淺析企業(yè)人力資源配置存在的問題及解決措施論文（通用6篇）
在日常生活和工作中，措施有著舉足輕重的地位，措施是指針對問題的解決辦法、方式、方案、途徑，可以分為非常措施、應變措施、預防措施、強制措施、安全措施。那么，措施到底怎么寫才合適呢？下面是小編為大家收集的淺析企業(yè)人力資源配置存在的問題及解決措施論文（通用6篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
淺析企業(yè)人力資源配置存在的問題及解決措施論文 篇1
一、企業(yè)人力資源配置的目的及意義
企業(yè)人力資源的合理配置，即使人力資源與社會生產資料有效結合，充分發(fā)揮其生產能力，則人力資源轉變成了現實中的勞動生產力，從而為企業(yè)和社會創(chuàng)造出更加巨大的經濟效益和財富。因此通過合理的人力資源配置，可起到以下幾種積極的目的：
（1)企業(yè)組織內部的人際關系和工作關系得到有序調整；
�。�2)合理配置企業(yè)人力資源可形成組織內部的競爭機制以及對外的競爭力；
�。�3)產生兩種激勵作用，即上行激勵和下行激勵；
（4)使組織內的人力資源結構逐漸合理；
�。�5)最大限度的發(fā)揮每個人的才能和潛能，實現人盡其才、才盡其用，防止大材小用等現象。
合理有效充分的配置企業(yè)人力資源，可通過良好的環(huán)境與物質資源的有效結合等使其得到優(yōu)化配置，從而提高企業(yè)和社會經濟效益。
二、人力資源配置的社會經濟因素
人力資源的配置離不開社會性經濟因素的影響。如何才能更好的形成社會財富的創(chuàng)造，則需要提高人力資源的利用程度以及人力和物力資源的有效結合。
1.對勞動者的影響
社會是由人以及人生活所處環(huán)境組成，人們享受自己勞動所得，且通過勞動去獲取相對應的生活水平。社會經濟的發(fā)展影響著企業(yè)人力資源的配置，同時對勞動者的生活以及其他方面產生影響。一方面若社會經濟發(fā)展較為滯后，則生活在此條件下的勞動者的收人、社會地位以及工作舒適程度較低，產生較大差異；另一方面，當社會經濟發(fā)展較為充分，勞動者的收人、社會地位等逐漸提高，引起的差異逐漸減少。人們根據自身資源優(yōu)勢去選擇職業(yè)，從而有效地配置人力資源。
2.對用人單位的影響
合理有效地配置人力資源，可是用人單位在招聘員工時聘用到較為理想的人員，從而知人善用，而不是大材小用，更不是在招聘中一味追求高學歷人才，忽略自身發(fā)展需要，或者將高素質人才大材小用，造成資源浪費。社會經濟的發(fā)展進程直接影響著用人單位人力資源配置的合理性。只有社會經濟進人到充分發(fā)展階段，具備了良好的社會基礎和條件，教育資源合理分配，從而使其受教育程度普遍提高。社會人力資源得到合理優(yōu)化配置，用人單位才能聘用到符合自身需要的理想員工。
三、我國企業(yè)人力資源配置出現的問題
我國企業(yè)在人力資源配置中易出現不能知人善用、企業(yè)招聘程序不完整、企業(yè)工作人員不能始終如一，出現頻繁跳槽現象、企業(yè)不能調動員工的積極性和創(chuàng)造性，導致人才流失等問題。
1.在用人方面，對人的潛在能力疏于挖掘
我們常說，也常聽人說：一個人的潛力是無窮的，只要肯挖掘。而現如今的用人單位則將更多的關注點在一個人的現有能力表現，而忽視了其潛在能力的挖掘。一般來說，管理者不可能一步到位的把新招聘的人才放到最合適的位置，這就需要企業(yè)的管理者進行考察和交流。通過自己留意被聘人才的工作情況，與之交流工作心得，從而根據其特點進行安排工作崗位。企業(yè)考核一個人的能力要做到關注現有工作表現，也要學會結合工作崗位考察，然后進一步去挖掘其潛在能力，從而平衡企業(yè)內部員工心理，為企業(yè)員工提供發(fā)展空間，提高其工作的激情。
2.在企業(yè)招聘中，效率低下
企業(yè)招聘是企業(yè)配置人力資源的前提基礎。如何提高企業(yè)的招聘質量，提高招聘效率，可從以下幾個方面改進：
（1)組織和要求專業(yè)的招聘人員團隊；
�。�2)制定合理清晰的招聘標準；
�。�3)采取科學的招聘渠道；
�。�4)靈活應用招聘技巧；
�。�5)建立完整的招聘程序。
3.企業(yè)人員“跳槽”頻繁
企業(yè)人員出現頻繁的“跳槽”現象，究其原因在于企業(yè)的發(fā)展不能讓某些工作人員根據自身特點、愛好和職業(yè)發(fā)展來選擇自己的工作崗位，從而導致一系列矛盾的產生如職業(yè)理想與現實矛盾、人際關系矛盾、工作環(huán)境與現實矛盾等。在傳統(tǒng)的思維方式和用工體制的影響下，人們往往不能夠根據自身特點尋求職業(yè)發(fā)展，從而造成抑郁不得志、工作缺乏積極性和創(chuàng)造性等現象，長此以往也限制著公司企業(yè)的長期發(fā)展。
4.企業(yè)缺乏激勵機制和人力資源規(guī)劃
制定合理的企業(yè)激勵機制和人力資源規(guī)劃，通過給予員工充分的自我發(fā)展空間和創(chuàng)新激勵，積極調動員工的積極性和創(chuàng)造性。當然激勵機制不僅僅包括物質報酬還包括精神報酬，從而增強員工對企業(yè)的信心，避免人才的流失。
四、解決企業(yè)人力資源配置問題的措施
針對企業(yè)人力資源出現的以上問題，我們可以采取如下措施進行解決應對。
1.重視挖掘企業(yè)人員的潛在能力
如何使企業(yè)獲得長足發(fā)展，首先立足于雙重衡量崗位和人。要做到人盡其才、才盡其用，首先企業(yè)要知人善用，將合適的人放到合適的崗位上，發(fā)掘現有工作人員的得潛在能，實現人力資源的合理配置。企業(yè)不僅要引進人才，還要通過各種激勵手段培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長足穩(wěn)定發(fā)展。
2.建立規(guī)范科學的招聘系統(tǒng)和選拔人才標準
建立規(guī)范科學的招聘系統(tǒng)和選拔人才標準，主要基于以下幾點：
�。�1）企業(yè)的職位要求明確，不能一味追求高學歷人才，而忽略自身企業(yè)發(fā)展需要；
（2）選拔方式和招聘程序合理規(guī)范，為提高招聘工作的效率，完整規(guī)范的招聘程序和合理的選拔方式是招聘理想員工的重要基礎；
（3）靈活變通的人才選拔標準，明確職位要求，選擇合適的應聘者；為獲得高質量高水平的招聘人才，還要對招聘的各個環(huán)節(jié)追蹤服務，以確保達到最終的招聘目標，為企業(yè)的長足深遠發(fā)展奠定基礎。
