電力企業(yè)人力資源管理的問題與策略論文

　　摘要：目前我國電力行業(yè)競爭日益激烈，而現(xiàn)有的人力資源管理模式難以滿足自身業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，提高人力資源的管理水平顯得迫不及待。文章對電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、存在的問題進行探討，分析這些問題存在的原因及提高人力資源管理效率的策略。

　　關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力管理；存在的問題；解決策略

　　電力企業(yè)是一個比較特殊的行業(yè)，對人力資源管理的要求也很高，科學(xué)合理地識人、用人，可以有效推進企業(yè)發(fā)展。但電力企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理辦法存在的許多漏洞，為了順應(yīng)人力資源管理的發(fā)展趨勢，提高人才的使用效率，必須對電力企業(yè)人力資源管理進行合理有效的管理。

　　一、電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　（一）人力資源管理意識淡薄

　　計劃經(jīng)濟體制下的人力資源管理理念太過陳舊，管理意識淡薄。很多電力企業(yè)沒有建立專門的人力資源管理部門，有些企業(yè)有人力資源部，但也只是掛牌而已，并沒有健全組織結(jié)構(gòu)，管理方式和內(nèi)容大多是沿襲以往的勞動人事部的，沒有任何創(chuàng)新，不能滿足社會的需求。在進行人力資源管理的過程中出現(xiàn)了以事為中心、以物為中心的現(xiàn)象，把員工當(dāng)成管理對象，通過嚴(yán)格的制度和物質(zhì)獎懲來達(dá)到管理效果，很多人力資源活動僅限于人員安置、人員調(diào)動工作上，沒有體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)以人為本的管理理念。

　�。ǘ�）人力資源管理部門組織結(jié)構(gòu)不合理

　　各電力企業(yè)普遍存在人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人力資源配置不科學(xué)的問題。企業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人員配置不科學(xué)，缺少高素質(zhì)高技能的應(yīng)用型人才，這就是企業(yè)無法高效運轉(zhuǎn)，運營模式過于陳舊跟不上時代的步伐。此外沒有充分考慮到人員的特長，把他安排在無關(guān)緊要的職位上，埋沒個人才華。電力企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①缺乏高水平、交際能力強、高技能的復(fù)合型人才；②從業(yè)人員的知識水平和文化素養(yǎng)都不高，緊缺法律、財務(wù)貫通的技術(shù)人才；③管理階層的人員較多，多是走后門進入企業(yè)的，真正擁有相關(guān)資格證的技術(shù)人員少之又少。

　　（三）人力資源管理制度不完善

　　目前電力企業(yè)的人才開發(fā)制度和激勵機制不夠完善。很多企業(yè)員工的工資都直接與個人業(yè)績、企業(yè)效益有關(guān)，分配方式過于簡單，計劃經(jīng)濟的平均主義管理理念導(dǎo)致員工的工作積極性不高。對于專業(yè)人才的培養(yǎng)投入不多，而且不具針對性和實用性。公司領(lǐng)導(dǎo)層的決定對人才選擇有一定的影響，這就造成了想進員工不能進、想升職無法高升的情況，人員調(diào)配完全取決于上級命令，制約了高質(zhì)量人才的加入。由于企業(yè)人力資源管理體制的不完善，使人員配置問題突出，導(dǎo)致企業(yè)機構(gòu)臃腫，很多人拿錢不辦事。此外企業(yè)對員工的考核方法不夠全面，不能準(zhǔn)確了解企業(yè)存在的問題，不恰當(dāng)?shù)目己朔椒ㄉ踔習(xí)�給員工帶來負(fù)面情緒，影響企業(yè)正常運行。不科學(xué)的績效考核，領(lǐng)導(dǎo)意見占一大部分，會使評選結(jié)果不公平、不真實，挫傷員工競升的機會和工作的積極性，領(lǐng)導(dǎo)對人員的獨裁是電力企業(yè)的人員技術(shù)水平和素質(zhì)都不高，這在一定程度上影響電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　二、電力企業(yè)人力資源管理中問題存在的原因

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)人員招聘渠道不規(guī)范

　　由于各方面的原因，使電力企業(yè)的管理相對封閉。在企業(yè)人員的錄用上也出現(xiàn)了社會性萎縮，很多崗位招聘都是面向行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部，以職工子女為主或是直接從合作的學(xué)校招聘職工，造成這樣局面的原因有兩點。一方面是因為電力企業(yè)效益、福利待遇相對較好，具有很大的就業(yè)吸引力，企業(yè)內(nèi)部員工的子女也都想涌進該企業(yè)。另一方面是陳舊的管理觀念，企業(yè)為了穩(wěn)定人心，紛紛出臺相應(yīng)政策，幫助職工解決后顧之憂，比如職工在退休后可由子女頂替其崗位，或是學(xué)習(xí)與本企業(yè)有關(guān)專業(yè)的職工子女可以優(yōu)先考慮錄用，對廣大職工子女降低門檻。這就導(dǎo)致大批想進入該企業(yè)的優(yōu)秀人才沒有應(yīng)聘機會，難以保證企業(yè)員工的專業(yè)技能和文化素質(zhì)。

