁觀者的角度對于企業(yè)文化發(fā)展中的不足加以重視和改善，更好的建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，推動企業(yè)管理水平的進步。除此之外，企業(yè)還可以適當?shù)呐e辦企業(yè)文化知識小競賽，通過適當?shù)木窈臀镔|(zhì)獎勵激發(fā)員工學習企業(yè)文化的熱情，更好的推動企業(yè)文化在企業(yè)員工中影響力的提高。
三、結(jié)語
我國社會主義市場經(jīng)濟體制隨著我國經(jīng)濟建設水平的提高也在不斷完善，因此不可避免的要加劇市場競爭，優(yōu)勝劣汰，所以企業(yè)作為市場活動中的重要參與者，一定要及時的認清市場競爭形式，通過企業(yè)文化在企業(yè)管理中的重要作用，加強企業(yè)文化的建設水平，提升員工的凝聚力和工作水平，更好的推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)的競爭能力和生存能力，幫助企業(yè)適應瞬息萬變的市場競爭。
關(guān)于企業(yè)文化的論文二
摘 要：
企業(yè)文化與員工招錄問題是近年來學術(shù)界和實踐界的一個熱點，員工招錄對企業(yè)文化形成、發(fā)展、變革等全過程均有影響。結(jié)合管理實踐就兩者間的關(guān)系進行分析，提出應踐行以價值觀為基礎的員工招錄活動。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)文化；員工；招錄
引言
自20世紀80 年代以來，企業(yè)文化建設一直是理論研究與管理實踐的一個熱點問題，其能幫助企業(yè)構(gòu)筑核心競爭力，并最終改善企業(yè)績效的作用，日益得到企業(yè)界和理論界的認可。然而，現(xiàn)實中不少企業(yè)認為企業(yè)文化是“虛”的，“說起來重要”，“做起來可以不要”。結(jié)果造成企業(yè)文化與企業(yè)管理兩張皮，文化建設成了擺設，不能發(fā)揮作用，管理也不能促進文化的形成。其實，企業(yè)文化并不“虛”，它不僅蘊涵在企業(yè)戰(zhàn)略和使命中，更體現(xiàn)在企業(yè)的每一項工作、每一項流程規(guī)章和每一位員工的一言一行中。作為人力資源管理的重要工作之一的員工招錄工作既是展示企業(yè)文化、塑造企業(yè)文化、維護企業(yè)文化的一個重要陣地，同時企業(yè)文化建設對員工招錄工作也有新的要求。員工招錄工作如能與企業(yè)文化相結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，則即可有效甄別出符合企業(yè)要求的人才，又可向應聘者展示企業(yè)的風采，吸引更多的優(yōu)秀人才。
一、以價值觀為基礎的員工招錄
價值觀是對人、事、物和行為等的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀導引著人們的行為，如持有紀律價值觀的人會尊重紀律，按規(guī)定行事；持有誠信價值觀的人，會誠懇待人、誠實做事。價值觀的種類很多，如政治性價值觀、社會性價值觀、經(jīng)濟性價值觀、宗教性價值觀；個人價值觀、集體價值觀等等。我們這里所關(guān)心的是企業(yè)價值觀，它是“企業(yè)對于客觀存在于企業(yè)及其周圍的，影響自身生存和發(fā)展的各種事物的意義、重要性的總評價和總看法，并回答了企業(yè)生存和發(fā)展的目的是什么”。
企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心和基石，它為企業(yè)職工提供了共同的思想觀念、信仰和日常行為準則。自20世紀80年代企業(yè)文化理論形成以來，其日益受到理論界和企業(yè)界的重視。今天的公司需要認同公司的價值觀和目標，并且把公司當成自己的公司、獻身于公司的員工。國內(nèi)外的企業(yè)莫不如是。然而，培養(yǎng)這種獻身精神應開始于員工雇用之前，而不是之后。換言之，企業(yè)招錄的明確目標是識別并雇傭那些有知識、有技巧、有能力來做好工作的人。但是誰能被雇傭，最終還取決于應聘者是否適合組織文化的要求。只有這樣才能確保員工的價值觀與組織價值觀基本一致，至少與組織價值觀的大部分相一致。
踐行以價值觀為基礎的員工招錄活動，需注意以下幾點：
1.厘清公司的價值觀。公司的價值觀或核心價值觀到底是什么？是“服務”？是“質(zhì)量”？還是“持續(xù)改善”？還是國內(nèi)有些企業(yè)所宣稱的“以人為本”？甚或“開拓創(chuàng)新，追求卓越”？澄清企業(yè)的價值觀是踐行以價值觀為基礎的招錄的前提。
2.分析對員工的關(guān)鍵價值觀要求。甄選過程不僅僅是識別應聘者是否具備工作所需的知識和技能，還須考慮應聘者的'價值觀是否與公司的需要匹配。如豐田汽車制造公司非常強調(diào)通過持續(xù)不斷的改善（Kaizen）活動提高質(zhì)量，強調(diào)團隊工作。所以它對新員工的關(guān)鍵要求是解決問題技能、人際技能和對質(zhì)量的承諾。