3.按能力定崗定級，按不同層次標準考核
制定出規(guī)范標準的考核標準是衡量企業(yè)人力資源配置合理性的重要指標。在人員職務升降上，要嚴格按照不同層次的標準進行考核，以達到公平合理有效地利用和配置人才，當然只知人善用是不夠的，因為對于員工來說總想突出自我貢獻能力。因此，管理者必須相信人是企業(yè)中最有價值的財產，相信他們有能力取得卓越成績。
4.建立有效的激勵機制
建立有效的員工激勵機制是衡量企業(yè)人力資源配置效果的重要指標，但是不是滿足人力資源配置的最終目的，要根據企業(yè)現實情況及發(fā)展目標建立一套適合的激勵機制，以最大限度來調動員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。凡是能為企業(yè)創(chuàng)造效益，擁有一技之長或對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人都應當在薪酬、福利、學習與事業(yè)發(fā)展等方面得到應有獎勵，讓員工在企業(yè)的工作中產生歸屬感、安全感、參與感、滿意感、成就感，從而激發(fā)員工的崗位責任意識，增強自尊心。實行物質、精神雙面激勵，以激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性。以此來調動企業(yè)員工潛力，充分發(fā)揮自身價值，從而為企業(yè)帶來更加巨大的經濟效益。
淺析企業(yè)人力資源配置存在的問題及解決措施論文 篇2
摘要：近年來，我國的市場經濟快速發(fā)展，企業(yè)對人才的重視程度不斷提高，人才已經是當今企業(yè)競爭中的核心要素。企業(yè)通過人力資源培訓和開發(fā)，不僅可以增強員工的綜合技能，還能增強員工對企業(yè)文化的認同感。但當前企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)中依然存在一定的問題。本文將對此作出一定的研究，并針對性提出一些改進意見與建議。
關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；培訓；開發(fā)
在我國經濟的新發(fā)展階段，企業(yè)對人才技能和素質不斷提出更高的要求。企業(yè)在發(fā)展過程中秉持人力資源管理是企業(yè)管理核心的原則，實施戰(zhàn)略性管理，通過培訓開發(fā)不斷提高員工技能，從而助力于企業(yè)發(fā)展。而當前大部分國有企業(yè)存在專業(yè)素質人才缺乏，普通員工冗余的情況，針對這種情況，應該建立完善的人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)，促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)現狀
就目前而言，我國企業(yè)在員工培訓方面的經費投入明顯不足，盡管國企在培訓方面費用高于其他企業(yè)，但總體費用依舊不足，因此企業(yè)員工素質與能力在培訓方面的提高情況還有待加強。以國企為例，培訓的發(fā)展也經歷了一定的階段：最初階段，培訓與開發(fā)過程都是在政府的引導下完成，在培訓內容和形式上比較單一，導致員工的綜合素質與能力難以快速提高；中間階段，改革開放以后，我國的經濟體制發(fā)生了變革，在培訓形式和內容上也呈現一定程度的變化。這種變化主要體現在企業(yè)自主經營帶來的影響，企業(yè)為尋求發(fā)展，開始重視人才的作用，并在再培訓投入上開始加大；現階段，國企在培訓投入上進一步加大，同時隨著市場上培訓技術的成熟，企業(yè)進行員工培訓時會有更多的選擇。另一方面，企業(yè)管理人員也同意加大人力資源的投入，期望企業(yè)獲得更好的發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的必要性
1.人力資源開發(fā)與培訓是社會經濟發(fā)展的客觀要求
當前社會經濟發(fā)展對新型技術的依賴性越來越強，并且對知識資產資源的重視程度不斷提高。這就引導企業(yè)在發(fā)展過程中應該樹立終身學習的觀念。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要基礎，及時通過培訓學習完成能力的不斷提升更是經濟發(fā)展的客觀需要。當前企業(yè)發(fā)展更是以高素質人才為支撐，通過高效管理推動各個方面的有序進行。
2.重視人才培養(yǎng)是企業(yè)成功的重要標志
當前企業(yè)之間的競爭更多體現出來的是人才的競爭，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源已經成為一種戰(zhàn)略性資源。通過培訓開發(fā)對于提高員工的能力的認知，改善企業(yè)管理有重要的積極作用。因此高度重視人才培養(yǎng)已經成為企業(yè)成功的重要標志。
三、企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)存在的問題分析
1.培訓體系不健全
當前在企業(yè)發(fā)展中存在的一個嚴重問題就是，企業(yè)在努力對人員進行培訓后，卻出現人員嚴重流失的情況。造成這種情況的主要原因在于企業(yè)的管理機制、成本核算以及激勵機制的不完善。人員的流失還會造成企業(yè)內部的不公平現象，同時由于缺乏相應的應對措施，導致企業(yè)的損失以及人員流失的惡性循環(huán)。在國企中，由于盈虧意識比較單薄，加上對人力資源的重視程度不夠，導致培訓的內容過于簡單，針對性較差，長此以往培訓工作的效果大打折扣，企業(yè)由于無法在人員培訓和開發(fā)中看到成效，導致在此方面的投入逐漸下降，甚至出現占用培訓費用的現象。
2.培訓內容與手段不合理
當前，在企業(yè)培訓中還存在的一個重要問題就是培訓內容與培訓手段的不合理。有相當多的企業(yè)培訓的內容過于單一，缺乏針對性，導致培訓內容對員工今后的職業(yè)發(fā)展沒有形成直接的推動作用，這在一定程度上也造成培訓資源的浪費。在部分國企進行員工培訓時，只是做出簡單的經驗性分析，未能對員工的需求進行深度調查，人事管理方面缺乏戰(zhàn)略性眼光，導致培訓內容和需求內容存在嚴重的誤差，大大影響了員工的積極性。
