探討企業(yè)培訓理論對職業(yè)教育的啟示與借鑒
職業(yè)教育是“職前培訓”，企業(yè)培訓是“職后培訓”;職業(yè)教育的目標是“使無業(yè)者有業(yè)”，而企業(yè)培訓的目標是“使有業(yè)者樂業(yè)”。雖然職業(yè)教育和企業(yè)培訓的對象和目的不盡相同，但是兩者在理念和方法上存在不少共通之處，所以，本文通過對企業(yè)培訓理論的梳理，挖掘其對職業(yè)教育改革和發(fā)展的啟示和借鑒。
一、企業(yè)培訓理論要點概述
美國企業(yè)培訓的研究專家，賓夕法尼亞州立大學人力資源開發(fā)研究的教授羅斯威爾(Roth—wel1)認為，從范式轉(zhuǎn)化的角度，迄今為止，在培訓領域總共存在或產(chǎn)生過八種不同的理論和對應的實踐方法體系。這八代理論雖然產(chǎn)生的時間不同，但現(xiàn)在仍然共同存在于一個時代，領導者具體傾向于哪一代理論，取決于組織和組織領導者怎樣看待培訓和他們所愿意接受的特定的范式。
(一)第一代理論：“無管理的培訓”
這代理論認為，從根本上，人們沒有系統(tǒng)化地看待和管理培訓。當培訓實施時，經(jīng)常是非正式的，典型的做法是，安排新員工與有經(jīng)驗的員工配對，去學習工作內(nèi)容。組織要求有經(jīng)驗的員工做他們的份內(nèi)工作，同時當他們有時問時引導新員工。在職業(yè)教育領域，這種模式被稱為“學徒制”。規(guī)模較小的公司常常傾向于這一代理論。培訓沒有被視為一種通過影響企業(yè)經(jīng)營，提高生產(chǎn)力或者影響員工的個人可雇傭性，從而帶來競爭優(yōu)勢的職能，相反，培訓有時候混淆于雇員的利益或某些激勵物，比如金錢。第一代理論與職業(yè)教育在思想和方法上是基本一致的。
(二)第二代理論：“培訓與發(fā)展”
這一代理論中，培訓成為管理關注的焦點。
在這代理論中，組織可能建立一個培訓部門，它通常作為人力資源管理部門的一部分。培訓部門在分析企業(yè)需求的基礎上，運用系統(tǒng)的培訓方法，對員工實施培訓，以提供員工有效工作所需要的知識、技能和態(tài)度。例如：教育系統(tǒng)設計模型(簡稱TSD)，就是一種常用的組織培訓計劃、實施和評估的方法。它從分析績效問題開始，關注組織需求、學習者需求和工作需求，進而對潛在的培訓問題進行分析，并據(jù)此制定最佳的培訓實施方案。-1“ 與第一代理論相比，企業(yè)通常是更加大型的公司，同時管理者在解決經(jīng)營問題方面表現(xiàn)得更加成熟老練。培訓被作為一種工具看待，用來增加員工生產(chǎn)力和減少他們產(chǎn)能最大化所需要的時間。這一代理論，所關注的是如何開展更為有效的培訓，為企業(yè)提供合格的勞動力。
(三)第三代理論：“人力資源開發(fā)”
在這一代理論中，培訓部門轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源發(fā)展部門，培訓者轉(zhuǎn)化為人力資源發(fā)展專業(yè)人士。這不僅僅是一個名字的變化，更主要的是，它指出組織應該做什么、怎么做和獲得什么樣結果的轉(zhuǎn)化。組織的角色從僅僅關注培訓轉(zhuǎn)變?yōu)殛P注培訓、職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展。在此理論中，培訓與員工個人將來的職業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系，并用他們將來所需要的知識、技能和態(tài)度去武裝他們。培訓和組織發(fā)展也是有聯(lián)系的，培訓不僅僅關注個人變化，更加關注的是企業(yè)文化的變化以及由此影響的群體變化。這一代理論，所關注的是如何通過開發(fā)人才，提升企業(yè)的競爭力。
