民營企業(yè)管理問題思考分析
很多民營企業(yè)看到了自身的管理問題，也嘗試完善管理模式，改進管理途徑，但通常并未成功。很大程度上上是因為這些企業(yè)沒有以先進、科學(xué)的管理理念進行指導(dǎo)，單純地依靠技術(shù)革新，這樣難免會阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。顯然，企業(yè)管理轉(zhuǎn)型意味著有深刻的思維轉(zhuǎn)型。以下是yjbys小編和大家分享的民營企業(yè)管理問題思考分析，更多內(nèi)容請關(guān)注畢業(yè)論文網(wǎng)。
摘要：隨著時代的進步以及企業(yè)自身的發(fā)展，民營企業(yè)管理水平依然十分落后，大大制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)的進步制造了很多障礙。筆者在從制度、管理模式、人員等方面闡釋民營企業(yè)管理問題的基礎(chǔ)上，介紹了企業(yè)思維轉(zhuǎn)型的方向、管理創(chuàng)新的重點，并且介紹了管理創(chuàng)新的途徑，以期為民營企業(yè)管理的思維轉(zhuǎn)型與管理創(chuàng)新提供一定的借鑒意義。
關(guān)鍵詞：民營企業(yè);思維轉(zhuǎn)型;管理創(chuàng)新
引言
我國民營企業(yè)出現(xiàn)時間晚，發(fā)展速度慢，管理模式滯后，遠遠落后于歐美等發(fā)達國家。企業(yè)產(chǎn)生之初具備的管理理念、實行的管理模式存在一定的合理性，能提高企業(yè)的競爭力，但隨著時代的發(fā)展、企業(yè)的規(guī)模擴大、市場的變化，民營企業(yè)管理思維亟待轉(zhuǎn)型，管理模式期待創(chuàng)新。
一、民營企業(yè)管理問題
1.制度不完善
民營企業(yè)的很多決策都依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)自身的經(jīng)驗或者行業(yè)一時的特點，使得企業(yè)制度松散、管理流程隨意化、個人化問題較大。企業(yè)的運營管理都是領(lǐng)導(dǎo)的個人意志，可以隨意制定、更改和打破，使得一些制度是名存實亡，只是形式而已。
2.管理模式落后
民營企業(yè)很多都是家族化管理模式，因為起初這種模式有利于企業(yè)的存在，對維系企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系、增強企業(yè)凝聚力和向心力方面具有得天獨厚的優(yōu)勢，然而，企業(yè)發(fā)展越來越快，這種模式的缺陷也日益凸顯，在很大程度上束縛了企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新。
3.人員素質(zhì)不高
民營企業(yè)管理者的素質(zhì)相對較低，很多都是通過早期資本積累成長而來的個體戶，管理知識不完備，管理能力較低下。他們傾向于傳統(tǒng)方式，依據(jù)自身經(jīng)歷做決定，并且缺少把握市場動態(tài)的能力，決定具有滯后性、低效性。加上這些管理者并不能做到高瞻遠矚，導(dǎo)致很多高素質(zhì)人才離職，同時由于企業(yè)名氣小、工資低、福利少等導(dǎo)致企業(yè)招聘競爭力小而難以吸引人才進入企業(yè)�？傊�，民營企業(yè)缺乏高素質(zhì)人才，這大大地阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
二、民營企業(yè)管理思維轉(zhuǎn)型
很多民營企業(yè)看到了自身的管理問題，也嘗試完善管理模式，改進管理途徑，但通常并未成功。很大程度上上是因為這些企業(yè)沒有以先進、科學(xué)的管理理念進行指導(dǎo)，單純地依靠技術(shù)革新，這樣難免會阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。顯然，企業(yè)管理轉(zhuǎn)型意味著有深刻的思維轉(zhuǎn)型。
1.經(jīng)驗管理階段
當(dāng)前大多數(shù)民營企業(yè)正處于該階段。企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)統(tǒng)一，創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)代表著企業(yè)的潛力，企業(yè)決策主觀性、隨意性很高，受到創(chuàng)業(yè)者自身能力與眼界的制約。企業(yè)缺乏適當(dāng)?shù)穆殭?quán)劃分;管理者集權(quán)，不擅長授權(quán)與分擔(dān)責(zé)任;企業(yè)對市場的感知遲鈍，風(fēng)險把控能力差。
2.科學(xué)管理階段
