高校教師發(fā)展政策的實證分析論文
。壅 要]政策分析對認(rèn)識高等教育發(fā)展與變革具有重要作用。本文通過對“清華大學(xué)學(xué)術(shù)新人獎”這一獎勵政策的剖析,試圖對高等學(xué)校教師發(fā)展政策進(jìn)行實證分析,闡述在一項政策出臺與實施的過程中,面對校內(nèi)形勢與校外環(huán)境的變化,高等學(xué)校如何進(jìn)行政策的修正與反思,以更好地實現(xiàn)與改進(jìn)政策目標(biāo)。
。坳P(guān)鍵詞]教師發(fā)展政策;政策分析;學(xué)術(shù)新人獎
政策分析對于我們認(rèn)識高等教育發(fā)展與變革具有重要作用,它主要是“估價政策目標(biāo)實現(xiàn)的程度,解釋原始目的被實現(xiàn)、未被實現(xiàn)或被曲解的原因,還要估價一定政策帶來的意外結(jié)果”[1](P244)。本文試圖通過對“清華大學(xué)學(xué)術(shù)新人獎”這一青年教師獎勵政策的剖析,考察高等學(xué)校應(yīng)如何制定、實施教師發(fā)展政策,并根據(jù)校內(nèi)與外界的變化進(jìn)行調(diào)整與修正,以期更好地實現(xiàn)政策目標(biāo)。
一、教師發(fā)展政策的制定
清華大學(xué)“學(xué)術(shù)新人獎”設(shè)立于1994年,是學(xué)校青年教師的最高學(xué)術(shù)榮譽。自1995年正式實施以來,至2006年度共評選了12屆,有124位教師獲得“學(xué)術(shù)新人獎”。一項政策的制定,通;蚧趩栴}導(dǎo)向,或基于理想(目標(biāo))導(dǎo)向。但在現(xiàn)實政策制定過程中,很少有完全具有單一特點的政策,而“學(xué)術(shù)新人獎”正是一個具有問題導(dǎo)向特質(zhì),但更偏理想型的政策。“學(xué)術(shù)新人獎”的出臺得益于國家“211工程”對清華大學(xué)的重點資助,清華大學(xué)有財力通過政治手段選拔和造就一批學(xué)術(shù)造諧較高的學(xué)術(shù)帶頭人和青干教師;在學(xué)校確立建設(shè)世界一流大學(xué)總體目標(biāo)之后,“學(xué)術(shù)新人獎”成為學(xué)校加強青年教師隊伍建設(shè),選拔和培養(yǎng)跨世紀(jì)的學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干這一具體目標(biāo)的重要舉措;而學(xué)校長期以來重視青年教師發(fā)展的傳統(tǒng)也為“學(xué)術(shù)新人獎”的出臺提供了政策基礎(chǔ)。從總體上看,“211工程”的出臺使得學(xué)校面臨著一定的壓力,需要大幅度提升學(xué)校的師資隊伍水平,這使“學(xué)術(shù)新人獎”帶有了一些問題導(dǎo)向型特點;但建設(shè)世界一流大學(xué)的美好愿景使得此項教師發(fā)展政策更多地具有了理想化的特征。
1994年9月清華大學(xué)校務(wù)會議通過《關(guān)于加速跨世紀(jì)優(yōu)秀青年學(xué)術(shù)骨干成長的若干措施》,決定設(shè)立“學(xué)術(shù)新人獎”。文件指出,“為把清華大學(xué)建成世界一流的有中國特色的社會主義大學(xué),需要有一支高水平的師資隊伍……努力造就一支能夠迎接新世紀(jì)挑戰(zhàn)的德才兼?zhèn)涞那嗄杲處熽犖,已是我校一項十分緊迫而重要的任務(wù)”!皩W(xué)術(shù)新人獎”成為這一任務(wù)的重要實現(xiàn)方式之一:“通過設(shè)立‘學(xué)術(shù)新人獎’等方式,發(fā)現(xiàn)和造就一批青年學(xué)術(shù)帶頭人,遴選出一支約100人的隊伍,由院系共管,成為選培兩院院士的后備人選!蓖瑫r,對評選對象、評選辦法、獎勵辦法等做出規(guī)定。1995年3月,人事處出臺《清華大學(xué)“學(xué)術(shù)新人獎”試行辦法》(簡稱《試行辦法》),將“學(xué)術(shù)新人獎”定位于“青年教師的最高學(xué)術(shù)獎”,對評選對象、獲獎條件、評選程序、經(jīng)費使用等做出了更加細(xì)致的規(guī)定,并正式啟動“學(xué)術(shù)新人獎”的評選工作。