3.培訓效果跟蹤與評估不到位
在企業(yè)中，培訓工作的開展在于提高員工的綜合素質，促進員工的職業(yè)發(fā)展，為企業(yè)帶來更大的助力。但企業(yè)培訓往往成了一種形式，一種流程，對培訓的效果缺乏真實有效的追蹤。進而無法對培訓內容形成準確的評估，導致人事管理人員在后續(xù)的員工培訓和開發(fā)工作中缺乏針對性，培訓工作變得更加盲目，大大降低了培訓效率。
4.培訓缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性
企業(yè)對人力資源的培訓應該站在長期戰(zhàn)略性的角度，通過形成完善的人才輸送系統(tǒng)，為企業(yè)發(fā)展提供具有重要價值的人力資源。但在當前企業(yè)中，培訓內容過于隨意，未形成嚴格的系統(tǒng)，并且培訓內容與方式與企業(yè)業(yè)務的拓展規(guī)劃也存在一定的差異；整個課程體系也脫離了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，培訓與開發(fā)的結果不能在員工的崗位上形成明顯的助力，導致培訓工作失去原有的意義。造成這種現象的原因主要有兩個：一是國企人力資源管理人員在戰(zhàn)略規(guī)劃上未能根據時局及時調整；二是管理制度上的問題，導致負責人員出現不作為的現象。
四、加強企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的策略
1.樹立正確的意識和態(tài)度
對于企業(yè)而言，應該認識到人力資源的重要性，并且在人才培養(yǎng)上還要加大力度。通過培訓開發(fā)為企業(yè)提供源源不斷的人力儲備，保證企業(yè)的核心競爭力。對于企業(yè)內的員工個人而言，應該樹立正確的培訓認識，通過培訓及時獲取工作上的專業(yè)知識，不斷提升自身的能力獲取更好的發(fā)展。在企業(yè)內部可以通過成立一定的學習組織，營造良好的學習氛圍，保證員工積極向上的工作心態(tài)。
2.建立完備的需求發(fā)現機制
企業(yè)在對員工進行培訓開發(fā)時，應該明確培訓學習的目的。培訓的目的在于增強員工的知識、技能以及行為等。培訓的內容基本可以分為素質培訓、技能培訓以及知識培訓等。需要注意的是，培訓工作應該具備基本的針對性，所有的內容應該圍繞公司業(yè)務展開，通過培訓，增加員工的獲得感以及對企業(yè)發(fā)展的貢獻。另外，需要明確的是培訓工作應該貫穿于整個生產經營的過程中，由于企業(yè)資源的限制，對于培訓開發(fā)內容的安排還應該嚴格按照價值的高低優(yōu)先排序。在培訓完成后，要跟進員工的工作情況，及時對每一次培訓做出評估，便于下一次培訓內容的調整，保證員工通過培訓獲取更好的發(fā)展。
3.建立和完善激勵約束機制
企業(yè)在完善培訓開發(fā)系統(tǒng)中，應該重視建立和完善激勵約束機制。激勵約束機制應該圍繞培訓的主題即講師和學員展開。對于講師而言應該經過一定的篩選，同時對于甘于奉獻的優(yōu)秀講師應該及時給予物質獎勵和精神獎勵。其次是參與培訓的學員，對于內部職工的培訓應該在培訓時間和費用上給予一定的支持，保證學員能夠安心培訓，及時獲取培訓知識，提高自身能力。對于費用較高的培訓，應該與學員簽訂培訓協(xié)議，明確培訓期間的紀律要求和處罰措施，從而提高員工對培訓的重視程度，有效避免培訓結束后人才的流失，從而最大限度保證企業(yè)的利益不受損失。
4.增強前沿意識和工作水平
對于國企中的人力資源管理應該嚴格按照當前形勢的發(fā)展及時對管理方式作出改進。另外管理人員在制定培訓計劃時應該嚴格按照公司未來發(fā)展的需求，同時對人才培養(yǎng)和發(fā)展的方向進行明確，采用戰(zhàn)略性和前沿性的方式開展培訓開發(fā)工作。人力資源管理在企業(yè)管理中具有重要作用，因此企業(yè)應該加大力度對人力資源從業(yè)人員進行考核，人力資源從業(yè)人員也應該及時調整心態(tài)，樹立主動學習意識，不斷提升自身的專業(yè)能力。企業(yè)還應該鼓勵員工開闊思路，通過戰(zhàn)略性思考，為企業(yè)的人力培養(yǎng)及時提出建設性意見，促進企業(yè)人力的快速發(fā)展，加快高素質人才的輸送效率。
5.其他措施分析
全員范圍內實施聘用責任制，日常工作中引入市場競爭機制，實現優(yōu)勝劣汰，為優(yōu)秀人才脫穎而出奠定基礎。與此同時，有機結合生產要素分配與按勞分配制度，建立符合自身實際情況的分配激勵機制，同時將該機制與員工貢獻、崗位職責等聯系起來，有效激發(fā)工作積極性。企業(yè)內部職工職稱層次多樣，職工工作能力、責任大小及工作難度也存在差別，應該建立相應的人才評價與考核機制，激發(fā)職工工作積極性與上進心，優(yōu)化隊伍結構，強化員工動態(tài)考核，制定科學的考核體系，推動企業(yè)整體發(fā)展。
五、結語
綜上所述，市場競爭的核心是人才的競爭。企業(yè)對人才的重視程度決定企業(yè)的成功程度。針對當前企業(yè)在人力資源培訓與開發(fā)過程中存在的問題，應該首先在意識和態(tài)度上重視人力資源培訓的作用。同時針對企業(yè)內部的具體情況，建立完善的培訓系統(tǒng)，通過及時更新培訓內容，保證人才的質量，改善企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的效果。
參考文獻：
[1]劉婉.試論企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)[J].企業(yè)改革與管理，2017(02):34-35.
[2]孫暢.人力資源培訓與促進企業(yè)發(fā)展雙向互動性分析[J].經營管理者，2017(06):47.
[3]李剛庫.對加強我國企業(yè)人力資源培訓的思考[J].現代國企研究，2017(10):112.
[4]桑苗.淺談新形勢下的電力行業(yè)人力資源培訓工作[J].經營管理者，2017(16):95.
[5]何鵬.優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓效果途徑的探討[J].現代國企研究，2017(12):25.
[6]周坤.企業(yè)人力資源培訓的應對策略分析[J].商場現代化，2017(13):101-102.