3.提供現(xiàn)實工作預覽（Realistic Job Previews）。通過企業(yè)參觀、解釋和回答提問等方式讓應聘者對今后就職崗位的情況和要求有一個全面、真實的了解，讓其了解公司工作的真實情形，讓其知道公司的價值觀，以讓應聘者自我篩選。
4.謹慎安排、縝密執(zhí)行招錄過程。僅僅依靠一個簡單的考試和面試顯然是不可靠的。如果能多安排幾個公司的人與求職者做多次接觸，找到合適員工的概率會大大提高。難怪像豐田這樣的強調(diào)奉獻精神的公司，會在雇傭決定前跨5～6天、花多達20個小時的時間，通過一個精心設計的雇傭過程對求職者進行甄別。
二、員工招錄與企業(yè)文化的互相作用
招聘對企業(yè)文化形成、發(fā)展、變革等的全過程都有影響。
誠然，“組織文化的最初來源通常反映了組織創(chuàng)始人的遠景或使命”，但并不盡然。企業(yè)成立之初招聘怎樣的員工，員工的整體素質(zhì)如何，在一定程度上決定了這個企業(yè)的企業(yè)文化的基本面貌，從而也影響到企業(yè)未來的命運。
伴隨著企業(yè)的成長發(fā)展，企業(yè)文化需要適時而變，需要注入新的思想和理念。員工招錄在為企業(yè)注入新鮮血液的同時，也帶來了新的思維方式和價值觀，并將產(chǎn)生與原企業(yè)文化的碰撞。碰撞的結(jié)果如果是相互融合、彼此吸收，則企業(yè)文化將更加豐富、更具包容性。反之，如果碰撞的結(jié)果是無法相容，則可能出現(xiàn)兩種結(jié)果：一是新員工不適應原有的企業(yè)文化，其結(jié)果不是員工淘汰企業(yè)就是企業(yè)淘汰員工；另一種則是引起企業(yè)文化的大變革。
招錄有助于企業(yè)文化的傳播和滲透。企業(yè)文化的傳播和滲透分為向內(nèi)和向外兩種。向內(nèi)滲透的受眾主要是企業(yè)內(nèi)部員工，即讓所有的員工都了解、認同本企業(yè)的文化。內(nèi)部招聘實質(zhì)上也是企業(yè)文化的一種內(nèi)向滲透方式，它通過重用、提拔那些與企業(yè)文化高度契合的員工，可形成一種示范和導向作用；向外滲透主要是指企業(yè)文化向社會滲透，外部招聘則是企業(yè)文化向外滲透的重要途徑之一。通過外部招聘，企業(yè)可以向社會大眾展示自己的管理風格、企業(yè)文化，從而擴大影響，塑造企業(yè)良好的整體形象。
另一方面，組織文化約束人們應該做什么，不應該做什么，它無時無刻不在影響著企業(yè)管理的方方面面，當然也包括員工招錄在內(nèi)。我們前面討論過內(nèi)部招聘和外部招聘的選擇問題，其實這本質(zhì)上也是文化問題。一般而言，外部環(huán)境情況變化迅速、強調(diào)創(chuàng)新和學習的企業(yè)，常以外部招聘為主。而內(nèi)部招聘由于其招聘風險相對較小，有利于激勵員工，有利于培養(yǎng)員工的忠誠度，常被一些外部環(huán)境相對穩(wěn)定、主要謀求平穩(wěn)發(fā)展的企業(yè)所采用。
招聘對象因企業(yè)文化差異也會有所不同。可以想象，作為非常強調(diào)想象力和創(chuàng)造力的一個制作游戲軟件的公司，其文化和嚴格強調(diào)操作規(guī)程、循規(guī)蹈矩的麥當勞連鎖店的文化有天壤之別，所雇傭的員工是要有想像力和創(chuàng)造力？還是腳踏實地、遵規(guī)守矩更重要？找到問題答案不難，其背后是文化問題。 在實際中，招聘實踐也因企業(yè)文化的不同而變現(xiàn)出差異。例如，家族企業(yè)常常有任人唯親和裙帶關(guān)系嚴重的文化特征，在招聘時，往往缺乏嚴格的招聘標準，隨意性較大，雇用方式較為靈活，多采用推薦選拔的方式。國有企業(yè)由于種種原因則常常表現(xiàn)出中庸、推諉、辦事拖沓、不求有功但求無過的工作風格，其招聘過程往往時間較長，進展緩慢，招聘標準趨于保守、籠統(tǒng)，招聘方法比較單一。而外資企業(yè)一般有按章辦事、講究效益、對事不對人等等的文化特征。他們在招聘時往往都有嚴格、明確的招聘標準，關(guān)注能崗的匹配，有較為規(guī)范的招聘程序，注重時間策略，講求招聘的方式方法，用人的機制也較為靈活。
結(jié)語
企業(yè)文化與員工招錄工作聯(lián)系密切，二者相互影響、相互制約�！拔镆灶惥�，人以群分�！眴T工首先是在為企業(yè)工作，而不是為崗位工作，文化與價值觀的認同是人才與企業(yè)合作的基礎。所以，必須采用以價值觀為基礎的招聘模式，在堅持能崗匹配原則的基礎上著重強調(diào)員工與企業(yè)的匹配，關(guān)注員工個人的價值觀、目標、態(tài)度等內(nèi)在特質(zhì)與企業(yè)文化的吻合度。基于此要求，廣大企業(yè)要確立以企業(yè)文化為導向的招聘原則，強化以企業(yè)文化宣傳為目的招聘觀念，建立一支以注重企業(yè)文化的專業(yè)招聘隊伍，做好以企業(yè)文化為指導的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并將科學的人才觀納入企業(yè)文化。
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