二、政策的實施與修正
相對政策的制定,政策的實施要困難許多。一方面,政策制定后需要具體操作,對政策內(nèi)容予以落實;另一方面,在實施過程中,需要對政策的一些內(nèi)容進(jìn)行實時調(diào)整與修正,使政策定位更加適合學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)。在這一過程中,需要注意兩個方面問題:一是政策的效率,也即保證最應(yīng)該受到資助的教師獲得資助,幫助他們盡快成長為跨世紀(jì)的學(xué)術(shù)帶頭人或?qū)W術(shù)骨干,以實現(xiàn)政策目標(biāo),學(xué)校主要是通過對申報者年齡與職務(wù)的控制進(jìn)行調(diào)整;另一個是保證政策的公平性,特別是保證程序上的公平,使每一位有資格申報的教師以相對公平的機會申報,在遴選中能夠從學(xué)術(shù)方面對候選人進(jìn)行相對客觀的評價,減少行政因素的影響。
1- 對申報者,年齡與職務(wù)的控制
隨著時間的推移,校內(nèi)形勢與校外環(huán)境出現(xiàn)變化,為了實現(xiàn)既定目標(biāo),學(xué)校不斷摸索,通過政策修正,希望更好地發(fā)揮“學(xué)術(shù)新人獎”獎勵與資助教師的雙重作用。期間學(xué)校對申報教師的年齡與職務(wù)進(jìn)行了幾次大的調(diào)整(見下表),這直接影響了獲獎?wù)叩哪挲g與職務(wù)結(jié)構(gòu)的變化。
。1)年齡調(diào)整!皩W(xué)術(shù)新人獎”最初的年齡限制為40歲以下,獲獎?wù)叩哪挲g普遍較低,35歲以下教師的比例最高,“985工程”啟動后,國家和學(xué)校出臺了一系列高水準(zhǔn)的人才計劃,教師們有了更多申請校外獎勵或資助的機會。這些獎勵在資助力度上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了“學(xué)術(shù)新人獎”,學(xué)校也因此做出及時調(diào)整。一方面,為了不重復(fù)資助,學(xué)校在申請條件上做了一些限制,規(guī)定一些獲得校內(nèi)外高層次獎勵計劃的教師不再申報該獎項。同時,為了擴大此項獎勵的申報范圍,學(xué)校將學(xué)術(shù)新人獎的年齡調(diào)整為45歲以下,使得更多的教師可以獲得此項獎勵。這些調(diào)整使得學(xué)術(shù)新人獎的候選人與獲獎?wù)呷后w發(fā)生了變化,部分優(yōu)秀的青年教師因得到其它獎勵從而不再有申請“學(xué)術(shù)新人獎”的機會;同時獲獎?wù)叩钠骄挲g也出現(xiàn)增長趨勢。
從獲獎?wù)叩哪挲g段看,36~40歲之間的獲獎?wù)弑壤恢北容^穩(wěn)定,屬于獲獎的中堅力量,這反映出學(xué)術(shù)研究需要一定時間的積累期, 35歲以下教師在學(xué)術(shù)成果上的競爭力相比年長的教師略顯不足。因此,隨著申報年齡的放寬,獲獎?wù)叩钠骄挲g也從最初的37歲左右上漲到40歲左右。這一趨勢受到關(guān)注,學(xué)校意識到注重挖掘更具潛力的青年人才較幾年前有所落后,從培養(yǎng)后備力量的角度看應(yīng)該重點關(guān)注青年教師。從2005年開始,學(xué)校有意識地控制年齡,并廣泛征求了評審專家的意見,將年齡限制從45歲降為40歲。于是獲獎?wù)叩钠骄挲g也趨于下降,2006年獲獎的10位教師中,35歲以下教師占了50%,最年輕的教師只有30歲。