淺析企業(yè)人力資源配置存在的問題及解決措施論文 篇3
1前言
目前，我國金融業(yè)面臨著新一輪的競爭和挑戰(zhàn)，其中，人的競爭居于核心地位。而對體制尚未健全，金融創(chuàng)新能力相對滯后，無人才優(yōu)勢的農村信用社來說，面臨的挑戰(zhàn)更加嚴峻。因此，研究挖掘人力資源，優(yōu)化人力資源配置，探索人力資源管理，培養(yǎng)適應金融市場化要求的高素質合作金融隊伍，是關乎農村信用社生存和實現可持續(xù)發(fā)展的迫切要求。
2優(yōu)化農信社人力資源結構的意義
農村信用社是經營貨幣的特殊企業(yè)，開發(fā)人力資源，就是用現代經營理念和現代科學技術知識武裝全體干部職工，按照科學發(fā)展觀的要求，最優(yōu)化地使用人才，最大限度地發(fā)揮人的智慧和潛能，使其轉化為經營活動的巨大力量。因此，優(yōu)化人力資源配置具有十分重要的意義。
2.1優(yōu)化人力資源配置有利于向現代金融企業(yè)過渡
目前農村信用社大部分員工只能滿足傳統(tǒng)業(yè)務的經營，缺乏具備現代金融企業(yè)經營管理、風險管理、市場運作和業(yè)務創(chuàng)新等方面專業(yè)知識的人才，特別是缺少能夠擔當改革和發(fā)展重任的核心人才。因此，建立現代人力資源管理制度，優(yōu)化人力資源配置，加快人才隊伍建設，尤其是引進和培養(yǎng)高層次復合型人才和核心人才，是農村信用社實現建立現代金融企業(yè)目標的當務之急。
2.2優(yōu)化人力資源配置有利于提高競爭和可持續(xù)發(fā)展能力
農村信用社面臨著金融行業(yè)對外開放的新挑戰(zhàn)。目前，多數農村信用社在當地獨家提供信貸服務，市場意識、競爭意識淡漠，在同業(yè)競爭中處于劣勢。
2.3優(yōu)化人力資源配置有利于支持社會主義新農村建設
農村信用社只有優(yōu)化人力資源配置，引進高素質人才，才能不斷提高員工隊伍素質，在金融產品、服務質量等方面滿足社會主義新農村建設需要。
3農信社人力資源現狀與存在主要問題
隨著農村信用社改革不斷深入，農村信用社法人治理結構和轉換經營機制方面邁出了可喜步伐，各項業(yè)務發(fā)展較快，經營狀況明顯改善，改革取得了階段性成果。但是，農村信用社人力資源結構和管理落后，整體隊伍素質低，也是一個不爭的事實，與建立現代金融企業(yè)的要求極不相適應，與國內商業(yè)銀行相比還有一定的差距，與外資銀行相比差距更遠。
3.1農信社人力資源整體素質偏低
隨著農村信用社發(fā)展壯大，機構網點遍布城鄉(xiāng)，人員需求量相應增加，系統(tǒng)內招工、近親繁殖以及非金融專業(yè)入社成為基層農村信用社人員來源的主流，人員素質參差不齊，知識老化，應變能力差，市場競爭力不強，加上地區(qū)經濟發(fā)展的不平衡，部分落后地區(qū)的農村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公現象。
3.2農信社人力資源結構失衡
我國農村信用社人力資源結構不夠合理，大量存在著技術水平低、專業(yè)水平低、員工素質差的人才資源，而中高級專業(yè)人才，尤其是高級專業(yè)人才十分匱乏，造成專業(yè)技術力量薄弱，創(chuàng)新能力不強，發(fā)展后勁不足。
3.3農信社人才資源管理落后
由于創(chuàng)新意識不強，導致人才資源管理缺乏活力。特別是終身制現象普遍存在，冗員較多，人浮于事現象十分突出。加上勞動市場僵化、擇業(yè)機會不平等，致使人才資源浪費嚴重，限制了勞動者潛能發(fā)揮，這些問題成為阻礙農村信用社經營效益提高的的一個重要因素。
3.4農信社的制度環(huán)境不佳
不合理的規(guī)定，束縛著員工充分發(fā)揮聰明才智，閉關自守的思想使先進的理念和先進的管理辦法無法實施，無法實現人力資源各個環(huán)節(jié)的科學調配。因此，改革人力資源管理辦法，努力創(chuàng)造有利于人力資源優(yōu)化配置，是農村信用社要做的首要工作。
4優(yōu)化農信社人力資源結構與管理建議
人力資源管理是農村信用社可持續(xù)發(fā)展的重要資源，開發(fā)人力資源是農信社一項重要工作。因此，農村信用社必須緊緊抓住“用才”、“聚才”和“育才”三個環(huán)節(jié)，通過創(chuàng)新人力資源管理，優(yōu)化人力資源結構，加強高層次復合型人才和核心人才隊伍建設，建立市場化的人力資源配置和有效的激勵約束機制，努力建設結構合理、素質優(yōu)良的員工隊伍，為農村信用社逐步過度到現代金融企業(yè)提供人力保證。
4.1進一步樹立“以人為本”的管理理念
要從戰(zhàn)略高度審視農村信用社的人才問題，加快人才培養(yǎng)，提高農村信用社隊伍的人員素質。對什么是人才，怎樣培養(yǎng)人才等一系列問題應有明確的認識和定位。信合員工應當認識對金融業(yè)這個知識密集性的行業(yè)，最大的財富既不是資產規(guī)模，也不是現有的客戶資源，而是人才。樹立人才第一的觀念是現代金融企業(yè)經營中的一個重要內容，在經營管理中重視人的能動作用，將培養(yǎng)、選拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要樹立科學的人才觀，各級領導干部要打破門戶之見，拓寬選人視野，廣開進賢之路，樹立選人的新眼光，用人的新觀念，看人的新視角。要改變人才培養(yǎng)觀念，從原有的學歷教育、單純的技能培訓等舊方式的束縛中爭脫出來，積極借鑒國內商業(yè)銀行和外資銀行先進的管理經驗，倡導學習型文化，使農村信用社成為學習型團隊。
4.2加快勞動用工制度改革
建立一套干部能上能下、員工能進能出、充滿活力的管理機制，將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉移到現代人力資源管理上來，為人力資源管理提供制度保障。一是智力引進。把智力引進與人事制度的改革結合起來，不拘一格面向社會引進人才，逐年招收一定數量的金融、計算機等專業(yè)的本科以上的高層次人才。這些人員所受的專業(yè)教育較多，知識新、觀念新、有活力，勢必給信用社帶來新的生機。農村信用社應對他們委以重任，培養(yǎng)他們的愛崗敬業(yè)精神，激發(fā)他們的責任心、事業(yè)心，鍛煉他們的工作能力，提高他們的管理水平，最終達到提高信用社整體經營管理水平的目的。二是員工退出。采取有情操作的方式，推行員工退出機制，鼓勵員工自謀職業(yè)。信用社根據統(tǒng)一的補償標準，給予一次性經濟補償，員工與信用社簽訂自愿解除勞動合同后，與信用社脫離勞動關系。
4.3加大培訓、培養(yǎng)力度
目前，農村信用社系統(tǒng)人員規(guī)模大、冗員多，整體隊伍素質不高是一個不爭的事實，要改變這種狀況，必須采取隊伍調整和系統(tǒng)培訓的辦法，一方面淘汰一批素質低，不適應崗位工作的冗員，抓緊引進一批高素質人才，通過人員增量的調節(jié)來改善整體素質不高的狀況。另一方面，鑒于農村信用社系統(tǒng)主體隊伍已經形成，必須立足實際，靠系統(tǒng)性的培訓逐步提高現有人員素質。培訓要有針對性地強化銀行基礎知識、管理學基礎、金融法律法規(guī)和職業(yè)道德等方面的“充電”和“補課”。
4.4營造良好的用人環(huán)境。
“得人才者得天下”。要敢于打破常規(guī)，不拘一格，廣納群賢，為人才提供施展才華的舞臺。領導干部要有廣闊胸懷，識才、用才、愛才，逐步在農村信用社系統(tǒng)形成尊重知識、尊重人才，促進優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，充分發(fā)揮人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高農村信用社經營管理水平，加快建設現代金融企業(yè)的步伐。
