民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制改善途徑探析
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革以及目前由于經(jīng)理人員激勵(lì)問(wèn)題所引發(fā)的一系列社會(huì)問(wèn)題和經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。以下是yjbys小編為您整理的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制改善途徑探析，希望能提供幫助。
摘 要：文章以委托—代理理論和激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，引出現(xiàn)今民營(yíng)企業(yè)中企業(yè)所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間的沖突和問(wèn)題�；谌肆Y本理論與需求理論，分析了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)約束機(jī)制中存在的主要缺陷，并給出了改善的建議和措施。
關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè);經(jīng)理人;激勵(lì)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的管理和開(kāi)發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)生變量和決定性因素，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要取決于人力資本。人力資本具有“無(wú)形資產(chǎn)”的特殊屬性，其投資無(wú)法像物質(zhì)資本一樣進(jìn)行自由讓渡。我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)依然固守著誰(shuí)出資誰(shuí)擁有產(chǎn)權(quán)的觀念，使人力資本處于一種被動(dòng)的、受支配的地位。從而客觀上使得人力資本未能合理享有企業(yè)的剩余索取權(quán)，忽視了人力資本的價(jià)值，導(dǎo)致了職業(yè)經(jīng)理人階層和信用環(huán)境缺乏，制約了經(jīng)理人員人力資本的發(fā)揮和增值，進(jìn)而影響了企業(yè)的發(fā)展。
1 經(jīng)理人激勵(lì)的理論基礎(chǔ)
民營(yíng)企業(yè)如果想要持續(xù)的發(fā)展壯大，傳承悠久的歷史。不可避免的要面對(duì)由家族式企業(yè)向聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人過(guò)渡的過(guò)程。這樣就形成了典型的委托—代理關(guān)系。企業(yè)所有者作為委托人，職業(yè)經(jīng)理人作為代理人。本文將以此為基礎(chǔ)，研究如何在利益相沖突和信息不對(duì)稱的環(huán)境下，優(yōu)化契約激勵(lì)的效果，提高經(jīng)理人的人力資本和企業(yè)效益。
�、傥�—代理理論。
這個(gè)問(wèn)題最早由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝利和米恩斯提出，他們通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)了20世紀(jì)30年代許多大公司發(fā)生了所有權(quán)和控制權(quán)分離的事實(shí)后，對(duì)傳統(tǒng)的股東效益理論提出來(lái)質(zhì)疑，并試圖探討這種分離是否由于組織和公共政策的存在而產(chǎn)生的。后來(lái)，委托—代理理論的發(fā)展聚焦在如何使委托人以最小的成本使代理人愿意為委托人的利益和目標(biāo)而努力工作。受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響，信任往往建立在血緣、地緣、業(yè)緣、學(xué)緣等的聯(lián)系上，因此，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)主對(duì)外聘經(jīng)理人缺乏必要的信任機(jī)制。于是更加需要通過(guò)設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)約束機(jī)制來(lái)減少委托—代理問(wèn)題的產(chǎn)生。
�、� 激勵(lì)理論。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革以及目前由于經(jīng)理人員激勵(lì)問(wèn)題所引發(fā)的一系列社會(huì)問(wèn)題和經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。國(guó)內(nèi)學(xué)者開(kāi)始注重對(duì)經(jīng)理人員激勵(lì)問(wèn)題的研究。蔣燁、席酉民對(duì)在道德風(fēng)險(xiǎn)下代理人私有信息的價(jià)值進(jìn)行了分析;許多學(xué)者還對(duì)上市公司高管人員的報(bào)酬激勵(lì)影響因素以及高管薪酬與公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模等之間的關(guān)系進(jìn)行了探討。此外許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家注意到了民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，并且對(duì)民營(yíng)企業(yè)高管人員或經(jīng)理人員的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了深入探討。
2 民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)現(xiàn)狀的問(wèn)題分析
目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)約束機(jī)制中存在的主要缺陷表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。
2.1 經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育不健全