(2)職務(wù)調(diào)整。自獎項設(shè)立以來,共有99位正高級職務(wù)教師與25位副高級職務(wù)教師獲得該項獎勵。由于《試行辦法》規(guī)定了評選對象主要為正高級職務(wù)教師,2001年之前副高級職務(wù)教師獲獎比例很低。為了培養(yǎng)和選拔更具學(xué)術(shù)潛力的青年教師,2002年之后條件放寬,凡是高級職務(wù)者皆可申報。副教授顯示出一定的競爭力,尤其在2004年之后,副教授獲得此項榮譽已經(jīng)占據(jù)較高的比例。這體現(xiàn)了副教授中有一批教師已經(jīng)具備了較高的學(xué)術(shù)水平或較大的學(xué)術(shù)潛力。分析發(fā)現(xiàn),這些教師通常在副高級崗位上已經(jīng)工作了4年左右,在年限上接近正常晉升正高級職務(wù)的要求(副高級職務(wù)任職五年以上),獲獎的很多副教授都于第二年聘任為正高級職務(wù)。而獲獎的教授也以剛剛聘為正高級職務(wù)者居多,體現(xiàn)出這一發(fā)展階段的教師通常處于富有創(chuàng)造力的時段。
2-保證評選程序的公平
一項政策在程序上能否體現(xiàn)公平,關(guān)系到此項政策是否具有較強的生命力。學(xué)校在評選過程中堅持高標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格掌握“學(xué)術(shù)新人獎”的各項評審環(huán)節(jié),保證此項獎勵的質(zhì)量。初期的程序為:由個人申請、院系推薦,經(jīng)校內(nèi)外專家書面評審?fù)扑]后,由校長牽頭組成9人專家組進(jìn)行評審。2002年,學(xué)校對評審程序進(jìn)行調(diào)整,取消了外審程序,增加了申請人答辯環(huán)節(jié),使得評選更加公開公正,避免使外審流于形式;由教授提名委員會成員組成校級評審組,分學(xué)科進(jìn)行評審,使得評選更加具有針對性,避免因?qū)W科差距太大造成的評審誤差。2005年,申報程序再次進(jìn)行調(diào)整,在院系推薦之外,個人也可直接向?qū)W校提交申請,這樣就一定程度上規(guī)避了院系評審環(huán)節(jié)的非學(xué)術(shù)性因素;但申請人必須提交2位資深專家的提名推薦信,以減少個人申請的無序性。
三、政策的效果分析
政策分析的關(guān)鍵在于評估一項政策的目標(biāo)是否實現(xiàn),以及其實現(xiàn)的程度!皩W(xué)術(shù)新人獎”作為一項重要的教師發(fā)展政策,選拔與培養(yǎng)了一批學(xué)術(shù)帶頭人及學(xué)術(shù)骨干,學(xué)校根據(jù)校內(nèi)形勢與校外環(huán)境的變化,不斷地進(jìn)行調(diào)整,使得此項政策更加適合學(xué)校的發(fā)展定位。從學(xué)科分布看,“學(xué)術(shù)新人獎”資助的人選基本上是合理的,也符合學(xué)校的學(xué)科狀況。
1-有助于選拔與培養(yǎng)人才
“學(xué)術(shù)新人獎”在創(chuàng)立伊始,定位于“校內(nèi)青年教師的最高學(xué)術(shù)榮譽”,并“用于教學(xué)、科研和改善工作條件”,體現(xiàn)了獎勵過去成果與資助未來研究的雙重意義,即選拔人才、培養(yǎng)人才。這項獎勵在當(dāng)時屬于資助力度比較大的獎項,大幅度改善了這些青年拔尖人才的工作條件和生活狀況。同時因為當(dāng)時積累了一批比較優(yōu)秀的青年人才,學(xué)校不拘一格選拔人才的做法也對青年教師產(chǎn)生了極大的激勵效果,在這些獲獎教師中涌現(xiàn)出大量的青年學(xué)術(shù)帶頭人,如第一屆16名獲獎?wù)咧,產(chǎn)生了院士1名、全國教學(xué)名師獎獲得者1名、長江學(xué)者特聘教授8名。