淺析企業(yè)人力資源配置存在的問題及解決措施論文 篇4
摘要：隨著市場經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈，現代企業(yè)的管理水平也不斷提高，人力資源管理成為企業(yè)求生存、求發(fā)展的重要基礎。在市場經濟條件下，做好企業(yè)人力資源開發(fā)管理是企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素，人力資源規(guī)劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制訂好人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理的一項重要任務。
關鍵詞：企業(yè) 以人為本 人力資源 管理措施
1.人力資源規(guī)劃的含義及發(fā)展趨勢
1.1含義
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單而言，人力資源規(guī)劃就是對組織中的人事部門從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規(guī)劃根據時間的長短不同，可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。人力資源規(guī)劃的目標是建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力；得到和保持一定數量具備特定技能、知識和能力的人員；能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足；充分利用現有人力資源；減少企業(yè)在關鍵技術崗位對外部招聘的依賴性。
1.2趨勢
由于企業(yè)組織內外環(huán)境變化的加劇，近幾年來西方國家企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術計劃正在發(fā)生著變化，其人力資源規(guī)劃也在隨之發(fā)生著變化。企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實用性。人力資源規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數據分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。
2.人力資源管理模式探討
在市場經濟飛速發(fā)展的形勢下，企業(yè)間人才的競爭尤為重要，企業(yè)不僅要以優(yōu)越的條件來吸引人才，同時希望能有一些“法寶”來穩(wěn)住或留住企業(yè)所需要的人才，為公司長期效力、創(chuàng)造效益，所謂留人必須留心。
2.1薪酬、福利留住人
作為一種物質激勵措施，必須承認高薪酬和高福利對員工來說吸引力較大，無疑從根本上影響著員工的行為。薪酬、福利是滿足員工生存、安全等物質需要的主要渠道，合理的薪酬制度是調動員工積極性的手段，也是現階段減少員工流失的手段之一。因此制定符合企業(yè)實情的，對員工有激勵作用的、公開、公平公正的薪酬福利制度是人力資源管理的核心內容。
2.2企業(yè)文化溫暖人
企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)綜合素質的重要標志。一個科學的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心，激勵員工奮發(fā)向上的作用，比如企業(yè)經常開展的陽光心態(tài)座談，快樂工作十八法的講座，組織的各種讀書活動以及各種各樣企業(yè)文化活動無疑是讓員工對企業(yè)產生積極的向心力，對企業(yè)的未來充滿信心，由此讓工作成為一種樂趣，如果工作給員工帶來快樂，企業(yè)自然會得到更高的生產率創(chuàng)造出良好的價值。
2.3滿足干事業(yè)的需要
工作是否具有挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關鍵。良好的環(huán)境把員工的希望和夢想與企業(yè)的最高目標聯系在一起，真正管理理念不再是控制而是服務，管理者給員工提供完成工作所需要的一切資源，員工有充分發(fā)揮的機會讓員工為目標而努力。
2.4感情留人
情感投資具有潛移默化的.感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生產、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。
2.5正確的用人導向
一個企業(yè)、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。忽視現有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠。有些企業(yè)和部門花重金引進人才，但大多數是當配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業(yè)領導一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發(fā)現、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。
2.6善待離職員工
員工離職雖然給企業(yè)帶來了損失，但是他們依然可以表現出價值，他們可以給公司傳遞市場信息，介紹現供職機構的經驗教訓，幫助公司改進工作，甚至如果企業(yè)擯棄“好馬不吃回頭草”的觀念，繼續(xù)歡迎重返公司，既降低了聘用成本也會提高回頭好馬的忠誠度，因此善待離職員工，體現了企業(yè)的人文關懷，就是善待公司的在職員工，善待公司的今天和未來。
3.員工關系管理是人力資源管理的核心
員工關系管理作為人力資源管理的五大環(huán)節(jié)之一，它跟其他四個環(huán)節(jié)是息息相關的。只是由于目前國內企業(yè)對員工關系認識的不足，致使企業(yè)內的人力資源工作主要體現在其他四大環(huán)節(jié)方面。這正是許多企業(yè)發(fā)現不了人力資源管理優(yōu)勢的真正原因。
員工關系管理是人力資源的競爭優(yōu)勢，以企業(yè)競爭優(yōu)勢為例，許多企業(yè)在早期借用一些資源或策略建立了優(yōu)勢，但卻難以保持。究其原因是這些策略別人容易效仿，于是，企業(yè)管理者這才發(fā)現人力資源管理別人不易效仿�？墒钱斔麄冋嬲匾暼肆Y源管理后才發(fā)現，人力資源管理的競爭優(yōu)勢并不易把握，經過一場人力資源革命后，企業(yè)非但沒嘗到人力資源管理的甜頭，反而還使企業(yè)陷入人力資源管理困境。
4.重視核心員工的發(fā)展
員工的流出體現在兩個層面，即心理撤出和身體撤出。企業(yè)當中的很多激勵手段和約束機制只能保證員工不做身體撤出，但是對于核心員工來說，如果他已經心理撤出，那么實際上，他已經不能發(fā)揮核心員工在企業(yè)當中的核心作用了，此時就必須發(fā)揮人力資源管理的作用。比如：
�、倥嘤诵膯T工對企業(yè)的認同。妨礙核心員工業(yè)績提高的一個因素是在一線員工中缺乏關于企業(yè)的真正的和有意義的信息。大多數的公司并未將信息共享放在一個優(yōu)先地位。
結果，許多一線員工對公司究竟要取得什么樣的收益、自己如何才能為公司做出更大的貢獻等，只有一個籠統(tǒng)而模糊的概念。而實際上是只有讓核心員工清楚地了解企業(yè)的運營狀況、公司的理念，讓他們對此感到驕傲，以及增進他們對客戶需求的認識和了解，才能有效地達到目標和行動的一致，取得企業(yè)和員工的“雙贏”。