　�。ǘ�）人力資源管理模式過于陳舊

　　目前仍有很多電力企業(yè)沿用傳統(tǒng)國企的做法，把員工分為領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者，員工所擁有的相關(guān)資格證書直接決定他在企業(yè)的身份。比如剛畢業(yè)的大學(xué)生都是直接來應(yīng)聘管理崗位的，而車間生產(chǎn)則有知識水平不高的人員從事，即便你工作能力再強，表現(xiàn)再好，當(dāng)企業(yè)有好的崗位競爭時，也輪不到你這些一線工人。盡管近些年來領(lǐng)導(dǎo)與員工的界限已不那么明顯，但這種兩極分化的想象仍然存在。企業(yè)管理部門還是會給管理人員和一線工人不同的待遇，把本來彼此平等的勞動力分割成多種類別，基層工作人員工作量大，待遇也不高，不僅對人力資源的開發(fā)和管理不利，也挫傷了企業(yè)員工的工作積極性。

　　三、提高電力企業(yè)人力資源管理效率的策略

　�。ㄒ唬┩貙捜藛T招聘渠道

　　不斷拓寬電力企業(yè)的人員招聘渠道，可以有效的提高人力資源管理效率。通過各種招聘渠道吸引高質(zhì)量的人才進入企業(yè)，增強企業(yè)的競爭能力，擴大企業(yè)生存空間。電力企業(yè)可以通過以下幾種途徑來拓寬招聘渠道：第一，企業(yè)內(nèi)部招聘。雖然企業(yè)內(nèi)部招聘不利于高質(zhì)量人才的進入，但可以為內(nèi)部人員提供更多的競升機會，他們會在今后的工作崗位上更加盡職盡責(zé)，對企業(yè)的忠誠度也更高。另外內(nèi)部招聘可以為企業(yè)節(jié)省一大筆人員招聘和人才培養(yǎng)費用；第二，校園招聘。大學(xué)校園里聚集了很多高技能、高素質(zhì)的專業(yè)人才，可以為企業(yè)發(fā)展管理人員和技術(shù)人員，保證從業(yè)人員的質(zhì)量；第三，廣告招聘。通過傳單、海報、網(wǎng)絡(luò)平臺等途徑，發(fā)布本企業(yè)的人才招聘消息，吸收更多有工作經(jīng)驗的人員，充實企業(yè)人力資源。電力企業(yè)可以通過以上三種方式來拓寬人才招聘渠道，不斷提高企業(yè)從業(yè)人員的水平和素養(yǎng)。

　�。ǘ�）增強人力資源的管理意識

　　要提高電力企業(yè)人力資源管理效率，就要充分認(rèn)識加強人力資源管理的重要性。領(lǐng)導(dǎo)層需要積極對員工進行管理，員工也要服從管理者。有效的人力資源管理可以積極推動企業(yè)發(fā)展。就實際情況來看，目前電力企業(yè)的人力資源管理還存在著許多問題，如組織結(jié)構(gòu)不健全、人員分配不合理等，因此加強電力企業(yè)的人力資源管理就尤為重要。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層要不斷加強對人力資源管理重要性的認(rèn)識，為企業(yè)吸收更多高質(zhì)量人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

　�。ㄈ�）加大對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度

　　要實現(xiàn)電力企業(yè)人力資源的有效管理，就要加大對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度。企業(yè)對要上崗的新進員工進行必要的崗位培訓(xùn)教育，讓他們對企業(yè)的工作制度、崗位職責(zé)以及企業(yè)文化有所了解，并要求其工作期間不斷提高自身技能。在培訓(xùn)結(jié)束后要對培訓(xùn)效果進行評價總結(jié)，對于工作中的不足要及時糾正，采取相應(yīng)的獎懲制度，來激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和工作熱情。加強電力企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理力度，不僅可以為社會提供更多的工作崗位，也保證了企業(yè)員工的質(zhì)量。

　�。ㄋ模┙�立完善合理的管理制度

　　在電力企業(yè)人力資源管理過程中，建立完善的管理制度可以提高管理效率。制度可以有效的約束和激勵員工，例如獎懲制度，通過金錢和物質(zhì)來激勵員工工作的積極性。在電力企業(yè)的工作中，可以在以下幾個方面做努力：第一，合理分配薪資報酬。按勞動力度計算工資，把工資與員工的業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度直接聯(lián)系起來；第二，積極采用現(xiàn)代工作績效評價方法，對工作人員的德、能、勤、績?nèi)�面進行考核，并對考核結(jié)果進行獎懲，鼓勵先進，批評落后，但一定要注意方法，要尊重員工的人格；第三，加強企業(yè)內(nèi)部競爭機制，建立合理的人事管理和運營制度。在電力企業(yè)內(nèi)部采用多種人才選拔手段，不斷發(fā)掘特殊技能人才，優(yōu)化人才資源配置，形成良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)文化。

　　四、結(jié)語

　　加強對電力企業(yè)人力資源的管理，不僅可以增強企業(yè)的競爭力，對企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展也很有幫助。目前我國電力企業(yè)人力資源管理中仍然存在著許多問題，電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在管理中要積極避免這些問題的出現(xiàn)，通過拓寬人員招聘渠道、增強人力資源管理意識、加大對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度、建立完善合理的管理制度等方法，對電力企業(yè)人力資源進行有效管理。

　　參考文獻：

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