經(jīng)理人能夠在多大程度上有積極性為民營(yíng)企業(yè)主的利益服務(wù)，最大化企業(yè)的價(jià)值，與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有著密切的關(guān)系，如果市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)足夠充分的話，就可以弱化代理問(wèn)題。于此同時(shí)，如果市場(chǎng)建設(shè)不健全，發(fā)育不成熟，不能充分地反應(yīng)經(jīng)理人的實(shí)際能力和激勵(lì)程度，也會(huì)對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)產(chǎn)生約束作用。
�、俟蓛r(jià)的異常變動(dòng)無(wú)法正常反映經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
作為資本市場(chǎng)中的上市公司，經(jīng)理人員的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)會(huì)通過(guò)公司股票在資本市場(chǎng)上股價(jià)的高地和升降而表現(xiàn)出來(lái)。但我國(guó)目前的資本市場(chǎng)尚未成熟，存在諸多不成熟和待改進(jìn)的地方，如股票市場(chǎng)規(guī)模較小，屬于弱型股市，投機(jī)成分較重，股價(jià)無(wú)法真實(shí)地反映公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并且存在經(jīng)理人員或控股方操縱股價(jià)的現(xiàn)象。因此，目前在我國(guó)資本市場(chǎng)上的兼并與反兼并的斗爭(zhēng)還無(wú)法對(duì)經(jīng)理人員構(gòu)成內(nèi)在的激勵(lì)約束力。
�、诮�(jīng)理人市場(chǎng)的缺位使其難以發(fā)揮對(duì)經(jīng)理人得激勵(lì)和約束作用。
張維迎認(rèn)為經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)對(duì)經(jīng)理人產(chǎn)生激勵(lì)和約束作用，因?yàn)橐粋�(gè)完善的、成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)能通過(guò)經(jīng)理人各自以往的表現(xiàn)來(lái)給予客觀的定價(jià)，如果經(jīng)理人不努力，表現(xiàn)不佳，則會(huì)成為低價(jià)商品。這樣一種機(jī)制促使經(jīng)理人為公司，也為自己努力工作。但是，目前我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)普遍存在的典型的結(jié)構(gòu)性矛盾使得民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)理人引入上躊躇不前。也就是說(shuō)目前經(jīng)理人市場(chǎng)是一個(gè)“檸檬市場(chǎng)”，其中次品率相當(dāng)高，或者說(shuō)，其中的“信號(hào)”有大量的“噪音”，企業(yè)難以識(shí)別出“優(yōu)質(zhì)品”。就我國(guó)目前的情況來(lái)看，很少是職業(yè)化或?qū)I(yè)化的經(jīng)理人。對(duì)于不少被雇傭的經(jīng)理人而言，不少人將這一位置作為成
自己創(chuàng)業(yè)的一個(gè)學(xué)校和資源獲取的過(guò)程，而且經(jīng)理人本身也有著很強(qiáng)的家族主義取向，將做經(jīng)理人看作是為他人做企業(yè)。同樣，家族所有者也很少將經(jīng)理人看做自己人，而是加以防范。這進(jìn)一步導(dǎo)致了經(jīng)理人市場(chǎng)的失靈，也就使得經(jīng)理人市場(chǎng)無(wú)法對(duì)經(jīng)理人起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
③家族繼承模式削弱了經(jīng)理人作用。
家族化是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)中一個(gè)很自然也很重要的過(guò)程，由于傳統(tǒng)的家族觀念和血緣自然產(chǎn)生的親疏感，很多家族式的企業(yè)在高層管理人員接班的問(wèn)題上，更加傾向于代代相傳的模式。這種情況下，對(duì)于“外來(lái)者”的經(jīng)理人而言，缺少了來(lái)自職位和權(quán)力的激勵(lì)。并且，對(duì)于如何融入這個(gè)家族的管理，如何處理好與家族成員的關(guān)系，也是一個(gè)重大的挑戰(zhàn)。
2.2 薪酬機(jī)制不完善
從人力資本的角度來(lái)看，薪酬是人力資本投資的收益，是經(jīng)理人人力資本價(jià)值的體現(xiàn)，是調(diào)動(dòng)經(jīng)理人積極性、激勵(lì)其行為的一個(gè)重要因素;從經(jīng)營(yíng)者理論來(lái)看，薪酬同時(shí)也是經(jīng)理人承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的回報(bào)。目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的薪酬機(jī)制主要存在以下問(wèn)題：
�、俳�(jīng)理人員的薪酬水平總體呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，但滿意度仍比較低。
隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)的壯大，經(jīng)理人人員的薪酬水平有了很大的提升，能在一定程度上滿足經(jīng)理人的需求。但對(duì)于有些企業(yè)所有者而言，經(jīng)理人或許只是一個(gè)工資最高的員工而已，而不是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，更不是企業(yè)利益合理的享受人。和其他員工一樣，給予合同規(guī)定的工資就夠了。正是由于這種落后的觀念，造成了經(jīng)理人普遍對(duì)自己的報(bào)酬不滿意，覺(jué)得自己付出的勤勞和努力沒(méi)有收獲相應(yīng)的回報(bào)。
�、诠蓹�(quán)激勵(lì)無(wú)效或者有效性很低。
對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，家族化傾向的管理所具有的自我封閉和親緣導(dǎo)向使其難以獲得發(fā)展所需要的管理資源和先進(jìn)技術(shù)，面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，少數(shù)民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始采取以股權(quán)換資源的做法。截止2004年，民營(yíng)上市公司經(jīng)理人持有公司股份的占所有民營(yíng)上市公司的54.8%，但經(jīng)理人持有股票期權(quán)的僅有十幾家，對(duì)私營(yíng)企業(yè)總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)公司股票的私營(yíng)企業(yè)只占所有被調(diào)查企業(yè)的4.5%。可見(jiàn)，經(jīng)理人持股計(jì)劃和股票期權(quán)激勵(lì)在民營(yíng)企業(yè)中還遠(yuǎn)未成熟。