②讓核心員工做有意義的參與。對企業(yè)存亡負有責任的核心員工并不會自發(fā)產生對企業(yè)的認同，除非他們真正認識到自己的日常活動是如何與公司業(yè)績掛鉤的。事實上，提高核心員工滿意度的一個關鍵在于讓其做有意義的參與。當前，雇員參與方案普遍存在的問題是華而不實，缺乏真正使團隊成員參與到決策活動中去的機制，也很少或根本不考慮對雇員的觀念將會產生的影響。
5.結論
人力資源是一切生產資源中最重要的因素，人才是企業(yè)最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學發(fā)展觀，實行人性化管理，少說空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關愛，讓人才和個人價值伴隨著企業(yè)的成功得到實現和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責、心情舒暢為企業(yè)工作，企業(yè)的人才就能留得住了。企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓開發(fā)，提升人力資源的價值；構筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]吳善濤.淺談如何處理現階段企業(yè)人力資源管理的一些問題[J].現代經濟信息.2010(02)
[2]周游.現代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究[J].中國商貿.2010(28)
[3]徐海燕.我國企業(yè)人力資源存在的問題及策略研究[J].中國商貿.2011(15)
[4]劉江.試析新形勢下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新[J].企業(yè)技術開發(fā).2011(07)
淺析企業(yè)人力資源配置存在的問題及解決措施論文 篇5
市場經濟競爭的加劇，使得人才開始成為一種重要的資源參與到整個社會的經濟運行中。人力資源的管理與控制在企業(yè)中的重要地位逐漸凸現出來。企業(yè)的人力資源管理，主要表現為兩個方面的內容，首先是指企業(yè)人力資源的合理配置。所謂企業(yè)人力資源的合理配置，就是指為了實現公司各方面效益的最大化，如何正確地完成對現有員工在工作崗位和工作職責上的合理分配。其次是企業(yè)人力資源的優(yōu)化，企業(yè)人力資源的優(yōu)化是指企業(yè)在發(fā)展的過程中可能會面對不同的發(fā)展情況，需要處理不同的具體事務，人力資源優(yōu)化就是根據具體的情況對某些崗位在某一時期的必要性進行考量，來判斷其是否有存在的必要，這是企業(yè)人力資源優(yōu)化的主要功能。通過企業(yè)人力資源的配置和優(yōu)化，企業(yè)的人力資源管理工作在企業(yè)的整個運行中的重要地位就通過具體的方式得以展現。
企業(yè)的人力資源管理和規(guī)劃，在新時期的重要性愈加明顯。
1企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源配置的關系。
1.1企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源配置的依據。
面對瞬息萬變的市場環(huán)境，企業(yè)要生存并持續(xù)發(fā)展就必須及時制定和實施相應的企業(yè)戰(zhàn)略，從而取得并保持競爭優(yōu)勢。在不同的企業(yè)戰(zhàn)略下，會有不同的企業(yè)目標、組織結構和生產技術，這對人力資源的配置會相應提出不同的要求。企業(yè)需要準確定位企業(yè)戰(zhàn)略，明確中長期發(fā)展愿景，并據此來構建組織結構。企業(yè)組織結構是否與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，對企業(yè)戰(zhàn)略的實現有很大的影響，組織結構設計的好壞在某種程度上關系著組織運行效率的高低。同時，企業(yè)也要根據組織結構來設計職務、配置員工，如果職務規(guī)劃不當，不僅會造成人員的浪費，而且會導致人才的缺乏和流失。
1.2人力資源的合理配置是企業(yè)戰(zhàn)略制定的基礎。
分析企業(yè)現有的人力資源配置狀況，是制定企業(yè)戰(zhàn)略的基礎性工作之一。人力資源配置分析提供的內部信息包括人力資源的現狀、人力資源的素質、人力資源的工作績效與改進、人力資源培訓與開發(fā)的效果等；提供的外部信息包括勞動力供給的情況、競爭對手所采用的激勵或薪酬計劃的情況等信息。企業(yè)戰(zhàn)略的實現首先要立足于開發(fā)現有的人力資源，因此要對企業(yè)現有的各類人力數量、分布、利用、潛力狀況以及流動比率進行統(tǒng)計，并采用科學的方法進行統(tǒng)計分析，對企業(yè)的人力資源需求與供給做出預測。
1.3人力資源優(yōu)化配置是企業(yè)戰(zhàn)略順利執(zhí)行的保證。
現代管理理論普遍認為，人力資源是企業(yè)最重要的資源。如果企業(yè)人力資源匱乏或者人力資源配置失衡，那么即使它占有了其他優(yōu)質資源，也會漸漸失去其已有的優(yōu)勢，而且任何一種戰(zhàn)略都需要有能力的人來制定并實施。作為企業(yè)的管理人員，其主要職責就是從事企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實施和控制工作，所以在領導崗位配置的管理人員是否合格也決定了企業(yè)戰(zhàn)略能不能順利地推行。
2當前我國企業(yè)人力資源配置中的問題研究。
人力資源管理，真正地成為一個具有專業(yè)領域的知識在我國的時間并不久。人力資源管理的理念和具體的實踐主要來源于西方較為發(fā)達的資本主義國家，因為經濟水平的發(fā)達帶來了人力資源的流動性加劇，勞動力成本和勞動力結構方式的優(yōu)化都對傳統(tǒng)的人力資源觀念和模式帶來了沖擊。我國在實現改革開放以后，這些先進的管理理念才開始進入我國的各個行業(yè)，由于我國人力資源管理工作起步晚，并且自身的發(fā)扎基礎薄弱，所以我國的人力資源管理工作在當前仍然存在著大量的問題，主要包括以下幾個方面：
第一，對人力資源管理工作的認識不足。人力資源管理工作雖然在我國已經經歷了一段時間的發(fā)展和成長，并且也取得了一定的成果，但是，真正的從全局來看，我國的人力資源管理工作的認識仍然存在著不足。在當前，我國的人力資源管理工作完成較好的企業(yè)主要集中在國有大中型企業(yè)、上市公司等大型企業(yè)，這些公司的經濟實力相對雄厚、管理水平和管理技巧相對完善，對人才的重視程度也是極為明顯。在這些企業(yè)中，人力資源管理工作自然是得到了重視，反觀一些中小型企業(yè)，特別是一些私人老板為主的企業(yè)，對人力資源工作的認識就顯得不那么全面，甚至對人力資源管理工作的具體內容，人力資源管理工作的重要性等很模糊，這就更不可能要求他們在具體的人力資源管理工作上有什么大的作為，這是當前我國的企業(yè)在人力資源認識不足上的重要體現。
第二，人力資源管理的組織結構尚不完善。人力資源管理只是企業(yè)眾多部門中的一個組成部分，人力資源工作雖然對企業(yè)的運轉具有重要的作用，但是人力資源管理部門的架構在一些企業(yè)中并不完善。對于一些以銷售型為主的企業(yè)來說，公司關注的核心和焦點通常都放在一些銷售部門和市場部門，企業(yè)的人力資源部門通常作為一個職能部門而非業(yè)務部門出現，這就導致了在很多企業(yè)中對人力資源管理工作的不重視。人力資源管理工作雖然不具有市場工作這種前鋒的性質，但是公司任何一個部門職能的發(fā)揮都離不開人力資源部門的調配和管理，企業(yè)的人力資源管理結構不應該被這種部門的差異所隔斷，而是應該充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢將公司的整體架構完善起來，使企業(yè)的每一個部門都發(fā)揮其應有的作用。