隨著校內(nèi)形勢與校外環(huán)境的變化,政策定位不斷進(jìn)行調(diào)整。學(xué)校有意識地通過對年齡和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的控制,期望使有潛力的青年教師在最富學(xué)術(shù)創(chuàng)造力的時期脫穎而出,并給與重點資助。從學(xué)校內(nèi)部看,教師整體年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出年輕化的趨勢。2006年,45歲以下教師已經(jīng)占到學(xué)校教師總數(shù)的2/3以上,40歲以下教師也占到教師總數(shù)的45%以上。而40歲以下教師中,具有高級職務(wù)者占55%以上[2]。年齡和職務(wù)調(diào)整后,學(xué)校仍然有1/4的教師有資格申請此項獎勵,學(xué)校也能夠更早地發(fā)現(xiàn)潛在的優(yōu)秀人才。而更多的青年教師有了申請的可能,在職業(yè)發(fā)展的早期獲得資助,有助于他們更早地產(chǎn)生創(chuàng)造性的成果。從校外的政策環(huán)境看,教育部與國家自然科學(xué)基金委的獎勵與資助計劃對申請人的年齡要求通常在45歲以下,而對自然科學(xué)領(lǐng)域申請者的年齡限制通常在40歲以下!皩W(xué)術(shù)新人獎”作為清華大學(xué)的一項校級獎勵,也需要降低年齡,使得獲獎的青年教師能夠在獲得校內(nèi)資助后,有能力繼續(xù)申請校外的獎勵。而這些獎勵計劃對副高級職務(wù)教師通常是開放的,“學(xué)術(shù)新人獎”允許副高級教師申報也受到校外政策環(huán)境的影響。
而“學(xué)術(shù)新人獎”的定位,不再是“選培兩院院士的后備人選”,而是將申報年齡降低,將職務(wù)限制放寬。除第一屆獲獎教師外,只有6人受聘“長江學(xué)者”特聘教授。但作為校內(nèi)青年教師的最高學(xué)術(shù)獎,“學(xué)術(shù)新人獎”仍然是遴選和培養(yǎng)青年學(xué)術(shù)帶頭人的重要手段。在124名學(xué)術(shù)新人獎獲得者中,共有27人獲得國家杰出青年科學(xué)基金,10人獲得跨世紀(jì)人才基金,成為學(xué)校重要的后備力量,體現(xiàn)出此項政策的實施對學(xué)校的隊伍建設(shè)產(chǎn)生了一定的積極影響。
2-有助于學(xué)科發(fā)展
從大的學(xué)科分類看,獲獎?wù)咧泄た平處熑藬?shù)最多,有82人獲獎,占獲獎總數(shù)的66.13%;文科與理科獲獎教師人數(shù)相同,分別占獲獎總數(shù)的16.94%。從圖4顯示的年度變化可以看出,清華大學(xué)的工科傳統(tǒng)優(yōu)勢依然保持,但近幾年文科與理科獲獎人數(shù)呈現(xiàn)上升趨勢。這一方面顯示了學(xué)校文科與理科處于發(fā)展與上升的階段,同時也與學(xué)校的政策導(dǎo)向有關(guān)。由于文科與理科教師在科研經(jīng)費上與工科教師存在一定差距,學(xué)校有意識地提高文理科獲獎?wù)叩谋壤谕麕椭麄兏纳乒ぷ鳁l件和生活狀況,這樣更有利于他們開展教學(xué)與科研,創(chuàng)造更多的學(xué)術(shù)成果,以帶動學(xué)科的發(fā)展。
按照專家組的學(xué)科分類進(jìn)行分析,各組獲獎人數(shù)基本保持均衡,說明此項政策的受益人群在學(xué)科上還是呈現(xiàn)出均衡發(fā)展的態(tài)勢,也體現(xiàn)了學(xué)校不同學(xué)科的發(fā)展較為均衡。值得注意的是,生命科學(xué)與基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)學(xué)科組只有1人獲獎。分析發(fā)現(xiàn),與生命科學(xué)相關(guān)的院系很少有候選人申報此項獎勵,并不是由于此學(xué)科的薄弱。其原因一方面是學(xué)校生命科學(xué)方面的拔尖人才較多,很多青年教師已經(jīng)獲得了校外的其它獎勵;另一方面也與該領(lǐng)域的人才主要依靠高層次的人才引進(jìn)有關(guān),今后學(xué)校也需要更多地關(guān)注生命科學(xué)領(lǐng)域人才的自我生長。