(四)第四代理論：“人力績效改進”
這代理論中，人力資源發(fā)展的實踐者已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人力績效改善專業(yè)人士。人力績效改善專業(yè)人士，也稱為績效顧問，他們有針對性分析人力績效問題的根本原因，并篩選能解決問題的方案。
績效顧問并不關注于特殊的方案，例如培訓、職業(yè)規(guī)劃或組織發(fā)展，相反，他們努力發(fā)現(xiàn)為什么績效存在問題，并挑選最好的辦法去解決這些問題。
例如，人們?nèi)绻狈Ρ匾脑O備、獎酬、反饋、工具、信息和其它關鍵資源，他們將不能完成工作。
如果沒有提供給工人合適的工作工具，那么沒有一個培訓能解決人力績效問題。這一代理論，所關注的是如何系統(tǒng)地解決績效問題，提高企業(yè)的生產(chǎn)率。
(五)第五代理論：“電子化學習”
這一代理論中，在該領域的專業(yè)人士開始關注新的學習技術怎樣影響人力資源發(fā)展專業(yè)人士角色。自從1998年之后，電子化信息技術的革新和發(fā)展，例如大容量的數(shù)碼播放器、手機、多語言的維基百科和網(wǎng)絡博客等新技術的來臨，已經(jīng)對人力資源開發(fā)的'各個環(huán)節(jié)，包括培訓需求分析、培訓開發(fā)、課程實施和評估結果等環(huán)節(jié)，產(chǎn)生了越來越重要的影響，這也逐漸改變了人力資源實踐者的工作和角色。這一代理論，所關注的是如何有效利用新技術來達到預期的學習效果。
(六)第六代理論：“職場學習和績效”
這代理論關注如何通過有效的方法，來構建員工的勝任力，從而提高生產(chǎn)率。研究表明，大約90%的有關工作的學習是發(fā)生在工作的時間和地點中�；谶@個事實，職場學習和績效的專業(yè)人士檢驗了通過正式和非正式學習途徑構建工人勝任力的方法。組織對個人的期望是更加主動地參與學習，即他們?yōu)樽约憾鴮W，而不是像有的時候被動接受培訓。這一代理論，所關注的是如何通過有效學習來改善員工工作績效。
(七)第七代理論：“職場學習者”
這代理論的主要觀點是，為了增強學習者的勝任力和支持個人學習，組織應該爭取達到的一種氛圍或“氣候”。它所關注的焦點不是培訓者做了什么，而是學習者本人及所在的組織應如何使自己更加善于學習o[2](P66)也就是說，只有使員工置身于真實的工作情境中，才能更好地提升員工的勝任能力，也才能夠確保培訓更加富有成效。
(八)第八代理論：“學習和績效”
這也是當前人力資源培訓的最新一代理論。這代理論的焦點是，應用一系列廣泛的學習策略，去構建個人勝任力，從而達到組織需求的結果。
這一代理論，所關注的是怎樣成功地發(fā)現(xiàn)人力績效問題，并通過以學習為導向的一系列方法，來實現(xiàn)績效改善。
二、企業(yè)培訓理論對職業(yè)教育的啟示和借鑒
(一)借鑒“需求分析理念”，更加有針對性地設置課程和專業(yè)企業(yè)培訓的第二代理論中，提出了“需求分析”的理念，并且已經(jīng)形成了一整套較為成熟的需求分析的方法。它從分析員工勝任工作所必須的知識、技能和態(tài)度出發(fā)，把組織的績效要求同員工目前已經(jīng)具備的知識、技能和態(tài)度進行比較，查找到能夠通過培訓解決的知識、技能和態(tài)度上的不足，從而明確培訓的目標、內(nèi)容和方法。職業(yè)教育的課程和專業(yè)設置，也應該建立在“需求分析”的基礎上。以往職業(yè)學校的專業(yè)設置，其主要依據(jù)是學校的師資和設備狀況，這樣開設的專業(yè)，難免具有盲目性，不一定能夠符合當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展需要，即使培養(yǎng)出來的人才的質(zhì)量很高，也有可能面臨沒有用武之地的窘境，所以，職業(yè)院校的專業(yè)設置，必須走出校門，認真做好市場調(diào)研，結合當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展的實際，搞清楚現(xiàn)實市場及未來市場對人才的需求狀況，再結合本校的實際及優(yōu)勢，設置相關的課程和專業(yè)。