泰勒是科學(xué)管理學(xué)之父，他從研究“車床前的工人”開始，重點內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率，逐漸形成了科學(xué)管理理論體系，主要包括任務(wù)管理和職能化組織原理。他認為企業(yè)要科學(xué)地規(guī)定作業(yè)定額標準，實行標準化的工作條件與方法，實行獎勵工資制及懲罰;他還強調(diào)企業(yè)的管理職能要和作業(yè)職能分離，使管理職能專門化，并且各管理階層有嚴格的層級關(guān)系。
3.人文管理階段
人文管理基于人際管理理論以及相關(guān)心理學(xué)實驗產(chǎn)生的，隨著資本主義社會矛盾的加劇應(yīng)運而生�？茖W(xué)管理階段將員工看成會說話的工具，是家長式的專制管理，通過定額將懲法刺激員工。而人文管理將社會學(xué)、心理學(xué)的理論引進到企業(yè)管理的研究領(lǐng)域，提出用滿足員工需要、調(diào)節(jié)人際關(guān)系、改善勞動條件、改進管理方法提高勞動生產(chǎn)效率。著重培育企業(yè)文化，以人為本，推動企業(yè)前進。
三、民營企業(yè)管理創(chuàng)新
民營企業(yè)管理創(chuàng)新思維轉(zhuǎn)型的前提，還需要從各個方面作出具體的變革。具體來說有以下幾點：
一是實現(xiàn)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離。企業(yè)所有權(quán)為創(chuàng)業(yè)者所擁有，加上企業(yè)一般采用家族式管理模式，導(dǎo)致企業(yè)集權(quán)程度高，封閉性強，不利于企業(yè)長久、迅速地發(fā)展。一般來說，創(chuàng)業(yè)者不會除舊破新，通過授權(quán)分權(quán)等方式招聘人才。有些企業(yè)即便適應(yīng)新環(huán)境采用職業(yè)經(jīng)理人模式，也在很大程度上制約了經(jīng)理人的權(quán)力，使其職位、權(quán)力、責(zé)任并不對等。所以，民營企業(yè)管理創(chuàng)新的首要任務(wù)是革新企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，將經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離。
二是協(xié)調(diào)個人與制度的關(guān)系。民營企業(yè)看重個人權(quán)威，采用的是人治，隨意性、主觀性、變化性很大，缺乏固定的、科學(xué)的管理制度來協(xié)調(diào)與制約。創(chuàng)業(yè)者要抵抗住管理創(chuàng)新對自己的強大心理沖突，迎接改革對自己的挑戰(zhàn)，首先從自己開始，消除管理創(chuàng)新的阻力。
三是處理好人與資本的關(guān)系。企業(yè)存在的終極目的是追求利潤最大化，民營企業(yè)以盈利為目的本就無可厚非。但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)追求的目的應(yīng)該多樣化，其中履行社會責(zé)任是其要特別注重的一點。管理者要樹立這樣的意識：目光短淺的企業(yè)才會單一追求金錢回報，這會導(dǎo)致其走上一條不斷消亡的不歸路;目光長遠的企業(yè)會在追求利潤的時候考慮到社會責(zé)任、員工成長，這樣企業(yè)才會走上一條可持續(xù)發(fā)展的道路。
四、民營企業(yè)管理創(chuàng)新途徑
一是完善組織結(jié)構(gòu)。使組織結(jié)構(gòu)的五個基本要素，包括責(zé)任、權(quán)力、職務(wù)、人員、單位等按合適的管理層次與控制幅度組織起來;建立科學(xué)的人事編配和管理人員的測評考核制度，增強企業(yè)的活力;制定以職授權(quán)，以責(zé)定利，職、責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的組織原則;企業(yè)負荷適度，有一定彈性;企業(yè)運轉(zhuǎn)靈活，指揮統(tǒng)一，有較高效能。二是營造企業(yè)和諧氛圍。加強員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，使企業(yè)員工之間有和諧的人際關(guān)系，企業(yè)具有良好的信息交流與意見溝通，保持較高的透明度與民主氛圍，員工能保持較高的主人翁意識和高漲的士氣，有良好的激勵水平，能激發(fā)員工的內(nèi)在動機，煥發(fā)其活力與創(chuàng)造力，提高期望與目標水平。
五、結(jié)論
綜上所述，當(dāng)前民營企業(yè)的管理問題主要包括制度不完善、管理模式滯后、人員素質(zhì)不高三大問題，企業(yè)要通過完善組織結(jié)構(gòu)、營造企業(yè)和諧氛圍等方式進行企業(yè)管理創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，協(xié)調(diào)個人與制度的關(guān)系，處理好人與資本的關(guān)系。
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