四、政策的主要問題及可持續(xù)發(fā)展
法國學(xué)者拉迪斯拉夫·塞里奇認(rèn)為,“通過評價政策目標(biāo)的實現(xiàn)程度和解釋原始目的與結(jié)果之間經(jīng)常存在的不一致,政策實施分析將完成其兩重職能。一方面,由于它說明有助于或阻礙一定政策和改革的實施的因素和力量,從而為決策者提供有實際意義的信息……為重新制定政策目標(biāo)服務(wù)。從更一般的理論來看,政策實施分析的另一個職能是通過確定影響成敗的因素,提供特定的洞察力,這種洞察力可以揭示特定社會亞系統(tǒng)(例如高等教育)的功能,揭示系統(tǒng)內(nèi)各個組成部分之間的相互關(guān)系,揭示系統(tǒng)與外部力量的相互力量”[1](P245-246)。
對學(xué)術(shù)新人獎這一具體獎勵政策的剖析,揭示出高等學(xué)校制定一項教師發(fā)展政策之后,面對外界環(huán)境與內(nèi)在教師隊伍現(xiàn)狀的變化,如何不斷做出適時的調(diào)整與修正,并通過保證政策程序的公正性,使政策兼顧效率與公平。同時,政策在實施的過程中,不可避免會存在一些問題,對這些問題的關(guān)注與反思,能夠幫助高等學(xué)校更高地改進(jìn)政策目標(biāo),以及更好地理解此項政策在系統(tǒng)內(nèi)外的作用。
保持政策的穩(wěn)定性與連續(xù)性是政策實施的重要保證。目前這一政策的最主要問題是變化比較頻繁!皩W(xué)術(shù)新人獎”在實施過程中,調(diào)整的周期大概是3年左右,這一方面是由于校內(nèi)形勢與校外環(huán)境的變化太快,學(xué)校必須做出及時的反應(yīng);另一方面也顯示出此項政策具有不穩(wěn)定的特點,這不但會影響一些青年教師的預(yù)期,還會使一些教師失去申報機會。作為對校內(nèi)青年教師的重要激勵手段,學(xué)校須關(guān)注此項政策的可持續(xù)發(fā)展,堅持此項政策的穩(wěn)定性與延續(xù)性。
同時,“學(xué)術(shù)新人獎”只是青年教師在申請獎勵與資助時的一種選擇。每年“學(xué)術(shù)新人獎”只獎勵10人左右,獎勵范圍很小,也很難兼顧各個學(xué)科的平衡,很多優(yōu)秀的青年教師都未能獲得此項獎勵。而一些未獲此項獎勵的青年教師不久后便申請到國家杰出青年科學(xué)基金,或入選新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計劃,體現(xiàn)出“學(xué)術(shù)新人獎”只是選拔和培養(yǎng)青年教師的有效機制之一,這和“學(xué)術(shù)新人獎”設(shè)立時“作為教師隊伍建設(shè)具體目標(biāo)的重要實現(xiàn)方式之一”這一初衷是相契合的。學(xué)?梢酝ㄟ^多樣化的政策手段,選拔與培養(yǎng)更多的青年教師,促進(jìn)他們的成長,以實現(xiàn)學(xué)校建設(shè)成為世界一流大學(xué)的美好愿景。
。蹍⒖嘉墨I(xiàn)]
。1][美]伯頓·克拉克. 高等教育新論——多學(xué)科的研究[M]. 王承緒,等譯.杭州:浙江教育出版社,2001. 244.
。2]清華大學(xué).清華大學(xué)人事處年鑒[Z].北京:清華大學(xué)出版社,2007.
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