第三，企業(yè)人力資源的發(fā)展缺乏戰(zhàn)略性。企業(yè)的人力資源管理工作，在當前仍然處于較為零散的狀態(tài)。人力資源戰(zhàn)略化發(fā)展的趨勢在我國的眾多企業(yè)中還沒有體現出來，所謂人力資源的戰(zhàn)略化發(fā)展，其實就是要求企業(yè)的人力資源管理工作應該作為企業(yè)戰(zhàn)略制定和實施的重要組成部分，不能忽視這種戰(zhàn)略性作用在企業(yè)中的重要性和必要性。因為任何一個工作要想取得長久的進步，都應該有規(guī)劃有步驟，這樣才能實現持續(xù)穩(wěn)定的進步。企業(yè)的人力資源管理工作也是一樣，只有納入戰(zhàn)略化的發(fā)展軌道，我國的人力資源管理工作才能在未來的競爭中占有較為有利的地位。
3基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究。
人力資源的規(guī)劃研究是一個復雜的命題，它的內容和層次極為豐富，本文所攫取的角度是基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究。
企業(yè)戰(zhàn)略就是企業(yè)在未來的發(fā)展中所遵循的一種基本方向和基本原則，在企業(yè)戰(zhàn)略思想的指導下構建的人力資源規(guī)劃工作才能充分地實施和得以展現，所以在企業(yè)戰(zhàn)略的背景下來探討我國人力資源的規(guī)劃具有現實性�；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，我們主要從以下幾個方面來分析：
第一，基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展，就是指在未來的一段時期內，企業(yè)具體的發(fā)展方向、發(fā)展領域和各種發(fā)展措施。企業(yè)的發(fā)展歸根到底是這個企業(yè)得以存在的重要前提，一個企業(yè)如果不發(fā)展，那么它就沒有存在的必要。特別是當前競爭日益激烈的社會，一個企業(yè)不發(fā)展就意味著企業(yè)被淘汰，所以企業(yè)必須要重視自身的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展需要多方面的配合，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃就是要根據企業(yè)未來的發(fā)展目標和發(fā)展方向來對企業(yè)已有的人力資源進行調配和管理，甚至是對一些在未來應該被取代的崗位進行優(yōu)化，并且根據企業(yè)在未來發(fā)展的所需，對于尚缺的崗位開始進行留意，為企業(yè)的發(fā)展提供大量的優(yōu)秀人才，這是企業(yè)的人力資源工作在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上重要作用的體現。
第二，基于企業(yè)發(fā)展形態(tài)的人力資源的規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展形態(tài)，指的是企業(yè)在未來的發(fā)展模式上采用的縱深型的發(fā)展模式還是橫向擴大型、綜合型的發(fā)展模式。企業(yè)的發(fā)展形態(tài)對企業(yè)的各個方面都會帶來重要的影響，對于企業(yè)的人力資源管理工作而言，這種沖擊也很明顯。因為在不同的發(fā)展形態(tài)下，對人才的需求是不同的�？v深型企業(yè)的發(fā)展模式，在人才的專業(yè)性上要求會更高，橫向擴張型的企業(yè)就需要一些知識范圍面較廣、各種綜合交際能力突出的人才，而綜合性發(fā)展可能就需要對這兩方面能力兼顧的企業(yè)人才。企業(yè)發(fā)展形態(tài)的不同，就導致了人力資源在未來一段時間給企業(yè)提供人才的方向和具體標準上有所區(qū)別。所以基于企業(yè)未來的發(fā)展形態(tài)來改進我國的人力資源規(guī)劃具有現實意義。
第三，基于企業(yè)品牌戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。品牌戰(zhàn)略是當前各個企業(yè)都開始重視的一個戰(zhàn)略，這項戰(zhàn)略其實是在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)加強自身競爭力的一個重要體現。企業(yè)的品牌戰(zhàn)略決定了企業(yè)在未來發(fā)展中的具體路線，企業(yè)人力資源與品牌戰(zhàn)略更好的結合，能夠幫助企業(yè)在品牌戰(zhàn)略的統(tǒng)一領導下，保證人才質量的整齊劃一，并且讓這些人才能夠為企業(yè)的人力資源管理工作而服務。
第四，基于企業(yè)信息化戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。企業(yè)信息化戰(zhàn)略，其實依賴于整個網絡時代對信息的依賴。網絡時代給我國當前人力資源工作也帶來沖擊和改變。傳統(tǒng)的人力資源管理工作，無論是在人力資源開發(fā)還是人力資源培訓環(huán)節(jié)，對紙質文書的依賴性和需求性很大。甚至包括對員工檔案的管理，更多的也是以文書的形式來進行。這種工作方式繁瑣，不僅浪費人力而且對空間和時間也構成了壓力。在網絡時代的背景下，人力資源管理工作可以與信息化技術密切的聯系起來�？梢岳镁W絡對企業(yè)的人力資源進行開發(fā)和培訓，借助軟件管理系統(tǒng)對員工的各項檔案進行存儲，在需要的時候能夠迅速及時的查找，這不僅節(jié)約了資源，而且提高了人力資源管理的工作效率。除此之外，人力資源管理工作的工作形式發(fā)生改變，還表現在對員工的管理方式的改變，特別是對員工的績效管理工作。傳統(tǒng)的人力資源管理中的績效考核，都是依靠人工的方式來完成，人工操作就避免不了受到個體主觀意識的影響，這種主觀因素會對績效考核的公正性帶來嚴峻的考驗。在網絡時代下，企業(yè)可以通過信息系統(tǒng)來完成對員工績效考核資料的收集，并且利用統(tǒng)一的標準對數據進行分析，最后得出結論。這種程序化的操作模式就避免了主觀因素帶來的影響，使績效考核的結果更加公正。
這是網絡時代對人力資源管理工作帶來的又一個重大改變。
參考文獻：
[1]丁孝智.周楠.人力資源優(yōu)化配置與企業(yè)競爭優(yōu)勢研究評述[J].西北師大學報:社會科學版,2006(1).
[2]石磊,羅鍵.企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配性研究[J].商業(yè)時代,2007(21).
[3]楊錫懷,冷克平,王江.企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].高等教育出版社,2004.
[4]秦立公.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[J].改革與戰(zhàn)略,2004(11).
[5]郝長華,秦朝華.企業(yè)競爭戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃[J].安徽工業(yè)大學學報:社會科學版,2003,(9).