2.3 經(jīng)營(yíng)控制權(quán)的不完全授予
根據(jù)馬斯洛需求理論，經(jīng)理人的需求不僅僅在于薪酬的多少，還有歸屬感、成就感等方面的需求。因此，經(jīng)理人員具有的經(jīng)營(yíng)控制權(quán)不僅能給經(jīng)理人員帶來(lái)企業(yè)的歸屬感，而且能使經(jīng)理人享受權(quán)利獲得成就，實(shí)現(xiàn)全方位的自我滿足。
目前階段，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理人所擁有的剩余控制權(quán)還不盡如人意。一方面來(lái)自于較強(qiáng)家族化傾向弱化了控制權(quán)的激勵(lì)，許多家族式的民營(yíng)企業(yè)依靠家族權(quán)威和內(nèi)部忠誠(chéng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的控制，控制權(quán)的移交也連帶著權(quán)威的移交，所以，經(jīng)理人很少擁有企業(yè)的剩余控制權(quán);另一方面，企業(yè)規(guī)模與控制權(quán)的分散不成比例增長(zhǎng)，在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的幅度相比，非家族經(jīng)理人員進(jìn)入企業(yè)的比例很少，企業(yè)多數(shù)的管理人員仍是內(nèi)部人員，所以企業(yè)內(nèi)部控制權(quán)的分散配置仍存在著很大的阻力。
3 民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制改善途徑
3.1 完善職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效考核制度
聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人的民營(yíng)企業(yè)需要建立合理完善的考核體系，以求能最大程度地激勵(lì)經(jīng)理人的人力資本開(kāi)發(fā)及企業(yè)發(fā)展。完善的績(jī)效考核制度是激勵(lì)機(jī)制有效實(shí)施的前提條件。
首先，考核制度是報(bào)酬機(jī)制的依據(jù)，合理、完善的考核制度可以為經(jīng)理人報(bào)酬的確定提供客觀有效的依據(jù)，使經(jīng)理人的實(shí)際所得與其貢獻(xiàn)大小相符合，從而使經(jīng)理人真正感到公平合理，切實(shí)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的意識(shí)，以此來(lái)激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)。
其次，績(jī)效考核的信息反饋能為經(jīng)理人自身發(fā)展指明方向，不僅是對(duì)其卓越能力得到認(rèn)可和肯定，而且有助于認(rèn)識(shí)不足，從而不斷自我完善。
另外，績(jī)效考核制度作為一種常用的人力資源開(kāi)發(fā)的工具，能在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，經(jīng)理人只有不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步，才能夠適應(yīng)環(huán)境的影響。于此同時(shí)，再配合合理的崗位培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，必將促進(jìn)經(jīng)理人努力提高自身修養(yǎng)和管理能力。
3.2 激勵(lì)內(nèi)容多樣化
不同的經(jīng)理人的需求偏好是由差異的，而同一個(gè)經(jīng)理人在不同時(shí)期的需求也會(huì)發(fā)生變化。因此，需要通過(guò)不同種類的激勵(lì)方式，才能起到有效的激勵(lì)效果。
①報(bào)酬激勵(lì)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本的價(jià)值是可以貨幣化的。因此，報(bào)酬激勵(lì)也就成為了最普遍，最常用，也是最有效的激勵(lì)機(jī)制。報(bào)酬激勵(lì)這種激勵(lì)機(jī)制的難點(diǎn)在于合理運(yùn)用不同的激勵(lì)形式，常見(jiàn)的激勵(lì)形式有固定工資、年末獎(jiǎng)金和股票期權(quán)這三種，每一種的激勵(lì)程度和風(fēng)險(xiǎn)水平都不同。通過(guò)合理的組合方式，來(lái)達(dá)到激勵(lì)效果的最大化，是激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。而報(bào)酬激勵(lì)的重點(diǎn)在于將經(jīng)理人的實(shí)際報(bào)酬與企業(yè)的業(yè)績(jī)水平切實(shí)符合，以此來(lái)提高經(jīng)理人滿意程度和工作積極性，使得經(jīng)理人利益與股東和企業(yè)的利益相一致。
�、诳刂茩�(quán)激勵(lì)。
由于職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展和普及，原先全部由企業(yè)所有者掌握的企業(yè)剩余控制權(quán)，需要以授權(quán)的方式，給予經(jīng)理人部分控制權(quán)。這部分控制權(quán)能夠滿足經(jīng)理人不同方面的需要。例如權(quán)力自身產(chǎn)生的優(yōu)越感和自我滿足感，管理企業(yè)所必須的行政權(quán)力，以及高層職位特有的“在職消費(fèi)”這種方式不同的物質(zhì)滿足。因此，企業(yè)所有者可以通過(guò)調(diào)節(jié)經(jīng)營(yíng)控制權(quán)的授予程度，來(lái)協(xié)調(diào)經(jīng)理人的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)，以此來(lái)形成激勵(lì)機(jī)制。
此外，與剩余控制權(quán)相對(duì)應(yīng)的還有剩余索取權(quán)，由于控制權(quán)的分離應(yīng)當(dāng)引起剩余索取權(quán)的適度分離。使得權(quán)力與利益相對(duì)等，以此來(lái)將經(jīng)理人的命運(yùn)與所有者綁在一起，切實(shí)地為了追求企業(yè)利益最大化而不懈努力。
參考文獻(xiàn)：
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