(二)借鑒“電子化學習”理論，加快建設職業(yè)教育電子資源庫企業(yè)培訓的第五代理論中，提出了“電子化學習”理論。它更加注重信息化技術給人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)所帶來的重要影響和改變，并注重運用信息技術手段來更好地達到預期的培訓效果。職業(yè)教育的改革和發(fā)展，也必須注重信息技術的應用。2010年，教育部啟動了高等職業(yè)教育專業(yè)教學資源庫建設項目，目前已經(jīng)立項建設了28個項目。這些優(yōu)質(zhì)的專業(yè)教學資源在網(wǎng)上共享，有效提高了優(yōu)質(zhì)教育資源的覆蓋面，對于引領職業(yè)教育的專業(yè)教學和改革，起到了積極的促進作用。下一步，應該繼續(xù)擴大優(yōu)質(zhì)教學資源的建設和共享，使更多的優(yōu)質(zhì)資源惠及更多的職業(yè)學校教師和學生。實習實訓是職業(yè)教育的重要環(huán)節(jié)，但是實習實訓的設備磨損和原料消耗，往往給職業(yè)學校帶來了很大的經(jīng)濟負擔。加快建設職業(yè)教育電子資源庫，建設虛擬仿真實訓平臺、工作過程模擬軟件，既可以給學生提供高度仿真的情境模擬訓練環(huán)境，又可以大大降低實習實訓消耗，從而有效地降低職業(yè)教育的培養(yǎng)成本，在一定程度上緩解職業(yè)教育經(jīng)費短缺的狀況。
(三)借鑒“職場學習”理念，進一步加強校企合作企業(yè)培訓的第七代理論中，提出了“職場學習”的理念。它強調(diào)使員工置身于真實的工作情境之中，才能夠使培訓更加富有成效。對于職業(yè)教育來說，教學不能局限于“課堂教學”，應該竭力為學生提供真實的工作環(huán)境，使其在真實的工作崗位中接受鍛煉，以便獲得勝任工作所必須的知識和技能。現(xiàn)在職業(yè)教育所大力提倡的半工半讀、頂崗實習等制度，就是在為學生提供真實的工作場景。實踐證明，只有經(jīng)過在企業(yè)的實踐鍛煉，學生才能更好地將所學到的知識同工作崗位有機結合，才能更好地提高其職業(yè)技能，培養(yǎng)其良好的職業(yè)道德。 隨著經(jīng)濟社會的逐漸發(fā)展，人們越來越深刻地意識到，僅僅依靠學校的力量是無法培養(yǎng)出滿足行業(yè)企業(yè)需求的技能人才的。要提高技能人才的培養(yǎng)質(zhì)量，必須要有行業(yè)企業(yè)的深度參與，行業(yè)企業(yè)要參與到培養(yǎng)目標、教學計劃、實習實訓等各個環(huán)節(jié)。所以，必須進一步加強校企合作，使學生在實習期間就能熟悉企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境、產(chǎn)品、設備及工藝流程，為將來勝任相應的工作崗位打下良好的基礎。
企業(yè)培訓是提高在職員工綜合素質(zhì)的進一步培訓，職業(yè)教育是針對在校學生的早期的職業(yè)訓練。企業(yè)培訓的理論在不斷更新發(fā)展，而職業(yè)教育也需要在實踐中不斷探索前進。積極借鑒企業(yè)培訓的先進理論和觀念，對當前職業(yè)教育的改革和發(fā)展有著積極的意義。
參考文獻：
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