[6]艾英哲.以企業(yè)生命周期為導向的人力資源規(guī)劃[J].安徽工業(yè)大學學報:社會科學版,2008,(1).
淺析企業(yè)人力資源配置存在的問題及解決措施論文 篇6
一、企業(yè)人力資源配置發(fā)展存在的問題
目前，我國企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源配置的匹配度不是很高，他們之間的關系通常有兩種：第一種是被動的執(zhí)行關系，是指雖然人力資源部門參與到了企業(yè)的戰(zhàn)略實施中，但是沒被納入戰(zhàn)略制定的過程之中，這樣的人力資源配置對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來說，往往是被動的，不能實質性地把握好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的本質；第二種是行政事務關系，是指企業(yè)的人力資源部門僅僅從事的是工資發(fā)放、員工檔案管理等行政性的工作，并沒有參與到企業(yè)的經營管理中去，并沒有對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有任何的貢獻。因此可以看出我國人力資源配置在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中還存在著許多不足之處。
1.缺乏對人力資源配置重要性的認識
目前，人力資源在企業(yè)存在的主要有三種形態(tài)即：成本、資本、資產。成本是指企業(yè)給予它的報酬遠遠高于它的收入；資本是指勞動者創(chuàng)造的收入遠遠高于企業(yè)給予勞動者的報酬；資產是指既不賠錢也不賺錢。從這三種形式來看，人力資源只有以資本形式存在才能叫做人力資本，然而現在大多數的企業(yè)普遍的認為人力資源是自然形成的同質資源，沒有認識到人力資源是社會和個人投資的產物。一個人的能力不僅僅與先天有關，還與后天的培訓有關。我國的大多數企業(yè)比較側重的是如何管理人才，沒有注重人才的培養(yǎng)，沒有在培訓員工上下功夫。有些企業(yè)認為這樣會加大企業(yè)的運營成本，不愿意投入大量資金來培訓員工，缺乏人力資源配置意識。
2.人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)
近幾年來，雖然我國在人力資源配置方面有了很大的進步，但是還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理上，人力資源部門的主要職能僅僅停留在制定工資方案、員工的調配、晉升和培訓等，并沒有按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的人力資源進行統(tǒng)一的規(guī)劃，也就不能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合。
3.人力資源配置管理人員素質不高
目前，我國大多數企業(yè)雖然在企業(yè)內部設立了人力資源部門，但是從人員的配備上看并不具備專業(yè)水平，大多數管理人員并不是人力資源專業(yè)的，有些甚至只是憑靠關系而上崗的。由于人力資源部門管理人員的素質有限，導致了企業(yè)內部人力資源配置不合理，在一定程度上影響了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現。
4.人力資源配置缺乏完善的考核、激勵機制
有效的人力資源考核、激勵機制可以優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，反之就會令企業(yè)的人力資源管理陷入困境。許多企業(yè)在實踐中就出現了薪酬分配不公、缺乏福利制度、激勵手段單一等人力資源配置不合理的問題，這就忽視了員工的多層次要求，企業(yè)也就很難留住人才，不能夠更好地實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。
二、企業(yè)人力資源配置與戰(zhàn)略目標相結合策略
1.從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)的人力資源配置
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略又稱企業(yè)增長戰(zhàn)略，包括了縱向一體化戰(zhàn)略、生產單一產品或服務戰(zhàn)略、多樣化戰(zhàn)略。
�。�1）縱向一體化戰(zhàn)略。縱向一體化戰(zhàn)略是指企業(yè)在兩個可能發(fā)展的方向擴展業(yè)務的戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略的企業(yè)實施的是較為規(guī)范的運作機制，側重的是每個部門的效益。在人力資源配置方面也有著不同的要求，例如在選用人才時要依據客觀的標準，進行客觀的選才，獎勵員工時要注重物質的獎勵等。
（2）集中生產單一產品或服務戰(zhàn)略。集中生產單一產品或服務戰(zhàn)略是指企業(yè)的大部分的經營活動都集中在一個業(yè)務或者行業(yè)中，并且以較快的增長速度來提升銷售額、市場占有率和利潤額。采用這種戰(zhàn)略的企業(yè)大部分都具備較為規(guī)范的組織結構和運作機制，在對員工的招聘和考核方面，能夠從職能方面評判，在培訓員工方面多以單一的技能培訓為主，很少考慮到整個系統(tǒng)。
�。�3）多樣化戰(zhàn)略。多樣化戰(zhàn)略是指企業(yè)進入的業(yè)務是在價值鏈上擁有戰(zhàn)略匹配關系的新業(yè)務。采用多樣化發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)是擁有較為獨立的經營權的，其發(fā)展變化比較頻繁，在招募人才上建議從內部招募。例如企業(yè)在擴展新業(yè)務的時候，人力資源部門要根據新業(yè)務來考慮怎樣獲得適合新業(yè)務的人才，并對企業(yè)內部員工進行調整，使其盡快地適應企業(yè)的新業(yè)務。如果企業(yè)開展的新業(yè)務是新涉及的領域，那么企業(yè)的人力資源部門就要及時地對員工進行培訓，進行人才的儲備。
2.優(yōu)化人力資源配置結構
要實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標與人力資源配置更好地結合的有效方法就是優(yōu)化人力資源配置結構。首先在聘用人才時建立合理的評估機制，為企業(yè)錄用人才提供一個公開、透明的平臺；其次，錄用員工后，要按照員工自身素質來分配崗位，揚長避短，使其在適合的崗位上發(fā)揮自己的作用。
3.完善激勵機制，建立合理的分配制度
人力資源合理配置的關鍵點在于合理的分配制度。首先要堅持按勞分配、按生產要素分配等形式并存的分配制度，并將員工對企業(yè)在技術、知識等方面的貢獻考慮到分配當中去，調動員工的工作積極性；其次，堅持公開、公正的分配原則，以客觀的考核結果為標準，實現多勞多得。
三、結語
綜上所述，企業(yè)人力資源配置貫穿與企業(yè)的整個經營活動，對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有著十分重要的作用。因此企業(yè)要根據經濟環(huán)境的變化，科學合理地調整人力資源配置目標，通過人力資源的合理配置來保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現。同時，我們也要在實踐中不斷優(yōu)化人力資源配置，使人力資源配置與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標一致，提升企業(yè)適應環(huán)境的能力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
【淺析企業(yè)人力資源配置存在的問題及解決措施論文（通用6篇）】相關文章：
初中的政治教學存在的問題與解決措施論文08-01
高中政治的問題及解決措施論文08-09
企業(yè)人力資源管理當前存在的問題和強化措施論文08-09
淺析當前企業(yè)信息化建設中存在的問題及應對措施02-28
企業(yè)營銷管理存在的問題及對策論文12-11
小學語文寫作教學存在的問題及解決對策論文09-27